項目微管理29 - 轉正

提及來,考覈實際上是一類活動的統稱了,中國的歷史上也由來已久,你們很是熟悉的各類選拔人才的制度中很是關鍵的一項就是「考覈」,還有如今你們熟知的「考試」、「考證」、「考評」,其實都是屬於這個範疇,它們在本質上並無什麼不一樣。
 
考覈是定位和排名

 
考覈從本質上來講,都是要解決一個問題:那就是衡量一我的在一個方面的成果,而後給他一個定位和排名。
 

 
在四代參加工組前,學習和生活基本都是在準備考試和考試中渡過的。接近二十年的考試經歷給四代留下了不可磨滅的記憶,尤爲是翻來覆去的考試製度改革。
 
在四代的記憶中,幾乎每過幾年,中考,尤爲是高考就要進行改革,而改革的重點都是圍繞「應試教育」與「素質教育」的爭論展開的。到底什麼是「應試」和「素質」?
 
之前,四代一直認爲它們對比很明顯,高下也一目瞭然:「應試」純粹是填鴨式的教學,一切學都是爲了考;「素質」則是強調素質重於分數,分數不表明一切。不過當經歷了一些事情之後,四代又對它們一頭霧水:分數到底需不須要?若是不用分數,到底如何提升和考評素質呢?
 
 
即便是在工做之後,各類考證仍然充斥在四代的周圍,對此,四代一直至關排斥,內心也一直充滿不屑,因此四代自打畢業起,除了考駕照,別的沒有考取任何的證書,包括前幾年煊赫一時的PMP證書。
 
除了證書外,四代接觸到的最頻繁的就是每一個公司搞的Performance Review,也就是績效考覈,你們對這個都很重視。不過,對於轉正考覈這件事,大多數公司處理的都很簡單,基本上只要不是作不了事,就能正常轉正。
 
 
這件事四代也考慮了好久,覺的仍是加一個明確的考覈可能比較好點,這樣能讓新人的目標感強一點,由於新人畢竟還不是正式的員工,對於公司正常的目標管理可能會有點陌生,因此不能按照考覈正式員工那樣的方式來考覈。
 
試用期考覈

 
那麼如何考覈試用期的員工呢?特別是新員工通常在入職之後,都會刻意表現的狀況下?
 
四代考慮了好久,那就不如搞開放式的考覈吧,四代在通過許屢次的否認以後,最終把題目定在了產品自己,畢竟程序員作好產品纔是最重要的,別的都是扯淡。
 
考覈的第一部分集中在產品自己,四代最終把題目肯定爲:「對軟件的修改建議」,時間1個小時左右。
 
最終選擇這個題目,四代是這麼考慮的:試用期結束後,新人就要正式深刻的參與到團隊的平常工做中,因此在轉正前,若是能盡最大的可能讓新人熟悉軟件的各個方面,那無疑對整個團隊都是有好處的,而要對軟件提出修改建議,他就必需要儘可能熟悉軟件全部主要功能和實現方式,不然他提不出建議。
 
 
建議有無限可能,就看新人是否真的用心投入了。
 
另外一個方面,有了建議之後,他還必需要以PPT的形式展現出來,同時完成和四代交互的過程,這個過程逼得他必需要好好準備轉正考覈,不然很容易不合格。同時,精心準備PPT和分享又能展現他對溝通技能的運用。
 
考覈的第二部分集中在產品周邊,四代把題目肯定爲:「完成軟件的一個輔助工具的研發」,時間大概是1個月左右。
 

 
四代也考慮過,在試用期內,確實可讓新人當即參與到正常的開發中來,這樣作當然能夠幫助團隊更快的推動開發的速度,可是也有可能會遲滯開發的進度,由於有人要負責帶他,關鍵是他還不必定能經過考覈留下來。
 
因此四代以爲,在這樣的狀況下,不如讓他進行一些周邊工具的開發,讓他逐漸瞭解團隊的風格和成員,若是最後能經過考覈並留下,那麼開始介入正常開發,這個時候因爲已經熟悉了人和事,研發也會順利一些。最後若是不能留下,他開發的不過就是一些配套工具,也不會留給團隊太多產品上的坑,即便有坑,也只是內部用的,能夠逐漸完善。
 
不過這一項考覈不是每次都能實施,由於並非任何新人入職的時候都有這樣的工具需求。
 
經過這樣一些考覈,新人不只能深刻的瞭解軟件和程序,四代還能深刻的瞭解新人各個方面的能力,好比閱讀代碼的能力,學習新東西的能力,與人溝通的能力,性格等等,足夠有意義了。
 
 
調整了試用期工做流程,肯定了試用期結束後的考覈內容,一切看起來彷佛很完美,不過四代內心確實忐忑不安,實際這麼實行會不會有問題呢?四代從各個方面初步分析後,覺的應該沒事,那麼接下來就是等待實施,而後接受反饋了。
 
管理者最頭痛的事登場

 
回過頭來看,若是說轉正的考覈還比較簡單的話,那麼如何去全面的考覈團隊中每一個人的工做,就是一件無比麻煩的事情了。四代想,這件事幾乎是每一個公司每一個部門每一個主管最頭痛的事情了,由於這件事涉及到實際利益的分配,一旦處理很差,可能會帶來大面積的負面效應。
 
 
對應於「應試」與「素質」之爭,當前流行的員工考覈制度,大體至關於「KPI」與「OKR」之間的關係吧(雖然不許確,可是先這麼認爲),都是前者強調關鍵數據考察,後者強調主觀參與。那麼它們之間究竟是個什麼關係呢?
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