管理人員如何帶動團隊的積極性

激勵員工的辦法
　　第一
　　工做上「共同進退」，互通情報
　　工做自己就是最好的興奮劑，與其讓員工揣測公司發展前景，不如讓員工把心思放在工做上。前程無憂專家認爲，主管應該在工做中與員工「共同進退」，給員工提供更多工做中須要的信息和內容，如公司總體目標、部門將來發展計劃、員工必須着重解決的問題等，並協助他們完成工做。讓他們對公司的經營策略更加了解，從而有效、明確、積極地完成工做任務。
　　第二
　　「傾聽」員工意見，共同參與決策
　　傾聽和講話同樣具備說服力。主管應該多多傾聽員工的想法，並讓員工共同參與制定工做決策。當主管與員工創建了坦誠交流、雙向信息共享的機制時，這種共同參與決策所衍生的激勵效果，將會更爲顯著。
　　第三
　　尊重員工建議，締造「交流」橋樑
　　成功的主管只有千方百計將員工的內心話掏出來，才能使部門的管理作到有的放矢，才能避免因主觀武斷而致使的決策失誤。主管鼓勵員工暢所欲言的方法不少，如開員工熱線、設立意見箱、進行小組討論、部門聚餐等方式。可是，前程無憂專家認爲，主管不管選擇哪一種方式，都必須讓員工可以藉助這些暢通的意見渠道，提出他們的問題與建議，或是能及時得到有效的回覆。
　　第四
　　作一個「投員工所好」的主管
　　做爲團隊核心的主管，必須針對部門內員工的不一樣特色「投其所好」，尋求可以刺激他們的動力。每一個人心裏須要被激勵的動機各不相同，所以，獎勵傑出工做表現的方法，也應因人而異。
　　第五
　　興趣爲師，給員工更多工做機會
　　興趣是最好的老師，員工都有本身偏心的工做內容，主管讓員工有更多的機會執行本身喜歡的工做內容，也是激勵員工的一種有效方式。工做上的新挑戰，會讓員工激發出更多的潛能。若是員工自己就對工做內容頗有興趣，再加上工做內容所帶來的挑戰性，員工作起來就會很着迷，發揮出更多的潛力。
　　第六
　　「讚揚」，是最好的激勵
　　讚美可以使員工對本身更加自信、對工做更加熱愛、可以鼓勵員工提升工做的效率。給員工的讚美也要及時而有效，當員工工做表現很出色，主管應該當即給予稱讚，讓員工感覺到本身受到上司的讚揚和承認。除了口頭讚揚，主管還可使用書面讚美、對員工一對一的讚揚、公開的表揚等形式鼓舞員工士氣。
　　第七
　　從小事作起，瞭解員工的須要
　　每一個員工都會有不一樣的需求，主管想要激勵員工，就要深刻地瞭解員工的須要，並儘量的設法予以知足，提升員工的積極性。知足員工要從小事作起，從細節的地方作起。
　　第八
　　讓「業績」爲員工的晉升說話
　　目前，按照「資歷」提拔員工的公司多不勝數，專家認爲，靠「資歷」提拔員工並不能鼓勵員工創造業績，而且會讓員工產生怠惰。相反的，當主管用「業績說話」，按業績提拔績效優異的員工時，反而較能達到鼓舞員工追求卓越表現的目的。
　　第九
　　能者多得，給核心員工加薪
　　在特殊經濟形勢下，物質激勵仍然是激勵員工最主要的形式。薪水不只能保證員工生存，更因其能者多得的做用起到激勵效果。可是在衆多公司大幅下降開支的狀況下，主管對用加薪激勵員工的作法顯得更加謹慎。專家認爲，經濟危機不表明不加薪，只是加薪的要求更高，關鍵看員工能爲公司帶來多少價值。對於爲公司創造出高利潤、開發出贏利新項目的核心人才，經過加薪激勵是必不可少的。
　　---------員工管理五原則
　　一、員工分配的工做要適合他們的工做能力和工做量
