程序員跳槽時，如何優雅地談薪水？

談薪絕對是一門技術活，是 HR 與候選人之間的一場博弈。過去就有很多候選人在面試過程當中過五關、斬六將，好不容易進入了最後一輪，卻在薪資上談崩了，功虧一簣。在這場博弈中，HR如何衡量這個崗位的價值？我到底該要多少薪水？程序員如何優雅、機智地與新公司談薪？

這場 Chat ，我總結了一些和 HR 談薪資前必定要知道的背景知識和談薪過程當中的具體技巧，經過多個真實案例，來和你們聊聊怎樣才能作到知己知彼，談出你想要的薪資。但願能幫助你們少走彎路，拿到滿意 offer 。

本次 Chat 主要包括如下內容

影響薪水的因素有哪些？

知彼——公司是怎麼給薪資的？

知己——我到底該要多少薪資？

不得不說的談薪技巧

告訴 HR 你的閃光點，爭取更多薪資

offer 談判中如何知己知彼適時出擊

最終薪資未達到預期，是否該接受？

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薪資收益長短性如何評估？

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影響薪資的因素

互聯網行業的飛速變化，影響着企業擇人的不少標準。一樣會有許多因素會影響到企業最終給出的 offer ，爲了幫助每一位候選人，咱們來剖析一下有哪些因素會影響到薪資。

咱們主要從主客觀因素來分析。

1.主觀因素

（1）學歷

你們都知道不少大公司招人都對學歷、學校有硬性的要求，現實中高學歷的同窗起薪通常就比較高，後面漲薪天然更能拉開差距。可是須要你們瞭解的是，HR 和麪試官不是看重學歷自己，更加在乎的是候選人的學習能力、悟性，而是認爲高學歷好學校能從很大程度上證實至少這我的學習能力是不會差太多的。

若是你的學歷並非 985/211 這樣的學校，甚至學歷也不是本科，可是若是你能很好的證實本身有較強的學習能力，仍是能扳回一局的。好比說能夠在面試中經過工做之外時間本身是否有研究什麼樣的技術，是否有本身作過開源項目，用多久把這個項目完成，期間碰到了什麼問題，怎麼解決的，總結出了哪些經驗教訓，後面把這些經驗教訓怎麼應用到工做中的等等。告訴面試官，我只是高考沒考好，可是我學習能力同樣很強。

（2）公司背景

在爲企業服務瞭解用人需求的時候，常常都會聽到「優先考慮 BAT 或一線互聯網公司的人才」，那這是爲何呢？由於你們都知道知名公司對員工能力要求高，曾在這些公司任職過，說明他的技術能力以及綜合素質已經被驗證過，這是一種背書，好比說他們有良好的代碼習慣，經歷過大型項目，有獨立思考問題和解決問題的能力。從 HR 的角度來講他們不會看低、看輕任何一位候選人，可是從效率提高角度講，他們要接觸大量的簡歷和候選人，以知名互聯網公司背景，以及有相關項目經驗做爲篩選項，會幫助他們第一時間過濾出優秀的候選人，再從這些簡歷中挑選人才能夠幫助提高他們的招聘效果。

（3）工做年限

咱們在求職的時候每每會看到技術崗位 JD 出現「3年以上相關工做經驗」，這是由於企業在尋求人才時考慮到不用培養人才，能夠當即接手工做併產出價值。當你的工做年限越久，解決問題的能力也就越強。看完薪資報告，會發現平均來看，薪資是隨着工做年限的增加而增加的，可是差距自己沒有那麼明顯，尤爲是 8年以上的對比5-7年的。但這裏須要明確一點，並非工做年限越久給到的薪資必定高，若是隻是多年重複作熟練的工做，從開發的角度講那頗有可能你的 8 年開發經驗和別人的 3 年經驗沒有實質差異。 建議每一位候選人可以跳出本身的溫馨區，給本身制定一些短時間目標，保證本身每一天都在進步，保證本身的工做年限是持續有含金量的。

（4）技術實力

包括基本功是否紮實，代碼出錯率如何，業務的理解能力是否強，是否解決過難度較高的技術問題等等。

2.客觀因素

下面咱們來談談外部有哪些因素會影響到薪資。

（1）城市

國內的互聯網環境發展較好的城市分別是北京、上海、杭州、深圳、廣州。從人才流動報告《哪一個城市更高薪？》咱們看到北京的薪資仍是高於其餘城市的，可是因爲阿里巴巴的強勢需求，杭州的薪資在不斷被拉高，以下圖所示。上海、深圳、廣州則相對低一些，而成都、武漢等城市的互聯網薪資要比以上幾個城市平均低 30% 甚至 50% 。薪資會根據公司所在城市的房價、生活成本考慮。遇到異地入職，最好先了解到目標城市的房價以及生活成本，這些經過一些簡單的應用軟件和平臺能夠有大體瞭解，在溝通指望的時候對薪資有針對性的調整。

