項目微管理25 - 反向

說到「向上管理」，四代瞬間就想到了「史上最牛女祕書」事件，這個通過衆多企業流轉傳唱的「女祕書PK老闆」的事蹟，在整個IT界都掀起了軒然大波。

 

事件的起源其實並不複雜，也並不香豔，徹底能夠說是「一把鎖引起的血案」。

 

一把鎖引起的血案

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某年某月某日晚，EMC（外企大公司）大中華區總裁陸純初回辦公室取東西，到門口才發現本身沒帶鑰匙。此時他的私人祕書瑞貝卡已經下班，陸純初試圖聯繫後者未果。數小時後，難抑怒火的陸純初在凌晨經過內部電子郵件系統給瑞貝卡發了一封措辭至關嚴厲且語氣至關生硬的「譴責信」（想一想雙方地位的差異）。

 

 

 

面對地位如此懸殊的大中華區總裁的責備，一般人的作法多是回一封回信，語氣溫婉有理的解釋一下，同時也會給本身的頂頭上司和部門高管另外去信說明，坦承本身的錯誤並道歉。可是瑞貝卡的作法截然不同，並最終爲她在網絡上贏得了「史上最牛女祕書」的稱號。

 

兩天後，瑞貝卡在郵件中回覆說，「首先，我作這件事是徹底正確的，我鎖門是從安全角度上考慮的，若是一旦丟了東西，我沒法承擔這個責任。其次，你有鑰匙，你本身忘了帶，還要說別人不對。形成這件事的主要緣由都是你本身，不要把本身的錯誤轉移到別人的身上。第三，你無權干涉和控制個人私人時間，我一天就8小時工做時間，請你記住中午和晚上下班的時間都是個人私人時間。第四，從到EMC的第一天到如今爲止，我工做盡職盡責，也加過不少次的班，我也沒有任何怨言，可是若是大家要求我加班是爲了工做之外的事情，我沒法作到。第五，雖然我們是上下級的關係，也請你注重一下你說話的語氣，這是作人最基本的禮貌問題。第六，我要在這強調一下，我並無猜測或者假定什麼，由於我沒有這個時間也沒有這個必要。」　

 

 

怎麼樣？咄咄逼人的回信吧！不只如此，瑞貝卡還把這封回信轉發給了EMC中國公司全部人，而後，全部人都收到了這封郵件，再而後，這封「女祕書PK老闆」的火爆郵件被她的同事在全國外企中普遍轉發。在近一週內，該郵件被數千外企白領接收和轉發，幾乎每一個人都不止一次收到過郵件，不少人還在郵件上留下諸如「真牛」、「解氣」、「罵得好」之類的點評。其中流傳最廣的版本署名竟然達1000多個。

 

固然結果你們都知道了，瑞貝卡離職，而在此後一段時間，陸純初也因故離開了公司，正所謂「兩敗俱傷」。

 

最牛女祕書的邏輯

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其實在職場中，像貝瑞卡與上司陸純初這樣的衝突實在再日常不過，並且在人們慣性思惟中，下屬對上司有着服從的天性，可是貝瑞卡卻讓全部人都見識到一個強硬下屬與上司尖銳對立的一面。

 

 

在「史上最牛女祕書」事件中，貝瑞卡最引人注目的作法就是用針鋒相對的強硬措詞迴應上司批評，同時更將上司批評與本身的反駁之辭公開化——在她的處理思惟中，多是抱着破釜沉舟的想法，將本身與上司一塊兒擺上公衆輿論的決鬥臺，以弱者悲壯一擊的姿式博取公衆的支持。

 

從輿論導向上，貝瑞卡贏了，由於網上有超過八成的人支持她；從私人感情上，四代也對她堅定反抗無理要求的態度大爲讚揚；可是從向上管理策略上，她輸了，由於她不只所以丟掉工做，並且因爲此次事件的影響，她在職場生涯中可能將再也無緣進入外企圈子了。

 

四代想，若是瑞貝卡還有機會再來過一次這個事件，她還會這麼處理嗎？

 

四代以爲她當時極可能就是一時激憤，把信發出去了，可是信一旦發出去，雙方就都騎虎難下，沒法善了了。

 

 

其實本來雙方並無必要走到這一步，換位思考一下，四代以爲，陸純初須要的極可能只不過是一個解釋平復一下心情，當他這個需求獲得知足之後，瑞貝卡接着經過善意的提醒或探討的方式表達出本身的意願，是有很大機會和陸純初取得一致觀點的。

 

退一萬步，即便不能，後面再和平離開也會是比較不錯的選擇。

 

四代的歷練

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「史上最牛女祕書」事件的沸沸揚揚使「向上管理」的重要性再次獲得關注——向上管理不是領導上司或者對抗上司，而是積極經過向上溝通、向上協調，去讓上司承認本身的工做，去影響及引導上司的見解與本身協調一致。