　　人崗匹配是配置員工追求的目標，爲了實現人適其崗，須要對員工和崗位進行分析。每一個人的能力和性格不一樣，每一個崗位的要求和環境也不一樣，只有事先分析、合理匹配，才能充分發揮人才的做用，才能保證工做順利完成。
　　經過四種方法來促進人崗匹配：第一，多名高級經理人同時會見一名新員工，多方面瞭解他的興趣、工做能力、工做潛能；第二，公司除按期評價工做表現外，還有相應的工做說明和要求規範；第三，用電子數據庫貯存有關工做要求和員工能力的信息，及時更新；第四，經過「委任狀」，由高級經理人向董事會推薦到重要崗位的候選人。
　　二、論功行賞
　　員工對公司的貢獻受到諸多因素的影響，如工做態度、工做經驗、教育水平、外部環境等，雖然有些因素不可控，但最主要的因素是員工的我的表現，這是能夠控制和評價的因素。其中一個原則是——員工的收入必須根據他的工做表現肯定。員工過去的表現是否獲得承認，直接影響到將來的工做結果。論功行賞不但可讓員工知道哪些行爲該發揚哪些行爲該避免，還能激勵員工重複和增強那些有利於公司發展的行爲。所以，在工做表現的基礎上體現工資差別，是創建高激勵機制的重要內容。此外，巴斯夫還根據員工的表現提供不一樣膳食補助金、住房、公司股票等福利。
　　三、經過基本和高級的培訓計劃，提升員工的工做能力，而且從公司內部選拔有資格擔任領導工做的人才。
　　爲員工提供普遍的培訓計劃，由專門的部門負責規劃和組織。培訓計劃包括一些基本的技能培訓，也涉及到高層的管理培訓，還有根據公司實際狀況開發的培訓課程，以幫助員工成長爲最終目標。組織結構的明確，每一個員工都知道本身崗位在公司中的位置和做用，還可方便地瞭解到有哪些升遷途徑，並可獲取相關的資料。巴斯夫在晉升方面有明顯的內部導向特徵，更趨向於從內部提拔管理人員，這爲那些有志於發展的人才提供了升職機會。
　　四、不斷改善工做環境和安全條件
　　適宜的工做環境，不但能夠提升工做效率，還能調節員工心理。根據生理須要設計工做環境，能夠加快速度、節省體力、緩解疲勞；根據心理須要設計工做環境，能夠創造愉悅、輕鬆、積極、活力的工做氛圍。對工做環境進行人性化的改造，在工廠附近設立各類專用汽車設施，在公司內開設多家食堂和飯店，爲體力勞動者增設盥洗室，保持工做地點整潔乾淨……
　　安全是對工做條件最基本的要求，但倒是不少企業難以實現的隱痛。創建了一大批保證安全的標準設施，由專門的部門負責，如醫務部、消防隊、工廠高級警衛等，負責各自工做範圍內的安全問題。向全部的工人提供按期的安全指導和防禦設施。還能夠創建各類安全制度，如大樓每一層都必須有一名通過專門安全訓練的員工輪流值班。除設施和制度的保障外，還以獎勵的方式鼓勵安全生產，那些意外事故發生率最低的車間能夠獲得安全獎。
　　五、實行抱合做態度的領導方法
　　在領導與被領導的關係中，強調抱合做態度。
　　領導者在領導的過程當中，就如同本身被領導同樣，在相互尊重的氛圍中坦誠合做。巴斯夫的領導者的任務是商定工做指標、委派工做、收集情報、檢查工做、解決矛盾、評定下屬職工和提升他們的工做水平。其中，最主要的任務是評價下屬，根據工做任務、工做能力和工做表現給予公正評價，讓下屬感覺到本身對企業的貢獻、認識到在工做中的得失。評價的原則是「多讚賞、少責備」，尊重員工，用合做的方式幫助其完成任務。任務被委派後，領導必須親自檢查，員工也自行檢驗中期工做和最終工做結果，共同促進工做順利完成
　　如何提升員工士氣
　　如何提升員工士氣
　　影響員工士氣的因素至少包括三個層面：公司層面、管理者層面、員工我的層面。要提升員工士氣應該從這三個方面着手：