（2）行業

互聯網行業和傳統 IT 行業薪資有明顯差距，咱們以熱門的 Java 崗位爲例，對比兩個行業的薪資差距，以下圖所示。

（3）市場熱門崗位

供需關係也是影響因素，稀缺類崗位薪資要明顯高於非熱門崗位，好比算法領域類職位，目前名校應屆生或者是 1-2 年經驗的算法工程師薪水已經接近 20W ，要求也較高，通常會要求數據結構基礎紮實，算法原理很清晰，學習速度快，可以獨立完成一個算法模型等。3-5 年的薪資在 50W 左右， 要求也會更高。

下面看一個案例。

曾經有一個算法候選人，他於2013年北京理工大學畢業後在因特爾工做了近4年，擔任算法工程師，今年年初拿到了58同城開出的一份40萬年薪的 offer，卻不知，他離開因特爾時只有24.5萬年薪，可見互聯網行業的熱門崗位的薪資遠比傳統企業要高得多。

公司是怎麼給薪資的

1.薪資的組成部分

（1）現金部分

由基本工資，補貼和獎金組成，補貼主要有午飯/交通補貼、通信補貼、住房補貼、過節費等。獎金部分主要有季度、半年、年度這三種，通常跟績效考覈相關。

咱們會遇到常見的問題是，公司的 HR 會提到，咱們公司除了 12 薪之外，還有 2-4 個月的年終獎，具體拿到多少跟你的績效相關。

這句話咱們應該如何正確理解呢？

在企業績效考覈中，創建績效體系是一種常見的管理手段，主要爲了促進員工的積極性，有清晰的指望，所以會設定明確的指標。常見的打分制是 7-2-1 原則，70%的人拿到2個月年終獎，20%的人能夠拿到4個月年終獎，10%的人可能拿不到年終獎還有被淘汰的風險。

咱們再舉個更具體的例子，拿阿里爲例。阿里的薪水結構是12+X，而績效狀況會很是大程度決定 X 的具體數字。而績效部分的綜合評分會根據我的績效打分以及團隊績效加成共同計算得出，而團隊績效多跟部門當年爲公司帶來的用戶增加、收入增加相關，咱們在這不過多討論。接下來，咱們就來看看去年阿里某事業部，我的績效跟最後的績效收入對應的關係。

4分對應8個月左右的績效薪資，但能拿到這個分數的同窗數量百裏挑一； 3.75分對應6個月左右績效薪資，這部分大概佔全部員工數量的20%； 3.5分對應3-4個月績效薪資，這部分大概佔全部員工數量的70%； 3.25分對應1個月績效薪資，但拿到這個分數極可能就被列入末位淘汰的重點觀察名單了。 因此總體看來，阿里的同窗我的績效集中在3.5分，這也意味着絕大部分阿里同窗一年的收入在16個月左右。

除了阿里，咱們再跟你們介紹下獵豹的狀況，目前獵豹的績效分爲四級：S 級對應8個月績效獎金，A 級對應6個月，B 級對應3個月，C 級對應1個月。固然全部績效的最後一個級別都有很大風險面臨末位淘汰或者意味着你沒能完成基本的工做內容。

大部分一二線公司的績效構成都跟上面講的兩家公司相似，若是是小一點的公司，那可能就不會有這麼直接的績效分佈的制度，可能仍是領導說了算更多一些。

（2）期權部分

期權的價值主要在於變現，變現的方式有上市、收購和回購。

變現的可能性跟公司規模有關，上市公司的期權屬於變現可能性大，增值空間小，風險也相對較小，收益相對肯定；發展迅猛的中型公司，通過多輪融資，好比國內的獨角獸公司，變現可能性較高，增值空間也大於已上市的公司；早期公司的收益高，可是風險很大，大多都等不到上市變現。

期權中不得不關注的坑有哪些呢？

這裏要提到常見的期權退出機制。第一種是中途離開公司，但你比較看好公司前景已經成熟的部分你能夠行權價購買，從期權變成股權，所有帶走，等待將來變現；第二種是你沒有事先約定好，只要你中途退場，不管是主動仍是被動，全部期權馬上做廢，這種多是創業公司當中最多見的，至關於歸零、白玩。加入創業公司，期權變現的可能性過低，如今不少候選人對這部分的關注愈來愈低。

