今天聊：大廠爲何卡你跳槽高頻

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3 年 2 跳

昨天對一個杭州童鞋作職業輔導，他畢業後先報了一個培訓班，交了 2 萬的學費，半年後被培訓班推薦到一個專門作阿里外包的公司，頭一年多的工做主要基於公司現有的搭建平臺和組件庫，寫各類活動頁面，代碼底層實現接觸較少，工具越用越溜。 ​

第二年跳槽去了外面的一個創業公司，結果剛轉正一個月後，被公司裁人，在工做的第三年回去老家西安進了一個以作政府外包爲主的公司，幹了 1 年後，成長很是緩慢，如今決定跳槽回來杭州發展，投遞了字節、阿里、網易、有贊，包括不少其餘的中型公司，簡歷都沒有過審。 ​

他以爲特別的委屈，由於第二家公司裁人也不是他能決定的，是被動的離職，可是 HR 根本不 Care 你是被動離職，仍是主動離職，他只看這個結果，連給解釋的機會都沒有。 ​

5 年 3 跳

昨天的童鞋，讓我想到了 5 月份我內推給阿里巴巴北京一個作低代碼搭建團隊的一個候選人： ​

這個童鞋是頗有技術潛力，且最終也拿到了美團和快手的 Offer，以前的一次跳槽也的確是由於公司裁人，還給了補償，可是顯然，對於一些團隊，是不考慮給機會的： ​

最終的結果是，候選人拿到了包含美團、快手等多家大廠和中大廠的 Offer，目前已經入職了螞蟻集團了。 ​

雖然結果上不錯，但過程上，咱們不由要問，大廠究竟爲何要卡你的跳槽高頻？

穩定性直擊靈魂

提到跳槽高頻，咱們能想到的第一個理由就是用人單位擔憂候選人的穩定性問題，入職後工做一兩年，把公司做爲跳板，又跳走，這件事自己就是上一篇文章《大廠爲何卡學歷》裏 HR 的思惟模式：ROI（投入產出比）。 ​

一個候選人，入職 2 年後離職，跟入職 4 年後離職，顯然對於公司來講，後者童鞋能給公司作的貢獻更大，對團隊人心的衝擊力更小。 ​

因此如何證實穩定性是一個很難的事情，「紅口白牙的講本身確定會幹好久」這對於 HR 來說是很無力的，過去的經歷是最好的證據，HR 只相信這個，每一份工做對於下一份工做，都有這個意義。 ​

技術成長的持續性

除了穩定性，大廠不給面試機會，不少時候是顧慮你的成長性，不管是 3 年 3 跳仍是 5 年 3 跳，你作過的行業、呆過的公司和部門、作過的項目、用過的技術棧、積累的人脈和資源，都被割裂成了一段一段，在一個領域沒有作透後，換了一個，又沒有作透以前又換了一個，這個基本上就讓用人單位認定你的成長基本上是不符合預期的。 ​

可是存在誤殺怎麼辦呢，就是會有很厲害的前端童鞋成長很快啊，這就又回到了「投入產出比」的共識，HR 或者團隊負責人，不肯意在這樣的候選人身上試錯，最有性價比的方式就是一刀切，從簡歷上就攔截掉高頻的候選人。

職業規劃的清晰度

面試中最多見的問題是：你的職業規劃是什麼？以前有簡單的討論過這個話題 - 《前端的職業規劃是規劃什麼》

若是一個童鞋跳槽高頻，基本上說明，他沒有很清晰的職業規劃，可是他多是有很清晰的跳槽規劃，清晰的職業規劃是迴歸到作這個行業的初心、事業上的追求和職業的目標層面，每一段職業經歷都有預設的職業目標，這個目標除了薪資外，更重要的就是能力的提高、人脈和資源的積累。 ​

可是的確存在部分童鞋，技術不錯，職業過程不太順利（裁人優化、家庭因素等等），要怎麼破這個高頻的局呢？最穩妥的方式，就是找人背書，就像我前面提到的第二個童鞋，其實我推了阿里的三個團隊，前面兩個團隊都沒有背書成功，都不給機會，知道螞蟻集團的這個團隊給了面試機會，最終順利入職。 ​

以前在對羣裏童鞋作分享的時候，畫過一個圖，大概的表達了不一樣背景不一樣階段的童鞋，應該關注的方向，以及最佳和最不適的跳槽年齡或層級，截圖其中一頁分享給你們： ​

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跳槽是一件很嚴肅的事情，每一次切換都要謹慎再謹慎，最好是找有多年工做經驗的前端前輩去請教，同時在選公司選團隊選 Offer 的時候，要把信息拿足，功課作足，不要輕易把好幾年的青春時光，很隨性的給到任意一個團隊，帶着目標去，帶着能力走，同時把本身的貢獻，也留給這個戰鬥過的公司，積累更好的人品、人脈，未來某一天，說不定還會相聚，攜手。 ​

​ 前端路漫漫，與君共勉，你們對於大廠選拔標準有任何疑問，均可以在評論區留言，我都會回覆。