　　一、              公司層面

　　公司層面的影響因素不少，薪酬與福利體系、獎懲體系、績效管理體系、員工晉升體系、培訓與發展體系、勞動保護與安全、工做環境等，這些因素都會影響到員工的士氣，所以公司必須結合企業的實際狀況，採起相應的措施進行變革，適應公司發展要求。好比：薪酬與福利體系必須認真進行周密的薪酬外部調查，綜合考慮同行業的薪酬水平，也要考慮當地的薪酬水平，保證薪酬的外部公平；另外一個方面要進行崗位評價，保證薪酬的內部公平，不一樣崗位之間根據崗位的貢獻價值，設定不一樣的薪酬水平，避免大鍋飯同時又要適當拉開距離。

　　二、              管理者層面

　　除了公司層面進行改進以外，更重要的是做爲公司的中層、基層管理者要掌握提升員工士氣的一些技能。建議中基層主管在提升員工士氣時增強如下幾個方面工做：

　　1）  深刻了解員工的需求

　　瞭解員工的需求能夠經過平時的溝通、會議、員工的抱怨、調查問卷等形式。只有深刻了解下屬的需求，咱們纔能有效地激勵他們，充分調動他們的工做積極性。

　　2）  創造良好的工做氛圍

　　誰都不肯意在這樣的工做氛圍下工做：幹活就出錯，一出錯就被指責；大事小事都要請示；辦公/現場環境亂七八糟；周圍淨是聊天、打私人電話、吵架、不幹活；團隊成員相互拆臺、不負責任；人際關係複雜；上司老是板着臉。

　　都願意在這樣的工做氛圍下工做：寬鬆，和諧自由的氣氛；辦公/現場整潔舒適；團隊成員相互幫助，精誠合做；人際關係簡單明瞭；勇於嘗試，不會受到指責；微小的進步和成績都得到上司和同事的承認和賞識。

　　所以創造一個良好的工做氛圍是咱們中基層主管平常管理工做的一項重要工做之一。

　　3）  承認與讚美

　　人的天性是喜歡獲得別人的承認與讚美，員工的微小進步，咱們應該及時給予真誠的承認與讚美。在批評員工時也要適當注意技巧，不能傷害到員工的自尊，通常情況下批評儘量在私下進行。

　　4）  促進員工成長

　　在工做中不斷獲得成長，是絕大部分員工的指望，做爲主管，幫助員工不斷成長是咱們的一項重要工做職責。

　　三、 員工我的層面

　　員工士氣的高低最終決定因素是員工本身，只有本身才能對本身的士氣作主。士氣決定行爲，行爲決定習慣，習慣決定命運。因此咱們本身的命運決定於咱們本身的士氣。只有咱們每一位員工始終保持着積極的心態，作本身積極心態的主人，咱們公司的員工士氣才能更高，本身的人生才能更輝煌。
　　以上三個方面提高員工士氣的建議還須要針對公司的具體狀況分重點進行，最好是公司進行一次調查，瞭解員工的真正需求，而後根據需求採起針對性的措施。提高員工士氣是一個長期努力的過程，指望立竿見影的效果是不現實的，最重要的是一點一滴不斷持續行動。

　　如何提升員工責任心和積極性

　　調動員工積極性的方法及措施

　　企業的發展須要員工的支持。管理者應懂得，員工決不只是一種工具，其主動性、積極性和創造性將對企業生存發展產生巨大的做用。而要取得員工的支持，就必須對員工進行激勵，調動員工積極性是管理激勵的主要功能。創建有效的激勵機制，是提升員工積極性，主動性的重要途徑。

　　一個有效的激勵機制須要進行設計，實施。激勵機制設計重點包括4個方面的內容：一是獎勵制度的設計；二是職位系列的設計；三是員工培訓開發方案的設計；四是其餘激勵方法的設計，包括員工參與、溝通等。設計好一套激勵機制後須要進行實施，以檢驗激勵機制的有效性。