2.薪資標準和審批流程

（1）薪資標準

你們必定都對薪資標準很是關心和感興趣，甚至會有同窗以爲公司給的薪水好像沒有一個固定的標準，那事實是否是這樣呢？

實際上絕大部分公司給出的薪資都不是隨便想出來的，如今咱們就來爲你們介紹下具體的薪資肯定流程以及一些表明性公司的薪資標準。

薪資首先是由級別決定的，因此面試結束後會先對面試同窗定級別，而後纔是定薪。

那級別又是如何訂出來的呢？

不一樣的級別有相對明確的能力標準和素質模型，根據面試同窗過往的背景、能力、面試表現以及各輪面試官對候選人的綜合打分，決定了面試同窗處在什麼級別。

級別肯定以後，纔會開始肯定薪資，每一個級別都有薪資範圍，而在這個範圍內能給到多少薪水，取決於你過往的薪資狀況，對公司的意向度，你的薪資訴求，是否有潛在競品/競爭公司的 offer 以及目前團隊的薪資狀況，尤爲是會參考跟你級別能力相仿的員工。

小公司雖然不必定有明確的級別定義，但也會參考公司內部背景相似的同窗的薪資來給出薪酬範圍，不會偏離太多致使公司內部薪資失衡

（2）薪資審批流程

每家公司的薪資審批流程不徹底相同，可是大公司的審批流程廣泛較長，因此 offer 發下來會須要不少時間，候選人可能不大理解，還覺得是 offer 出了問題。接下爲，咱們舉幾個比較有表明性公司的例子來給你們講講。

在美團，絕大多數部門的審批流程是這樣，當得知候選人面試經過後，首先會跟候選人溝通候選人的目前薪資以及薪資指望，而後拿到候選人的薪資證實，以後結合咱們前面講到的薪水標準，給出一個具體的薪資方案，跟候選人溝通這個方案，若是接受了，HRBP 和業務負責人以及 HR 負責人進行審批，另外薪酬組和 HRBP Leader 會根據候選人級別進行審覈，經過後發出 offer。

而在汽車之家，流程會分兩種。一種是 HR 肯定 offer 後，先跟業務部門確認，薪酬組審批，業務部門審批，都經過了 offer 就能夠發出來了。另外一種是，總監級別以上的候選人審批 Offer，還要通過 HRD 和 HRVP 審批，百度外賣是 M4 如下的是Line Manager 和 HRBP，HRBP Head 批就行，M4 以上還要 HRVP 和老闆審批。

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3.HR 在裏面扮演什麼角色

咱們常常會碰到技術同窗們問一個問題：HR 在談薪過程當中，是否是就是一個打壓個人角色？

在這裏，咱們就來分析下 HR 在這個過程當中究竟是怎麼想的。

他們擔任着雙向信息有效傳遞者、顧問的角色，是優秀的採購。

（1）HR 的出發點必定是要促成這個 Offer ，保證入職，因此並不會一味打壓候選人的薪資。由於 HR 知道若是過分打壓薪資，很容易形成候選人內心不平衡，長期處於不穩定狀態，若是離職會得不償失。因此若是同窗們感受 HR 在打壓你的薪資，最大可能性是你的指望確實超過了企業能給到的薪資範圍了。

（2）在可以達成 Offer 的範圍內，儘量減小招聘成本。這一點應該比較好理解，畢竟 HR 也是有考覈壓力的。

因此同窗們在將來的談薪過程當中，不要一上來就把 HR 放在對立面，用更合適的方式去跟他們溝通，必定會有更好的效果，後面咱們也會說到該如何跟 HR 談薪。

我到底該要多少薪資

1.如何報出你的指望薪資？薪資數值的峯值如何控制？

（1）若是是應聘大公司，通常這些公司都有薪資與職級的對應關係

首先，你要了解本身所處的位置，以及該級別的薪資範疇。目前市面上大部分的公司都以阿里巴巴的職級薪資水平做爲標尺。下圖是阿里巴巴集團的職級體系一角，對照下工做經驗5年之內的咱們，看看究竟價值幾何。

（2）行業大體漲幅區間

根據歷年的數據顯示，單純經過一次跳槽實現的薪資漲幅爲 20% 左右。過程當中也存在個別年輕有爲的潛力股實現 35% ，甚至 40% 的漲幅，固然也有低於這個的，10% 甚至平薪降薪。這種狀況屬於個例，並很少見。咱們會在稍後經過一個案例跟你們具體分享。

看到不少同窗都在質疑爲何跳槽要參考上一家公司的薪水，這是否是不合理。其實能夠換個角度來思考。首先，互聯網公司的成本結構是趨同的，公司在發展過程當中都會作成本預算，好比 40% 做爲研發人員的薪資成本，而這個成本每每都是參考市場平均水平作出來的，因此各家公司對職位的預算差距不會太大，這樣就形成了跳槽的時候薪資只可能有一個不太大的漲幅就是 20% 上下。若是市場有公司打破平衡要雙倍薪資招聘候選人實際上是很危險的，由於他頗有可能沒有作好本身的成本預算而致使後續資金出現問題。其次經過面試，企業只能部分了解候選人，到底能不能發揮很大價值還要等入職之後看具體表現，由於企業出於風險控制和成本控制，都會認爲上一家公司給候選人的價值評定相對合理，不會在一開始給出過高漲幅，而留待入職後表現良好的話再加薪。

