職場領導力和創業者心態(轉)

　三月的第三週我來到新德里參加每一個季度一次的領導力培訓，這個培訓的目的是將包括南非、烏干達、中國、印度、巴西、厄瓜多爾在內的新興市場國家（Emerging Economies）新一代的領導者集中在一塊兒，在一週的時間裏學習領導力和影響力、討論業務、理解各個新興市場國家的文化、歷史、政治和經濟。

　　有趣的是，當我和其餘的十多位同事環坐在一塊兒的時候，忽然發現，在座的各位要麼擁有團隊、要麼管理大客戶關係、要麼是分公司的管理者，只有我一個，沒有團隊、沒有客戶、沒有項目、沒有職位。最天然的反應是：我爲何在這裏培養領導力，我要將領導力用在哪裏？另外一方面，過去的幾年我一直接觸許多創業者，同時本身也在作一個內部創業的項目，這使得我對創業又有了新的理解。

　　這樣有趣的差別和變化使我從新思考領導力究竟是什麼？同時職場領導力和創業者心態又有什麼樣殊途同歸之妙。

　　解碼領導力

　　麥肯錫在 2014 年調查了全世界 81 個組織中 189,000 位受訪者對領導力行爲的理解（參考），最後四種行爲被認爲是最具有領導力的行爲方式，它們分別是：

• 有效地解決問題：不管事務大小，在識別、分析、策劃、組織、決策每一個環節展現出解決問題高效的能力；
• 結果導向的高效運營：極具結果導向、專一於效率的提高、超強的執行力、和對優先級有準確判斷；
• 理解和支持他人：創建與同事間的信任、對其餘同事保持好奇並真心幫助其克服挑戰；
• 跳出固有思惟的限制：總在市場趨勢中識別出對組織有影響的部分，幫助組織不斷挑戰和得到新的價值。

　　這四項領導力行爲真正體現的是「我的在不一樣程度（從我的到組織）上驅動組織」：

• 如何「驅動」完成事務；
• 如何「驅動」運營目標的實現、造成組織內執行力、與效率的提高；
• 如何「驅動」組織內其餘成員成長；
• 如何「驅動」組織突破現有價值，識別市場趨勢，挑戰新戰略方向。

　　領導力的偏見

　　從新思考領導力行爲的特徵以後，咱們對於領導力最多見的偏見也展示出來，這些偏見使得咱們錯誤地理解了我的與組織的關係，也大大限制了我的的成長。

　　領導力是領導的能力

　　最多見的偏見是把領導力當成領導特有的能力，咱們對領導者有天生的刻板印象，他們必定是富有激情的、外向的、無所畏懼的、老謀深算的、精力充沛的，這樣的印象使得咱們將領導力和我的性格劃上等號，當本身的性格和領導者性格不一樣時，一旦談到領導力建設的時候，我的就會有抵觸。

　　事實上，仔細思考領導力的行爲模式，傳統領導者的性格也許會幫助某些行爲得到更好的結果，例如目標導向、更好的抗壓能力、鏈接人的能力等，但這並不表明這些行爲模式只有領導者纔可以完成，而只是事情規模的區別。

　　領導力就是作管理

　　另外一個關於領導力的偏見是把領導力等同於管理，這樣的偏見使得不少人在如下狀況下拒絕思考領導力培養：

1. 認爲本身不適合作管理而不作管理
2. 認爲本身尚未足夠能力作管理

　　事實上，領導力的行爲中也許有管理（例如運營和人）的部分，但並非所有，領導力和企業管理意義上的管理自己是兩個概念。

　　領導力由崗位職責決定

　　對領導力另一種誤解是把它當成一種職位賦予的責任，把不一樣程度上的行爲模式當初不一樣層級上的職責責任，舉例而言，當我在專心處理職位賦予個人事務時，我便沒必要要思考我在運營、人、和戰略中能夠承擔的責任。

　　事實上，以 ThoughtWorks 爲例，目前大部分有能力影響整個企業運行的領導者，都曾經在得到當前崗位職責以前就已經承擔了當前崗位要求的責任，並不否定崗位能夠對領導力有倍增的效果，可是崗位並非領導力的決定因素。

　　反思領導力培養

　　對於領導力的偏見是普遍存在的，這點不僅僅存在於員工中，管理者也存在對領導力認識的不足，對於領導力培養，有以下反思：

　　過分依賴性格或價值觀認同

　　高領導力者每每帶着更多讓人追隨的特質，即性格吸引，這種吸引使得他們更多關注那些可以被他們性格吸引的人，這樣的人被認爲是價值觀符合的。在一個組織成長的最初，這種性格追隨是迅速創建領導力的最好方式，但當組織慢慢龐大以後，這種「江湖氣」的方式可能產生問題：

1. 機會被少數人所佔有；
2. 被培養者不斷模仿領導者致使與其餘同伴的隔閡；
3. 領導者離開後形成的「失勢」與「失落」；
4. 領導者失去發現其餘領導力潛力的耐心。
5. 造成鐵板一塊的小團體；

　　忽視領導力的多元化

　　若是咱們的偏見是領導力培養是爲了將來管理，管理能力就被不自覺地強調在領導力的培養中被拔高，在 ThoughtWorks 的情境中，咱們最常講的即是「撬動模型（Leverage）」，即你可以帶動其餘多少人。這在現有業務模式很長時間內是工做的，咱們確實須要從項目、客戶、分公司、實踐不一樣級別上的管理者，可是一個成長型組織的特色是：

