研發人員考覈與激勵學習總結

首先說一下，這個培訓仍是很是好的，基本上是我碰到的收益最大的一個培訓。

考覈的順序

考覈必定是從上到下，企業必定要造成目標，而後層層分解目標，考覈就是各級對目標達成狀況進行打分。

對於一線研發人員的考評

咱們都知道，對於一線研發人員，是不適合用KPI進行考覈的，這裏建議採用PBC(我的績效承諾)方式對員工進行考覈。即首先員工進行我的業績承諾，制定我的對於部門、項目以及我的成長上的目標，同時制定如何達成該目標的計劃。最終，經過評價業績達成狀況以及對於團隊的貢獻，來評價一線研發人員。另外，對於研發人員的考評，應該採起ABCD等級化方式(比例約爲1:4:4:1)來評定研發人員。由於評價一個研發人員是70分，仍是75分，很是困難，並且你很難就70分和75分的差異和研發人員達成一致。考評必定要溝通。研發考評，對於競爭性公司，必定要強制排序，以傳遞市場壓力。
中小型企業文化建設比考評重要，更要側重創建文化引導(要確定「假」積極)。考評的結果，不光是績效，更要有價值觀。
另外研發人員的獎金還須要和部門考評掛鉤，部門考評也要按等級化方式評定。即造成等高線考評法。

考評週期

研發人員考評通常不採用里程碑方式。通常採起固定週期考評。通常認爲，月度的時間過短，年度時間太長。因此通常建議採用月度跟蹤，季度考評，年度評定方式進行。對於咱們實際來講，我以爲咱們也應該增長月度和季度的考評活動。

研發考評容易碰到的問題

1. 流於形式。2. 主觀判斷，沒有客觀標準。3. 輪流坐莊。4. 過於複雜。5. 績效標準不能甄別優秀的績效， 作的多，錯的多，不作事，沒錯誤。

研發績效原則

1. 結果導向。2. 客觀性，用事實和數聽說話。3. 關聯團隊，團隊是利益的共同體，他會影響每一個人。

開發人員獎金如何構成

研發分爲預研和開發，預研人員的獎金不與銷售金額掛鉤，開發人員的獎金與銷售金額相關，可是不是強相關。研發的獎金要造成獎金池。即按當年的銷售額度比例固定提取到研發獎金池中。而後開發人員的獎金從獎金池中提取。收益好的年份獎金高一些，收益低的年份獎金低一些，但不是嚴格和公司當年盈利狀況成正比。這樣保證研發活動的持續性。研發人員的獎金不以項目收益做爲主要決定因素，避免對公司長遠產品造成資源擠出。
獎金構成考慮的因素有：1. 新產品銷售佔比(S1)；2. 老產品毛利額(S2)；3. 人均利潤率增長(M1)； 4. 管理指標(千行代碼BUG率，人員培養指標等) 5. 因研發而形成的不可回收的服務費用(M2)。
獎金=S1*K1+S2*K2+M1*K3-M2*K4。

研發支出構成

必需要進行預算管理，通常銷售的10~15%用於研發支出，研發的10%用於預研，預研的10%用於對外合做。研發的支出要保證，而且用於研發的預算必定要花完(而且要監管資金用途)，保證研發的持續性。

其餘

研發職能部門，必定要創建起研發積累，即創建貨架技術，讓作產品像搭積木同樣。