（3）2017年的跳槽漲幅趨勢

不少2017年求職的朋友都有這樣一個感覺，2017年的工做很差找，尤爲是互聯網圈的機會，活躍的企業與匹配的職位變少了，不像去年前年，有各類選擇擺在眼前，而2017年呢，好不容易篩選出幾家有意向的公司，面了一圈下來，不只面試經過率低，並且即使經過了面試，到了薪水那一關，又會被 HR 和直線經理打擊一通，跳個槽感受心好累。

那麼爲何會出現這種狀況呢？ 宏觀上認爲主要有兩點。一是創業公司倒牌（大環境遇冷，資本市場趨於保守謹慎，處於融資階段的創業公司數量減小，相應的職位數也減小了）。二是大公司開源節流，控制人力成本預算（大環境遇冷，大廠爲了向股東和投資人作出更好的交待，一邊要提高業績與盈利狀況，一邊要緊縮人力成本。其中緊縮人力成本的方式，主要有減小或中止招聘，和裁人或變相裁人。好比某知名獨角獸，半年前，某業務線的團隊中有10名產品經理，春節後經過調整 KPI 與績效打分，團隊中僅剩6名產品經理，而這流失的4人，則再也不公開對外招聘）。供給增長而需求減小，因此薪資也受影響。

基於以上現象，咱們觀察得出，2017年經過跳槽實現薪水的大幅提高，格外的不容易。

剛講到跳槽的平均漲幅在20%左右，也有特殊狀況，舉兩個例子來講明一下。

（1）什麼狀況能夠上浮？——以前工資被低估，下一份能夠指望漲幅 35-40%。下面是對應的案例。

小李從鄭州大學計算機本科畢業後在北京工做了 4 年，前兩年在一家 C 輪創業公司作安卓開發工程師，後來跳到了騰訊，薪資 20 萬並無增加，但因爲是騰訊，小李仍是加入了，最近他決定從騰訊離開加入一家作人工智能的創業公司，拿到了這家公司發出的一份 37 萬的 offer ，而他離開騰訊時只有 26萬，此次跳槽足足漲了 11 萬，同期也接到了 58 和小米開出的超過 35 萬的 offer，發生這種狀況主要緣由是他去騰訊時並無漲薪，而他自己的技術能力仍是很是不錯的，加上在騰訊的歷練，拿到了如此驕傲的 offer。

（2）什麼狀況能夠下浮？——以前在 P2P 公司，工資被高估，後續可能只有 10％ 左右。咱們看下案例。

小林就讀於東北財經大學計算機本科，2014年畢業後在百度擔任 Java 開發工程師，工做了近兩年，而後在去年年初加入了一家 A 輪互聯網金融公司，薪資目前已經達到了 30 萬每一年。而最近他很惆悵，由於這個月求職時接到的 3 個 offer 最多的只能給到 34 萬年薪，漲幅只有 10% ，很大一部分緣由是他從百度離開時只有 20 萬，而部分互聯網金融公司遇到特別好背景的候選人都會給到不錯的薪酬漲幅，可是實際是高估了此時小林的能力，致使這次求職迴歸到了正常漲幅。

不得不說的談薪技巧

1.告訴 HR 你的閃光點，爭取更多薪資

給你們分享兩個案例，關於用良好話術說明職業歷程中的閃光點和薪資狀況，最後爭取到了不錯 offer 。

案例一：生於 92 年的 iOS 工程師，良好的面試表現，爲本身跳槽實現薪資 40% 的漲幅。

小胡 2013 年畢業於某 211 院校，從事 iOS 開發，百度核心產品線 1 年經驗 + 某垂直社交領域 2 年經驗，薪資 18k ，最後拿到的 offer 是一家出海國際化的用戶產品 iOS 工程師職位，待遇 25k。

小王從面試時開始，就一直在突出強調本身的優點優點包含：

爲何認爲本身領先於同齡人，本身自身的長處； 我憑什麼跑得比別人快，同級別同事中的能力比較； 爲何你這個崗位很是適合我？ 當時他提到了如下三點。

以前負責的產品都是面向對象系統的核心模塊，用了哪些牛逼的技術； 他在項目中的角色和做用，不光是開發，還主動承擔了項目負責人的工做，與產品和設計進行高效溝通，幫助解決團隊內部流程優化等問題； 對新技術很是關注，作了學習和項目嘗試； 案例二：不會體現自身優點，跳槽吃虧，只有 15% 漲薪。

小張 2013 年畢業於一所普通本科院校，雖然學歷不出衆，可是公司起點很高，2年百度 + 2年阿里，可是他在跳槽時卻遇到了瓶頸，最終只實現了 15% 的漲幅，這是爲何呢？

