項目微管理30 - 績效

績效考覈對於任何人都是很是重要的一件事，不過它一樣也是最讓人詬病的一件事，甚至不少激進的程序員會說：「什麼狗屁績效考覈，只要是搞考覈的公司，老子一概不去！」

 

話糙理不糙，這個現象至少說明績效考覈已經惹得天怒人怨，甚至索尼的某高管都放言：「索尼之因此垮掉，都是績效考覈惹的禍」。

 

 

績效考覈是把雙刃劍

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不過即便是這樣，如今每一個公司仍是牢牢的在抱住績效考覈的大腿不放，爲何呢？

 

由於沒有其它的選擇！！！

 

若是沒有績效考覈，如何評定一個員工的貢獻？依據什麼來調整薪水？根據什麼來發放年終獎？要提拔誰？要晉升誰？若是沒有績效考覈的話，只能依靠主管本身主觀上的判斷，有些公司確實是這樣，這個有多不靠譜就不用多說了。

 

 

績效考覈就像一把雙刃劍，你們其實也都知道！！！

 

耍的好能夠變成倚天神劍，遇神殺神，遇魔伏魔，大幅提升公司總體的執行力和效率，目前這種神同樣的玩法不多看到。

 

玩的很差就是破銅爛鐵，在傷害員工的同時，也在深深的拖累着公司，一方面員工抱怨考覈不客觀，一方面公司抱怨考覈沒帶來實際的改善，這種現象卻是處處可見。

 

 

對於如何進行績效考覈，據四代粗略的瞭解，整個江湖中主流上是兩大流派。

 

印象派的作法是考察「影響力」

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第一大派是印象派。

 

該派以Facebook, Google, Intel, Microsoft等實力至關強勁的選手爲表明，這一派的考覈以「影響力」爲核心理念，全面考察一我的對於整個公司的影響力，根據影響力的高低定性的評定我的的貢獻。

 

如何去評定一我的的影響力呢？印象派的作法是360反饋。

 

 

360嘛，就是360度，其實就表明全面的意思。360反饋的作法分爲兩步。

 

第一步，自評。

 

自評就是員工本身給本身一個在考評階段內的評價。說是評價，其實都是在列舉實際的例子，作了那些事，那些事作的好，這些都是事實，事實最有說服力。

 

第二步，他評。

 

就是收集其它相關同事，好比合做的測試團隊的、合做的業務團隊的、合做的其它開發團隊的同事，對該員工的評價。這些他評的同事人選一般都是當前員工本身指定的，由於只有他本身才最清楚合做的人有哪些。固然評價的的內容仍是同樣的，都是舉事實。

 

在他評中，最重要的就是直屬主管的評價，由於他很是瞭解當前員工的狀況，他的評價會佔至關大的比重。

 

當這兩步作完之後，直屬主管覈實全部的事例，而後綜合給出優勢和缺點的評價，而後根據團隊的評估標準給一個等級評定結果。

 

固然有的公司也會把當前員工所作的項目的重要性也考慮進去，提供一個權重值，最終再計算一個分數做爲最終結果。

 

 

拿着這一堆數據和評價，直屬主管就能夠找員工談天了，而後考評就結束了。

 

全面列舉事例，其實反映的就是這個員工對公司相關合做同事的影響力，因此你的人緣越好，作事越高調，成果越多，考評結果就會越好。

 

指標派的作法是考覈「指標值」

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第二大派是指標派。

 

該派以阿里巴巴爲典型的表明，其實大多數的實業和中小型公司都是這樣的。這一派將「指標即考覈」作爲基本原理，根據每一個人的指標數據來定量的評定我的的貢獻。

 

指標派通常都會深信數據的重要性，因而試圖把全部的考覈指標都數據化，使用一個相對直觀的分數來表明，這樣最終的考覈結果就比較簡單，直接把各項的得分加起來就能夠了。

 

 

好比四代接觸到的一些數據化的例子：代碼日提交行數，功能發現的Bug數目，修復的Bug數量，軟件運行崩潰的次數，開發的功能點的數目，代碼重用度，代碼清晰度，代碼的擴展性，使用的設計模式的數量，若是你以爲前幾個還能夠統計客觀數據的話，那後面的就愈來愈扯淡了，數據都愈來愈模糊，分數怎麼去定呢？

 

除了這些項目上的數據，關鍵指標一般也會包括價值觀指標，好比正直，熱情，合做，創新等，他們均可以打分考評，雖然四代不知道如何給這些價值觀定一個合適的分數。

 

指標派實施考覈的過程作的比較好的通常也是經歷自評評分和主管評分兩個階段，自評就是按照指標數據給本身打分，主管評就是主管按照你的表現給你打分，最終的分數多是一個均衡之後的結果。

 

都是利益分配的方式

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其實不論是兩大派哪一種作法，考評的結果都是將人分等級，好比常見的「2-7-1」分級，就是考覈的目標是將人分紅優秀，合格和不合格三種，這三種的比例就是優秀的人佔總人數的2/10，合格的佔7/10，墊底的佔1/10。

 

 

固定了這個就能夠來點實際的了：發錢！爲了控制發錢的總量，因此必需要將人分級，發的多的必須是前面那20%，末尾的10%基本不發，有的甚至還會接受「末尾淘汰」的懲罰，實在是禍不單行。

 

好的，終於說到最重要的利益分配了。在不少人的腦殼裏，績效考覈的目的就在於此：績效考覈就是爲了評定利益分配的比例。

 

但是，一切真的是如此簡單嗎？