如何組建測試團隊？

　　最近有一個朋友入職一家新創業公司，有幸成爲測試負責人。在開心之際也迎來一個問題：就是做爲一個新晉的測試主管，應該怎麼開展工做才能儘快體現本身的價值，以及體現測試部的價值？

　　話題有點大，好比如何制定部門規劃、流程規範，如何制定KPI，如何提高人員素質，如何打造團隊文化和凝聚力，如何提升執行力......因此我以爲有必要圍繞着測試部建設這個話題，把本身的一些心得整理成一個系列。

　　今天分享的話題，也是這個系列的第一步：即如何組建測試團隊？

　　幾年前，我做爲第一個測試人員入職一家處於創業起步階段的公司，負責組建測試團隊，隨着公司業務的發展，測試部的人數也從1個發展到了五個。那段時間個人收穫也堪稱巨大，因此我給這個朋友的第一個建議是，好好把握如今這個機會，由於這樣的機會真的很可貴。這樣的機遇可讓一我的近距離的瞭解到高層的想法和關注點（更多好處能夠看個人另外一篇文章《《如何當測試經理》》），在高層身邊作兩年工做，可能比在一個測試經理下面作思念工做的收穫還要大。初作測試主管/經理，確定會遇到各類各樣的困難，好比工做不受重視，好比背黑鍋被領導罵個狗血淋頭（參考個人另外一篇文章《測試人員如何避免背黑鍋？》），不過話說回來，以爲工做累，也說明你走上坡路。同時我也以爲，一我的在工做中進步最快的時候，就是被領導批評的時候。拿我本身來講，在個人團隊中，若是我批評一我的，起碼說明了我以爲他還有價值，還願意帶着他往前走，若是不批評了，他也就危險了。

　　言歸正傳，說一說怎麼組建團隊吧。

合適的階段招合適的人

　　通常來講創業公司組建測試團隊的時候，確定無法招不少人，不管是成本仍是創業現狀都不容許。若是是個人話，我會根據業務的須要，先招收幾個手工測試人員，最好是那種能直接上手幹活的，先知足公司的須要，幹出業績是進行後續工做的基礎。另外招人的時候必定要招跟本身處在統一戰線的，若是以爲不合適，儘早淘汰。
以後再隨着業務的發展須要，考慮招收性能、自動化、安全方面的人才。固然，創業公司通常沒有招專職性能、自動化甚至安全方面的專才，通常來說，招1-2個有這方面工具使用經驗的便可。

　　有必要的話我也會考慮招個實習生，培養他作一些QA的工做，來協助我作一些流程優化、bug預防、質量提高方面的工做。也會讓他兼職着部門配置管理員的工做，承擔測試環境的維護、bug管理工具的維護等。

　　當個人團隊發展到10我的的時候，我會考慮招1-2個測試開發，幫助測試小組寫一些測試工具，以及搭建、推廣和優化自動化測試框架。在小城市測試開發很差招，我建議能夠直接招個開發。可是招來之後要培訓使他具備其餘非程序設計方面的知識。這樣能夠和其餘測試員更好的互相補充。
總之，做爲負責人，就須要對測試小組要承擔的任務，以及完成這些任務所需的技能作出規劃，根據規劃來組建團隊。我也深深體會到錄用決策是測試負責人最重要的決策，錄用不合適該工做的人，是經理能作出的最差的決策，可能要長時間忍受這種錯誤的後果，因此要千方百計錄用好的員工。 關於面試時的建議能夠看一下我其餘的文章《面試集錦》。
在招人的時候，個人建議是多招一些能人，畢竟咱們的名額真的很少。也許有些測試主管或者經理會擔憂，若是招的的人太出色，本身的位置可能會受到威脅。對於這樣的狀況，個人建議是招一些某些方面比你強的人，但綜合能力不如你的人。

承擔重點工做

　　在初期，做爲主管/經理確定要本身承擔一些具體的測試工做，這個避免不了，並且要承擔主要模塊或者有技術含量的測試工做——按照當初個人狀況，天天80%的時間都投入在具體的測試工做上。

　　多帶團隊作一些重要的有挑戰的項目，帶領團隊作項目的能力也是測試負責人的核心能力。多經過一些具體工做來指導本身的下屬，培養他們的思惟和技能。說到底，出來打工跟着你幹，一是爲了謀生，二是爲了謀發展（別跟我扯馬斯洛需求論）。發展有兩個方面，一個是職位的晉升，一個是技能的提高。 測試部通常都不大，職位晉升不是那麼容易，也不是那麼有意思。更多的人仍是更看重技能的提高，特別是年輕的同事。