原來，小張雖然身處百度，但卻負責的是一款邊緣產品，所接觸到的技術既不夠核心，又不夠創新，在面試阿里時，面試官直接給出這樣的評價：

缺少技術細節，CSS三、動效、適配、架構、性能等各方面談起來，回答的都不是特別深。 具體問題回答都不到位，邏輯思惟能力差； 產出較小，進步略小，多停留在本身熟悉的溫馨圈裏； 重複套用舊的方案； 對於新技術缺少關注。 過後小張也有反思，面試官之因此有這樣的評價也並不意外，由於本身在面試時的表現，確實通常。

首先，他並無告訴面試官突出本身亮點的項目、用過的最牛逼的技術。其次，他沒有體現出對新技術的關注。最後，我的收穫總結也不到位。雖然阿里最後仍是 offer 了小張，可是薪資漲幅卻受到了影響。

2.offer 談判中如何知己知彼適時出擊？

（1）經過 HR 給你的反應，判斷企業在薪資方面的態度

當經過面試，進入到薪資談判的環節，不少人選都會產生困惑：企業給我開這個價格是什麼意思、我心中有本身的想法可是很差意思說、有沒有進一步爭取的空間……等等等等。那麼如今咱們就來幫你們逐一解析，和 HR 談薪背後的潛臺詞都有哪些。

場景一：HR 心直口快，直接代表你要的薪資高了，咱們給不到。

當你聽到這句話時，內心要思考，這個 HR 想都沒想，直接拒絕了個人數字，爲何呢？

一方面，說明企業對這個職位的預算確實有限。另外一方面，面試官對個人能力承認沒有那麼高，以爲個人能力不值個人報價。

下面看一個例子。

2017年4月，有一人面試獵豹，到了最後 HR 談薪環節，候選人說了指望薪資爲 35 萬時，HR 說：恐怕公司暫時無法給到 35 萬這個數字，若是低於 35 萬，你就徹底不考慮加入獵豹了嗎？

過後從 HR 那瞭解到他們仍是挺想招到這我的的，不過他的能力的確達不到 35 萬，他們這邊水平和他同樣的工程師最多隻有 30 萬。

場景二：HR 迂迴試探，問你此次求職的薪資底線是多少。

這說明什麼呢？說明 HR 想知道你心裏對於數字的底線，能接受的程度在哪，還有沒有得談，是否存在進一步爭取/妥協的空間。

下面看一個例子。

小王上個月面試了一家業內知名的人工智能公司，到了最後談薪環節，他說但願薪資在 40 萬左右，HR 反問根據以前對該崗位定薪來看，這個崗位可能暫時只能給到 32 萬，不過你的能力用人部門仍是看好的，因此我去幫你爭取 34 萬，你看若是 34 萬的話，你會加入咱們公司嗎？小王直接拒絕說不能達到本身的預期，HR 反饋他說會盡全力爭取，但須要小王給到一個底線薪資，若是達到的話，會接受 offer 而且入職，小王反饋 36 萬，後來公司給小王開出了 36.5 萬的 offer ，小王很是滿意的加入了該公司。

過後咱們獲得的 HR 反饋是，40w 的確給不到，可是用人部門特別想要這我的，因此給出了比他預期高 5000 的 offer 從而保證他能夠能加入。

場景三：HR 避免正面迴應，說要和 CTO、總監討論一下。

這說明什麼呢？第一是用人部門對這個職位的薪資卡得很嚴格，HR 在這件事上的決定權有限，須要管理層特批，要聽管理層的評價意見。第二多是這我的在 HR 面試以前的一輪已經被用人部門否認了，只是考慮到候選人的感覺，和候選人寒暄一下，並無真正過後討論的想法。

下面看一個例子。

這種 HR 說要和用人部門討論一下的狀況是最多見的，超過一半當候選人說完一個薪資數字 HR 直接說好的咱們討論一下一週內給你答覆都意味着面試並未經過，不然 HR 會很考慮候選人的感覺問得更深一些或者探探候選人能加入的底線，由於大部分崗位的薪資 HR 是知曉的。

（2）什麼時候說出本身的底線

只有當 HR 已經明確表示沒有辦法給到你預期的薪資時，再說出本身的底線。像咱們上一個案例裏面，HR 實際上是在試探候選人的底線的，由於 HR 的出發點是在候選人能接受的狀況下，儘量給公司節省成本。這是一個拉鋸戰，因此若是過輕易說出本身底線的話，有可能失去了給本身爭取薪水的機會。

下面看個例子。

北京有家互聯網公司 offer 了兩位候選人，兩位候選人的背景相差不大，當前薪資也差很少，都是年薪 25w 左右，可是兩個 offer 發出來，一個 30w，一個 28w。