　　一套有效的激勵機制，包括各類激勵方法和措施，概括起來有這幾個方面：

　　一、薪酬

　　物質須要始終是人類的第一須要，是人們從事一切社會活動的基本動因。因此，物質激勵還是激勵的主要形式。就目前而言，可否提供優厚的薪水（即貨幣報酬）仍然是影響員工積極性的直接因素。然而，優厚的薪水不必定都能使企業員工獲得知足。一般，企業的薪酬體系不能作到內部公平、公正，並與外部市場薪酬水平相吻合，員工便容易產生不滿情緒。員工的這些不公平感不能及時解決，將會直接影響員工工做積極性，出現消極怠工、甚至人才流失的現象，從而影響到企業產品和服務的質量。有效解決內部不公平、自我不公平和外部不公平的問題，才能提升員工滿意度，激發員工積極性。怎樣才能解決這些問題呢？一般在薪酬決策時應綜合考慮崗位相對價值、薪資水平、我的績效三要素，以它們做爲制定工資制度的基礎。經過以上三要素的有效結合，可使員工預先知道作得好與差對本身的薪酬收入具體的影響，有利於充分調動員工積極性，並使員工的努力方向符合公司的發展方向，推進公司戰略目標的實現，使公司經營目標與我的目標聯繫起來，實現企業與我的共同發展。

　　另外，員工持股制度也能夠做爲一項薪酬激勵機制。在美國在美國500強中，90%企業實行員工持股。員工持股究竟有什麼做用？第一個做用是激勵員工努力工做，吸引人才，提升企業的核心競爭力，同時是金手銬，起留人的做用。有沒有長期的利益激勵，對人才的牽引做用是有很大影響的。第二個做用可以得到資金來源。員工持股目的其實是全體員工承擔風險，把企業作大，由於從這方面講，員工持股有積極的影響。

　　二、制度

　　企業的運行須要各類制度，一樣，對員工進行激勵也要制定出合理的制度，纔能有效調動員工的積極性和主動性。

　　獎懲制度：表彰和獎勵是員工努力或積極性最重要的基礎。高績效和獎勵之間有着密切的關係，獎勵能夠促成員取得高績效，取得高績效後又有值得獎勵的東西，二者是相互相成，互爲促進的關係。獎懲制度不光要獎，並且要懲，懲罰也是一種激勵，是一種負激勵。負激勵措施主要有如淘汰激勵、罰款、降職和開除等。

