三月，關於團隊管理的重要性

　　實驗室有個項目進行到如今還在改需求，還在處於不肯定的狀態，這讓我整個三月份在技術上都沒有一點進步，也讓我切切實實的感覺到項目需求和團隊的重要性。

　　三月份是一個很鬱悶的月份，但一樣也是一個有所收穫的月份，最重要的是對於團隊管理有了更深一步的認識，本身在這方面還有待增強。對於項目上的需求管理，項目的開發流程都有了更深的理解。這裏所謂更深的理解都是針對本身，都是和本身以前的經歷相比，可能這些感觸對於另外一些人來講是微不足道的。可是我的以爲有必要作一次總結和梳理，以便之後學習。

項目需求管理上：

　　一、一個項目無論大的仍是小的，項目需求明確纔是最重要的。在需求沒有明確的狀況下，就去開發，以後需求改了，變更過大，以前作的開發就是無用功，那麼就是在浪費人力物力，浪費時間。需求不能只是口頭上說說，應該造成書面的文字，就算是小的項目也應該有正規的文檔。口頭上說，隨意性太大，會形成今天這樣說，明天忘了，又那樣改，總體的變更就會很大，每每須要從新來過，這要在公司裏代價就很大。尤爲對於項目的主管人對於項目的需求要十分明確，不能團隊成員問你需求的時候，模棱兩可的回答，這會給成員帶來不安定，懷疑的心理，進而對整個項目沒有信心，缺少認同感。

　　去年實驗室給某公司作一個小項目，開發一個簡單的對數據處理的界面軟件，咱們實驗室老闆讓咱們本身和對方聯繫溝通。這個項目一開始就沒有什麼正式明確的需求，對方給一個大致的要求和時間，咱們實現了以後，給對方看，咱們每週交流一次，每週對方都會有新的需求須要咱們實現（這好像有點像敏捷），咱們也都儘可能在原基礎上完成。沒想到這個小項目持續了3、四個月尚未驗收，時不時的有需求要增長，直到最近還要增長一個功能，而後咱們發現增長這個功能的話可能會形成原有系統較大的變化，這時改動的代價就很大了。整個溝通的過程當中，一直沒有正式的需求的說明書，就算是以後口頭增長的功能也沒有一個正式的文檔，有幾回就出現這周說實現這個功能，下週就說不須要這樣，要那樣作，變化過大，給人感受隨意性太大。這也讓我對這個公司有很差的印象。讓我明白文檔的重要性，當面溝通能夠很好的解決問題，消除歧義，可是口頭溝通的內容也須要記錄下來造成正式的文檔，以便後續的查閱。

       二、需求階段沒有作好，調研沒有作好，就匆忙的開始一個項目，只一味追求結果，那麼這個項目會拖延很長的時間，消磨成員耐心。那個項目進行了好幾個月，背後的幾個月一直在改動，實驗室人員已經對其沒有興趣和動力了，都呈現出一種疲乏的狀態，你們彷佛都明白，作了也白作，反正這個作了也是要改的，還不能等對方肯定了再作。

        雖然，不少時候需求時沒法肯定下來的，需求的變動也是能夠理解的，需求自己就是一種不肯定性的因素。可是一個軟件，一個項目他的主體的功能是不會變更的，在大致不變的需求肯定下，能夠採用敏捷的方式開發，這樣就不會有架構上大的變化。新需求的提出也會讓團隊成員更有動力，更有挑戰性。而不是一味的在原有基礎上改動。固然咱們在作那個項目的時候沒有考慮周全，沒有很好的實現模塊化，使得最後增長功能的時候變得比較麻煩，這也是咱們的一個教訓，這讓咱們之後在開發的時候更注重接口和模塊化，少耦合。