其實 HR 對這個崗位的薪資設定範圍是在 28-30w 之間，她在面試的時候問候選人的指望薪資的時候，兩位候選人都是報的 30w ，而後 HR 又追問了，你的指望薪資底線是多少？

其中一位候選人仍是堅持說了，目前薪資指望就是 30w ，而且解釋了這個數字的合理性；另一位候選人實際上是比較實誠的，當場說，28w 也能夠接受。結果兩個 offer 就出現瞭如上的數字差別。

過後 HR 也表示，若是另一位候選人也堅持 30w 的話，其實他們也會給出這個 offer 的。

（3）薪資低於預期，是否還要繼續爭取？

若是 HR 第一次給出的數字，是低於本身預期的，仍是要堅持本身的心裏的真實想法，並表述出來。請記住，不要礙於一時情面，很差意思提訴求，不然你懷着壓抑的心情入職新公司，到頭來承受損失的是本身。

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那麼如何表達本身的話術呢？咱們能夠經過下面一個情景案例模擬一下。

小李是一名 Java 工程師，就任於聚美優品，目前 20k ，心裏指望 25% 漲幅（25k），真實的底線是20%（24k），即將 offer 的公司爲某電商領域獨角獸，解決併發量，處理峯值。

面試經過後，HR 問小李的指望薪資，他說本身目前 20k ，指望 25% 漲幅，同時解釋了本身爲何會有這樣的指望。好比在聚美優品大型活動（如「聚美302」）中擔任核心開發工程師，有過數次高併發經驗，而且完成的很好，獲得了領導的表揚。

這時若是 HR 透露，offer 最高只能給到 23k ，這個是低於他的預期的，可是小李自己對這個職位是很看好的，以爲能帶給他廣度和深度的收穫，想接受可是又不想損失薪水。

因此他是這樣跟 HR 談的：雖然我最近面試了一些公司，也拿到了幾個 offer ，可是我對咱家這個崗位最心儀，結合個人優點擅長，我但願 offer 的數字是 25k ，但我也考慮到企業的招聘預算和本身的進步空間，因此我也打算表現出個人誠意，24k 我會加入公司，可是若是 23k 月薪的話，我可能還會再面試幾家公司，但願您理解。

在代表誠意的同時，給到 HR 承諾，會給 HR 很好的感覺，由於 HR 最不但願看到的是給到了候選人指望的薪資，可是候選人最後並無來。這個 case 的結局是，HR 認爲候選人很是坦誠，又向部門去從新爭取了，最終小李拿到了 24k 的 offer 併入職。

在這裏，我有必要提醒候選人朋友，雖然不是每一個企業都能談薪成功，但你要突出強化本身的亮點優點，盡力多爲本身爭取，哪怕多爭取到 1k ，也是努力後的結果。

最終薪資未達到預期，我是否該接受？

首先提醒你們，拖延戰術對於企業而言是無效的，這期間企業會繼續尋找性價比更高的候選人，時間越長反而對本身越不利。除非你真心打算放棄這個 offer ，不然不要期望企業後面還會再妥協。這個時候你須要作的是仔細斟酌，你到底該不應接受這個 offer 。

1.企業給你開出的 offer 數字背後究竟是什麼樣的態度

常常有候選人說，企業在薪資談判上都這麼苛刻，那是否是對我就不是那麼承認，若是是這樣的話我加入這個公司也會有很大的風險吧？

其實企業在定薪的時候通常會考慮如下四方面的因素：

若是企業真心邀請你加入，承認你的實力，在多數狀況下，是不會刻意壓價的。由於企業知道人選一旦在被打壓後加入公司，容易出現心理不平衡，這會對團隊形成負面影響，企業要承擔潛在的離職風險，到頭來，這個職位仍是空缺，還要從新招聘。因此企業若是面試中已經表現出了誠意，可能真的是預算有限而不是對你有偏見。

offer 薪資與企業對人選的預期呈正相關，也就是說，人選對薪資要求越高，企業會越但願你帶來更高的成績，對你的期待值也會更大，一旦你沒有達到，企業就會對你失望，產生負面影響。後期不管是你主動離開仍是被動離開，對雙方而言都是傷害。

企業須要不斷的激勵員工以鞭策員工有更好的表現，若是起薪太高，那麼意味着後續能夠用來加薪激勵的空間就越小，若是後續沒有辦法再激勵員工了，企業會陷入被動局面。

企業也很難經過單純的一次面試，判定候選人的真正實力，爲了減小 Wrong Hiring 的風險，會給一個比較保守的 offer，可是爲了爭取到人選，考慮到人選的感覺，會在試用期滿後加薪，從新評定職級。

下面看一個例子。

某知名上市獨角獸公司，對全部技術類、產品類人選出具的 offer，都不是 High Pay 的類型，但它是怎麼吸引人才的呢？首先，這家獨角獸的 offer 數字漲薪幅度爲 15-20% ，試用期 6 個月，可是期滿後，技術委員會會對每個試用期人選進行評估打分，以斷定人選是否勝任高一職級的工做，是否具備加薪的資質。