　　競爭機制：競爭是調動員工積極性的又一大法寶。真正在企業中實現能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是競爭機制的一個具體形式，就現階段我國的企業管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，創建嚴格的員工競爭機制，實行末位淘汰制，能給員工以壓力，能在員工之間產生競爭氣氛，有利於調動員工積極性，使公司更富有朝氣和活力，更好地促進企業成長。　　崗位制度：即創建適當的崗位，使工做職位具挑戰性。「工做職位挑戰性」就是要讓每個員工都能感到他所在的職位確實具備輕微的壓力。怎樣才能讓工做職位具備挑戰性呢？有2個問題要特別注意：一是要認真搞好職位設置，二是要適才適位。　　目標激勵：就是肯定適當的目標，誘發人的動機和行爲，達到調動人的積極性的目的。目標做爲一種誘引，具備引起、導向和激勵的做用。一我的只有不斷啓發對高目標的追求，也才能啓發其奮而向上的內在動力。每一個人實際上除了金錢目標外，還有如權力目標或成就目標等。管理者要將每一個人心裏深處的這種或隱或現的目標挖掘出來，並協助他們制定詳細的實施步驟，在隨後的工做中引導和幫助他們，使他們自覺、努力實現其目標。　　三、情感激勵　　人本主義心理學家馬斯洛(Maslow)，在其《動機與人格》一書提出了人的5種層次的不一樣須要，這5個方面的內容是：基本生活需求——安全感——歸屬感——地位與尊重——自我實現。企業要努力知足員工的各項需求，如提供穩定可靠的就業，知足員工的生活需求和安全感。歸屬感是指員工在企業中能有家的感受，在這一層次上感情、人文因素要大於經濟因素。人員之間的密切交往與合做、和諧的上下級關係、共同的利益等都有助於加強員工的歸屬感，而員工的歸屬感是企業凝聚力的基本條件。地位與尊重是指人的社會性使每一個人都要求獲得社會的認可與尊重。在當前的社會中，經濟收入和職位每每是社會地位的一種體現。自我實現是指當前面的需求基本獲得知足之後，人們將產生進一步發展、充分發揮本身的潛能的需求，即自我實現。人在這5方面的需求層次是逐步加深的，只有知足了前一層次的需求後，纔會追求更高層次的須要。這5個方面除了基本生活需求外，其餘4個均爲情感須要，所以，情感激勵對調動員工的積極性，主動性具備重要的意義。關於情感激勵的方式有不少，主要有這幾種：　　尊重激勵：所謂尊重激勵，就是要求企業的管理者要重視員工的價值和地位。若是管理者不重視員工感覺，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工做僅僅爲了獲取報酬，激勵今後大大削弱。尊重是加速員工自信力爆發的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助於企業員工之間的和諧，有助於企業團隊精神和凝聚力的造成。於是，尊重激勵是提升員工積極性的重要方法。　　參與激勵：現代人力資源管理的實踐經驗和研究代表，現代的員工都有參與管理的要求和願望，創造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。經過參與，造成職工對企業的歸屬感、認同感，能夠進一步知足自尊和自我實現的須要。　　工做激勵：工做自己具備激勵力量！爲了更好地發揮員工工做積極性，須要考慮如何才能使工做自己更有內在乎義和挑戰性，給職工一種自我實現感。這要求管理者對員工工做進行設計，使工做內容豐富化和擴大化。何爲工做內容豐富化？西文學者提出了5條衡量標準，也就是說要讓員工找到5種感受：一是要讓員工可以感受到本身把從事的工做很重要、頗有意義；二是要讓員工可以感受到上司一直在關注他重視他；三是要讓員工可以感受到他所在的崗位最能發揮本身的聰明才智；四是要讓員工可以感受到本身所作的每一件事情都有反饋；五是要讓員工可以感受到工做成果的總體性。　　培訓和發展機會激勵：隨着知識經濟的撲面而來，當今世界日趨信息化、數字化、網絡化，知識更新速度的不斷加快，使員工知識結構不合理和知識老化現象日益突出。經過培訓充實他們的知識，培養他們的能力，給他們提供進一步發展的機會，知足他們自我實現的須要。　　榮譽和提高激勵：榮譽是衆人或組織對個體或羣體的崇高評價，是知足人們自尊須要，激發人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，人人都具備自我確定、光榮、爭取榮譽的須要。對於一些工做表現比較突出、具備表明性的先進員工，給予必要的榮譽獎勵，是很好的精神激勵方法。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。　　四、創建優秀的企業文化　　企業在發展過程當中，應有意識地經過創建共同的價值觀、職業道德觀，增強人力資源管理，從而統一企業員工的思想，令人們朝同一目標努力，推進企業前進。創造優秀的企業文化，就是要使企業樹立「以人爲本」的思想，尊重員工的價值和地位；使員工樹立「主人公」的責任感。　　實施激勵過程當中應注意的問題　　創建合理有效的激勵制度，是企業管理的重要問題之一。國內企業，雖然近年來愈來愈重視管理激勵，並嘗試着進行了激勵機制改革，也取得了必定的成效，但在對激勵的認識上還存在着一些誤區。　　一、激勵就是獎勵　　激勵，從完整意義上說，應包括激發和約束2層含義。獎勵和懲罰是2種最基本的激勵措施，是對立統一的。而不少企業簡單地認爲激勵就是獎勵，所以在設計激勵機制時，每每只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙於各類緣由，沒有堅定地執行而流於形式，結果難以達到預期目的。　　二、一樣的激勵能夠適用於任何人　　許多企業在實施激勵措施時，並無對員工的需求進行認真的分析，「一刀切」地對全部人採用一樣的激勵手段，結果拔苗助長。在管理實踐中，如何對企業中我的實施有效的激勵，首先是以對人的認識爲基礎的。經過對不一樣類型人的分析，找到他們的激勵因素，有針對性地進行激勵，激勵措施最有效。其次要注意控制激勵的成本，必須分析激勵的支出收益比，追求最大限度的利益。　　三、只要創建起激勵制度就能達到激勵效果　　一些企業發現，在創建起激勵制度後，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而降低了。這是什麼緣由呢？其實，一套科學有效的激勵機制不是孤立的，應當與企業的一系列相關體制相配合才能發揮做用。其中，評估體系是激勵的基礎。有了準確的評估纔能有針對地進行激勵，咱們須反對平均主義、「一刀切」，不然，激勵會產生負面效應。　　四、激勵的公平性　　研究代表，激勵的公平與否，對員工也是一個強有力的激勵因素以人爲中心，利用本身的我的魅力，有效績效考覈方法及的獎勵措施，有明確的目標，明確組織的文化，……