某些不那麼重要的項目能夠安排給新人去作。我帶人的一向原則是多讓他們碰釘子。由於我不想手下的人只會傻幹活，若是哪天我手下的人出去之後被人當作只會傻幹活的人，那麼我以爲本身也挺失敗的。

慎重對待其餘小組推過來的人

　　我遇到過這樣的狀況，即某個同事在開發組中待不下去了，而後申請轉崗到測試部。這個時候須要謹慎。的確，有的人雖然在其餘小組中沒有幹出成績，但在測試中作出很大成績，可是這樣的人真的很少。說句可能不恰當的話，原本大多數人就認爲測試工做沒技術含量，若是繼續接受「失敗者」，只會越讓測試部擺脫不了這樣的印象。因此，在沒有把握的狀況下仍是拒絕被其餘小組拒絕的人爲好，即便這是免費的「禮物」（這種調崗不會搶了現有員工的飯碗，也不會佔用新員工錄用名額），可是人頭數一多，下一次想申請錄用新人時就有困難了（你剛剛獲得人了，爲何還要？）。

　　另外，其餘人也會以爲測試人增長了，那麼能力和工做量也應該成比例的增長。若是有了新工做，而新測試員又不能承擔，只會增長小組其餘人的工做負擔。長此以往，影響團隊士氣和凝聚力，得不償失。

招人的時候不要只看簡歷

　　對於我來講，相比我的的學歷和工做經驗，我更看重這我的是否真正有能力完成我交代的工做，但這一條經過傳統的1-2個小時的面試很可貴到準確結果，因此我建議測試的同行若是有時間能夠整理一下本身的博客（能夠看看個人另外一篇文章《博客即簡歷》）。

測試團隊成員要有不一樣背景

　　錄用的測試員，背景儘可能不要千篇一概。理想的狀況是，測試小組成員要都有本身的強項，且彼此有很大不一樣。好比某公司就錄用過一個從沒作過測試，但有其餘工做經驗的人，這哥們聽說雖不會寫用例，但思惟發散度很不錯，給他一個系統，發現的bug不比經驗豐富的測試員差。因此說，若是使測試小組具備所需的能力，這樣作會很成功。

錄用熱愛本身工做的人

　　尋找熱心的人，謹慎錄用與過去的經理存在過節的人，尤爲要當心對過去工做不滿的人。說是非者必是是非人。

錄用正直的人

　　客戶的信任是測試小組最重要的資產。 測試員的人格會影響客戶的信任程度。

面試的時候讓應聘者展現你指望的技能

　　例如讓應聘者根據某個開源系統寫一份測試用例，或者找bug（利用非本公司編寫的公開程序，一是爲了防泄密，二來也是避免應聘者以爲面試官想獲得免費諮詢），再舉一個例子，像知道面試者是否真的有總結習慣，能夠看看他總結的東西（若是須要應聘者提供工做樣本，得注意提醒他提供非保密的文檔）；若是看面試者是否有上進心，就問問他看過什麼書？
舉得例子可能不恰當，但具備廣泛意義。

不要迷信筆試

　　據說過某些公司會讓應聘者作一些邏輯題，或者腦筋急轉彎。我不反對這麼作，不過我也認爲這麼作並不能像有些人想象的那麼能說明問題。 能作好這些題，並不意味着能作好測試，也許只意味着他更熟悉這種考試而已，換句話說，得分很低的人也許只是沒有回答這些問題的經驗，但可能很聰明，能成爲優秀的測試員。

一旦拿定主意就迅速錄用

　　不然好的應聘者極可能會在這段時間收到其餘offer， 或者已經接受。若是還想人家過來，極可能就得付出更多的薪水。

歡迎閱讀個人文章，我接下來像分享下面幾個方面的心得，歡迎你們給我留言，我能夠根據你們的留言選擇優先分享哪些心得。
公司不承認測試部怎麼辦？
測試經理怎麼儘快體現本身的價值？
怎麼快速體現測試部門的價值？
怎麼考覈，怎麼制定kpi？
團隊制度和文化的開創和管理？
如何管理測試項目？
如何提高執行力？

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