不只如此，這家大廠還會在每一年提供兩次的升職加薪機會（夏天一次 6-7 月、冬天一次 12-1 月）。因此，每一位加入進去的人選，毫不會受限於 offer 上的層級，半年內就可經過本身的實力改變本身。因此說，真正的英雄是勇於在證實本身的價值後，爲本身爭取到高薪高職級的。

因此在薪資沒有達到預期的時候，千萬不能意氣用事，也許你並非真的差那 1000 塊錢，而是你認爲薪資表明的是企業對你的承認，那這樣很容易錯失一個很好的機會的。

2.回溯自我，你爲何跳槽，這個 offer 是否知足了你最痛的點

人選的跳槽緣由總結概括爲如下五點。

發展受限：業務線調整、資源支持不到位、內部政治鬥爭、技術廣度受限、技術深度沒有沉澱； 地點距離：城市（北京 vs 杭州）、通勤距離（望京 vs 中關村）； 雄心壯志：核心業務線/邊緣業務線、渴望晉升、帶人作管理、補本身短板（開發經歷中所欠缺的）； 錢：漲薪調薪不滿意、結婚房貸壓力； 人文氛圍：工做生活平衡（996）、Leader 風格、團隊專業水平。 瞭解本身跳槽的痛點與訴求後，對比新公司給出的條件。

其餘

1.高期權低薪資怎麼權衡？有了期權怎麼去讓薪資？

先說一下什麼是期權。咱們討論的是未上市公司，已經上市的公司會直接給限制性股票，能夠直接當現金了。

期權不是股權，而是一份按照約訂價格在約定時間購買股份的合同而已。並且期權必定要落在紙上，口頭承諾是沒有任何意義的，有部分公司只把期權當作口頭承諾，你只在耳邊聽到過但實際連簽字的機會都沒有，這是沒有意義的。

期權的內容包含起算日期、兌現時間、計算公式、行權價格、行權期等。

據瞭解，在目前 HR 羣體當中，90% 以上的人自身是歷來沒有從期權上賺過錢的，可是他們卻要在招聘過程當中很是強調期權做用。因此說，假若你想經過期權發家致富的，那就要看這家企業可否在競爭激烈的市場中走到成功上市的那一天了，這時候拼的不是努力和貢獻，而每每是眼光和運氣了。

在期權這件事上，不一樣公司激勵的方法、時間點均不相同，但靠譜的方式仍是有如下幾點共性的。

（1）期權可變現

好比某些已經到了上市前期的公司，上市可能性極大，手中的期權有了變現的途徑。好比你們都知道阿里巴巴上市前，就已經黑市交易以必定的價格收購期權；另外有些公司也會不按期的以必定價格回購員工手中的期權。

（2）對於普通員工，期權創建在合理薪資的基礎上

對於創業團隊，低工資+期權的分配組合是不可能招來靠譜的 TeamLeader 和高管的（除非合夥創業），大多數時候用這種方式可以吸引的是不夠成熟難堪重任的新人。咱們知道，在企業中一個月薪 3 萬的人的價值每每不是三個月薪 1 萬的人所能替代的，而低工資+期權也每每不可能長期留住 3 萬月薪這個檔次的員工。從這個角度反推，若是一家企業不能給到你符合你市場價值的工資而承諾給你一大堆期權的話，加入這家公司必定不是最好的選擇。

總之，期權也好，股權也好，這是公司最高的利益載體，並不能張口閉口就能夠隨便給。用高的薪水留住你最想留住的人，而後再來談期權，這樣的企業才相對靠譜，光靠期權和低工資鎖定人，這樣最多留得住人留不住心。因此，必定不能由於給到股票和期權，就在薪資部分割讓不少，至少要保證基礎生活與品質不降低才行，不過也不排除你對這家創業公司特別滿意與看好，想不顧一切的 all in 一次，這樣的經歷也挺難得的，可是必定要理性，不能只考慮本身的感覺。另外，也要考慮到你若是再跳槽，很低的薪資也會帶來困擾，好比，你月薪 20k 從 A 公司加入 B 創業公司是 15k 月薪＋期權，工做了一年以後若是你再想跳槽到 C 公司，頗有可能只能拿到 20k 左右。

最後，想說的是，若是可以得到必要的信息，同時自上而下地看問題，選擇其實能夠相對理性。但大部分狀況下，你選擇的不過是運氣。若你斟酌了好久還在糾結，不如跟着第一感受走。