 

說到這裏，四代也想起了本身入職前幾年的場景。

 

 

當四代做爲職場新人報道時，當時的主管經理給他指定了一個Mentor（導師）後，就不多管他。

 

除了週會，他們也只是偶爾在一塊兒吃飯時聊聊無關痛癢的事情。他給四代分配什麼任務，四代就作什麼，四代歷來不挑工做，但也沒太多主見。他們歷來沒有更深刻的交流過，他不會問四代有什麼樣的訴求，將來但願的發展方向是什麼。而四代也從不關心他工做上揹負的壓力，以及他究竟對四代有些什麼指望等。

 

不只如此，就連工資、獎金多一點少一點帶來的心理不平衡，四代也不會流露出來，更別說抗爭。那時的四代和大多數職場新人的想法同樣，不會刻意討好老闆，也不會和老闆做對，也就是「說什麼我都照作就OK了」。

 

這種狀況在這些年並無獲得真正的改變，一直到此次四代組建和管理紅細胞這個團隊。此前，四代沒有意識到這些裏面的問題，一方面是他之前的經理也不算太合格，一方面也是四代仍是太年輕，經歷不夠，還有一方面是四代專一於技術，對管理還一無所知。

 

可是隨着團隊建設的須要，四代關注這一塊的內容，隨着閱歷的愈來愈豐富和學習的時間愈來愈久，四代漸漸領悟到了這裏面的重要性。

 

 

難怪那些武俠和玄幻小說都提倡，優秀的弟子要到社會上全方位歷練，增長實戰經驗了，真是很是淺顯而又深入的道理。有些事真的遇到了纔會想着分析，解決，總結和運用。

 

向上溝通要有膽

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在紅細胞，四代不只學習並在團隊中引入了不少優秀的團隊管理經驗，並且對於「向上管理」，也有了更深刻的瞭解。

 

在一個愈來愈追求扁平化組織結構、追求平等權利、透明式管理的互聯網時代，下屬與上司有了更多直接對話的可能性。當下屬與上司發生矛盾衝突或意見相左時，強硬對抗或委曲求全都不是最佳的處理方式，由於這樣只會致使矛盾激化或者讓本身「很受傷」。

 

 

向上管理的目的就是經過創建有效的溝通渠道，讓上司理解下屬的立場與想法，也使得下屬可以接受上司的觀點，或者影響上司的決定。

 

無論是那種結果，四代以爲首先得創建向上溝通的意識，也就是不少人說的，生出和老大溝通的「膽」。

 

 

不少人潛意識裏是不肯和本身的上司溝通的，這多是由於不敢，也多是以爲沒有什麼底氣，還有多是以爲不必，「他確定知道我怎麼作的，怎麼想的啊」。可是你想一想啊，和老大探討清楚你的狀況，加深他對你能力的瞭解，加劇他對的印象，對你應該是隻有好處沒有壞處的啊！由於一旦有機會的時候，他的腦中第一個想到的天然是你，你懂的吧。

 

向上管理亦溝通

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說到這裏，四代以爲又回到那個最基本可是最重要的詞「溝通」。確實，上司做爲團隊特殊的一員，四代和他的「溝通」仍然是最重要的事。

 

雖然這一點聽起來許多人覺的奇怪，可是團隊正常溝通的那些原則，好比「人格對等」，「以事實說話」，「該爭的時候仍是要爭」，「有話當面說」，「有話好好說」，「坦誠的交流進度和信息」，「構建互相信任的關係」等，仍然是有效的，由於上司仍然是一我的，也有優勢和缺點，也有七情六慾，也有喜怒哀樂，也會作錯事，也須要傾訴和安撫。

 

 

四代以爲，這就是「向上管理」的溝通方式，和團隊其餘人同樣。只不過做爲上司，他有「獨斷獨行」的權力，但同時這也是他須要承擔的責任。

 

在「向上管理」中，也會和團隊中的交流同樣，會遇到分歧和對立的觀點，這個時候四代會首先直陳觀點，一旦沒法說服對方，四代仍然會執行對方決定的事，可是會保留本身的意見。

 

不過在這個時代，講究的是合做雙贏，若是真的像不少人經歷的那樣，老是沒法達成一致的話，老是存在分歧的話，四代相信，合不如分吧，道不一樣不相爲謀。

 

 

在溝通的形式上，四代以爲，在合做團隊經理和直屬經理都沒有相似安排的狀況下，橫向管理和向上管理均可以主動的進行按期的一對一的溝通，而這是四代後面須要考慮的。

 

在這一年中，四代與管理團隊就不少的事情進行了各式各樣的溝通，他以爲感觸最深的一件事就是關於「打卡考勤」的爭論。