團隊管理上：    

      一、負責人須要適時的調動你們的積極性，讓團隊成員保持熱情，增長整個團隊的士氣。

       2015年實驗室有個關於嵌入式的項目，這個方面咱們你們都沒有接觸過，你們對硬件都不是很熟。對方公司也對嵌入式不是很懂，因此很但願咱們能幫忙，花了將近一個月的時間肯定板子，拿到板子後對方對於具體的細節也沒法給出一個確切的交代。實驗室的人都對嵌入式開發沒有一點頭緒，這段時間的氛圍就不好，都不想作硬件這方面。你們對其也沒有熱情。這個時候我就以爲做爲一個領導者就應該適時的增長團隊的熱情，穩住士氣，調動你們的積極性，而不是任由這種情緒一直持續下去，咱們老闆在這個方面就作的不是很好，他對實驗室的人漠不關心，也不在意實驗室的氛圍。反而這讓我感到很很差，我儘可能的起到帶頭做用，鼓勵你們多接觸。可是我也知道作一件事情興趣很重要，沒有興趣很難作成功的。因此，這裏就很須要領導者能有魄力，調動你們的積極性，讓團隊成員保持熱情，或者要明白本身的團隊擅長的是社麼，有挑戰就是好處。

      二、一個團隊裏，每一個人都要有同樣的目標，都要有對這個團隊的責任心，都要有互相溝通的意識。只要一個出現變異，不肯和成員溝通，對項目漠不關心，那麼就會影響到整個團隊，這種人就應該及時踢出團隊（適時的教導無用下）不然會帶壞整個團隊氛圍。維持團隊氛圍也是一個領導者該作的事情。

    ​   三月份是個繁忙的季節，周圍的人都開始忙着找實習，我也不例外，我也想去到一個心儀的公司實習。忙着準備找實習的資料，一樣的也忙着實驗室的項目，巴不得天天24小時均可以工做，不要休息。實驗室有一個男生不愛和咱們溝通，不太願意和咱們交流，平時就是本身幹本身的，三月份他本身就忙着找實習，項目的事情一點都不過問，可是合做的公司有事情又會打電話給他，他呢，收到消息也不會跟咱們說，形成咱們團隊消息的脫節，每每都是在最後一個階段才獲得消息。其實，個人想法很簡單，既然咱們在實驗室就應該作好實驗室的事情，就應該對這個團隊負責，有任何事情都要你們一塊兒商量，互相溝通而不是本身幹本身的，人是社會的人，不是太自私。做爲一個領導者，就須要適時的對這個成員進行開導，而在學校這個環境，你們都是平等的學生，也很差說什麼，委婉的告知後，仍是不理睬，也只能任由他，但要保證其餘人不會受到他的影響，實驗室其餘人都比較開朗，思想個方面都比較接近，不會受到某我的的影響。只是這些事情讓我知道，團隊須要一個核心，團隊的氛圍須要維持，團隊之間須要互相交流和溝通，須要每一個人的責任心，才能很好的完成一件事情，獨來獨往是不會成功的。這些都讓我感覺到團隊管理的重要，之前不以爲，如今感觸很深，負責人沒有作好，會影響到整個團隊的士氣。

      三、傳承，一個領導者不只要作好管理團隊的事情，同時還要作好傳承，訓練新人的任務。

       在學校實驗室的這個環境裏，每一年都會新人加入實驗室，也會有人離開，那麼離開的人除了作好交接以外，應該考慮如何將新人訓練培養出來。實驗室每一年都會有一個新的負責人，這個負責人就應該統領實驗室的事務。今年，師姐走了，我就是負責人，對於師弟師妹我儘量的去幫助他們熟悉實驗室項目，熟悉環境。可是這期間並非每一個人都會致力於實驗室的項目的，總會有人不在意，對實驗室的事情不在乎，這種人，我只能儘可能的和他溝通，把我該作的作好，剩下就看他本身願不肯意了，畢竟實驗室仍是一個校園的環境，不少人會過於隨意，有些人讀研的目的就是混日子，並非每一個人都有目標，都想要改變本身的。這個時候旁人也沒法左右他的思想。

      

     最後在朋友圈裏看到同窗發的一個狀態：

     一我的快樂或悲傷，只要不是裝出來的，就必有其道理。你能夠去分享他的快樂，同情他的悲傷，卻不能夠命令他怎樣怎樣，由於這是違揹人類的天性的。——積極的結論 

     寫到這裏又想到了我是歌手孫楠臨時退賽的決定，這不是一個成熟的人該作的事情，退賽時是否由想到整個團隊的工做人員，是否有想過整個團隊，只能說太任性。