1. 越大的組織越須要不一樣特色的人才；
2. 越成長的組織越須要針對將來市場的人才。

　　所以單單基於現有的業務模型創建領導力培養體系，既知足不了愈來愈大組織規模的要求，也知足不了愈來愈新業務模式的要求。

　　咱們的新興市場國家領導力培養計劃中就特別重視了這一點，來自 7 個國家的學員各自來自不一樣的背景，培訓的內容也涉及財務、運營、影響力、銷售、戰略、客戶等等多個方面。

　　簡單化領導力培養的目標

　　當咱們武斷地認爲領導力培養就是將來接班人，雖然最終的結果也許是產生了新一代的領導者團體、業務得以延續精進，但領導力培養的真正目標卻被忽略。

　　領導力培養的真正目標是「全員責任」，是儘量地讓組織內的全部人都在本身能力範圍容許的狀況下「驅動組織的成長」。換言之，領導者培養領導力的意義是期待組織內的大部分人都可以從追求我的權益、到追求我的責任、最終達成全員責任，而不只僅是培養出下一代的領導集體。

　　自我領導力培養的方法

　　和大部分同期培訓的同窗不一樣，我並不在任何傳統意義的領導崗位上，離開中國以後，我失去了親手創建的團隊、客戶關係、管理團隊的支持，那麼在這種環境裏該如何繼續保持成長。這裏我分享自我成長的方法，首先是三大原則：

1. 培養領導力是培養非職權影響力；
2. 非職權影響力是多元化的，盡一切手段完整你的非職權影響力；
3. 非職權影響力是相互關聯，盡一切手段關聯你不一樣區間的非職權影響力。

　　如下是我用於自我實踐的培養體系：

　　這裏分做「組織內」和「組織外」兩個部分，在組織內你須要分別創建與領導者、同僚、以及追隨者的影響力；在組織外你則須要造成對市場（造成觀點）、客戶、以及社區（關係網）的影響。

　　領導者

　　理解你的領導者是培養自我領導力的第一步，這裏的領導者不必定是你職位上的領導者，他能夠是你在組織裏欽佩的人、對你有影響的人、甚至左右組織發展方向的人。你須要作的事情，是儘量去理解他們的處境，他們的目標是什麼、視野在哪裏，這樣作的目的並非討好，而是「共情（Empathy）」，默契的關係讓你得到更多的機會，超越職位限制所帶來的機會。

　　同僚

　　真心地幫助本身的同僚是不斷積累「社會資本（Social Capital）」的過程，目的並非期待將來他們可以對你有幫助，而是任何一個協做過程都是一次影響力的加分，而幫助也是交換價值和親近關係的創建。

　　追隨者

　　你必定有在組織裏你可以影響的人，他們是監督你進步最合適的人選，儘量的啓發和幫助他們，不管大家有沒有職權上的關係。

　　觀點

　　不管是什麼，必定造成同樣本身的觀點，它會幫助你在對內對外關係中提高你的影響力，這也是爲何須要持續保持學習和輸出觀點（更重要地）。

　　客戶

　　你也許沒有辦法得到最高基本的客戶關係，但在你可以接觸到的級別裏和客戶成爲相互信任的關係，幫助他們成長，並維持這個關係。

　　關係網

　　外部關係網是必不可少的，也許你處於一個新的環境，外部的關係網實際上是讓你不那麼孤獨的好方式，這些朋友既能夠是生活中的好夥伴，也能夠是將來事業的幫手。

　　更加劇要的是，這裏提到的六個方面，你須要同時去作！由於領導力背後的非職權影響力是多元化的（由於沒有職權限定），更有趣的是，最好的結果是在各個區間找到關聯關係，好比介紹一個你的追隨者給你關係網中的人、再好比把你的觀點回饋到社區等等。一切的一切，都是讓你在沒有職權的狀況下變得更增強壯，同時並不放棄領導力的自我修煉。

　　若是你想培養本身的領導力（或影響力），不如問本身七個問題，在過去的 6 個月裏：

1. 我是否在組織內找到影響本身的人並嘗試理解他？
2. 我是否幫助過個人同僚成長？
3. 我是否影響過其餘人並激勵過他？
4. 我是否有根據個人學習和對市場趨勢的理解造成過個人觀點？
5. 我是否和客戶創建過超過執行者的關係？
6. 我是否嘗試創建本身組織外、並對組織有關聯的關係網？
7. 我是否嘗試把以上 6 點聯繫在一塊兒？

　　若是每一項你都能找到一點證據，那麼你必定在努力培養本身的領導力，你也必定把你的職場生涯構建得不錯。

　　職場生涯的創業者心態

　　我忽然明白這就是創業者心態，做爲一個創業者你須要：

1. 理解你的投資人並儘量尋求他們的幫助；
2. 和你的創業夥伴一塊兒成長；
3. 激勵你的團隊，並不斷尋找夥伴加入團隊；
4. 你要造成你對市場獨特的判斷；
5. 你須要瞭解你的客戶和他們創建親密關係；
6. 你須要一個巨大的關係網絡；
7. 你須要關聯以上這一切。

　　如下就是職場領導力和創業者心態的關聯關係：

　　不管你的將來能不能成爲一個領導者，就像你將來能不能創業成功，你的職場生涯都是逐漸強壯的過程，這是領導力自我培養的祕訣，也是職場生涯的創業者心態。

　　寫在最後

　　有不少不少人邀請我創業，我一直說我不會選擇創業，但我會願意幫助更多的創業者，直到我接手一個內部創業項目，才深入地理解到爲何人們那麼鍾情於創業，對於未知的好奇，和將來那個更好的本身，都是你我創業的根源。

　　同時在我看來，對於一個創業者而言，上面提到的 7 點，都是你須要毫無保留地作到的，這是一個創業者最基礎的素質；同時對於一個願意在職場上努力成長的人，這裏所提到的領導力也是成長的基礎。

　　那麼，你我創業愉快！

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