這裏再和你們分享一個例子。

李偉 2011 年本科畢業於北京科技大學計算機系，然後加入百度擔任 iOS 高級開發工程師，三年後，年薪已經達到 30 萬的他跳槽，憑藉不錯的背景，他拿到了滴滴出行和另一家創業公司的 offer ，當時滴滴給到了 36萬+ 期權，而另一家創業公司給了 32萬+2% 的股權的 offer ，權衡之下，李偉並無貪圖一時眼紅加入那家創業公司，由於以爲他們給到的現金部分並不符合本身的市場價值並且 2% 的股權這麼輕易就給到一個高級開發工程師讓他感覺到公司的股權並無很好的被尊重，因此選擇加入當時正在創業的滴滴一塊兒打拼，現在他已是滴滴的一名高級資深 iOS 架構師，而他當時得到的期權若是過幾年滴滴上市的話，足夠爲他帶來 600-1000 萬的收入，而那家創業公司，在去年倒閉了。

2.offer letter 或者是勞動合同上沒有寫年終獎，合理嗎？

說明下年終獎是什麼。年終獎是指每一年度末企業給予員工不封頂的獎勵，是對一年來的工做業績的確定。年終獎的發放額度和形式通常由企業本身根據狀況調整。好的年終獎發放要有較好的考評指標、評價方法、發放規則等等相應的各項制度，能夠有效激勵員工，增長企業凝聚力。

Offer 或合同裏沒寫年終獎是合理的，由於這個數字不能肯定，有不少因素影響最後的數字，不過大部分企業會把年終獎的考覈制度寫進 offer 裏。要說明的一點是年終獎不是績效獎金，百度會把績效獎金寫進 offer 和合同裏，明確說明薪資按照 14.6 個月發放，但這是績效獎金，年終獎是指公司各業務部門年終根據業績結算後爲部門員工發放的紅利，絕大多數是未知的，好比 2016 年，騰訊王者榮耀團隊整年收入爲 68 億，對此騰訊在年末拿出了約 1 億人民幣犒賞員工，王者榮耀項目組人均分得 140 萬元，約員工 46 個月的薪資，最低分成 60 萬元，核心員工最多分到了 290 萬元人民幣。而據相關報道，2017 年王者榮耀團隊成員至少會拿到 80 個月的年終獎。 歡迎訪問咱們的技術交流羣：650385180

3.薪資收益長短性如何評估？

薪資做爲 offer 的重要考量因素，但這裏要強調必定不能忽視長期收益，雖然短時間內比較 A 薪資高於 B ，可是 B 從事的工做內容前景更好，好比企業級軟件開發和大數據工程師崗位，B 的長期收益更高，這時目光要更遠。

常常會遇到大公司和小公司的 offer 較難選擇，這當中通常小公司的 offer 薪資更高，這裏結合自身發展，假若還處於技術積累期，那麼選擇薪資低，大公司更符合長期收益優先原則，由於大公司完善的人才培養體系利於快速成長，完善的規範的制度更利於打基礎。

這裏和你們分享一個案例。

小田是一名數學很是好的後臺工程師，2015 年年末求職時，接到了一家 C 輪創業公司給到的 42 萬的後臺工程師的 offer ，當時他只有 30 萬，因此仍是很滿意的，而在職業顧問的建議下，他又面試了今日頭條的後臺算法工程師崗位，拿到了 33 萬的一個 offer ，當時其實仍是很猶豫的，畢竟兩個 offer 每一年將盡相差10萬的薪資，可是最後他仍是從職業規劃角度選擇了以算法爲突破嘗試一下新的技術學習領域，他選擇了加入頭條，而現在他是今日頭條一名很是核心的算法工程師，在最近的求職中，已經拿到了兩個超過 60 萬的 offer ，足足是目前薪資的 1.5 倍。一方面是由於小田的確很優秀，另外一方面，在 2015 年選擇嘗試從事當時並不火熱的算法項目，也爲他在當今的大數據時代拿到如此驕傲的 offer 貢獻了巨大力量。

4.高薪程序員有哪些特徵？

首先，必定要具有高效的學習能力和解決問題的能力。

高效的學習能力，等同於基礎知識紮實、舉一反三、讀英文文檔不費力、有尋找前沿知識的能力、可以看到問題和技術的本質、善於思辯、能獨立思考。

解決問題的能力，意味着你具有高效的學習能力、見過不少的場景、犯過或是處理過不少錯誤、可以防火和救火。

以上兩個能力都具有，你的我的價值也就進入了正循環增加：由於你學習能力強，因此你會有更多的機會解決難題；你有更多的機會解決難題，你就會學更多的東西，因而你各方面都更強，那麼我的價值也就愈來愈大，也就有更多的選擇和可能性。

其次還要具有如下能力。

（1）使人印象深入的技術技能

程序員有可能終年累月只使用一種編程語言工做，但若是他最近新增了一門編程語言認證，那麼憑藉多年的編程經驗和新增技術技能，必定會讓人印象特別深入。

另外，優秀的程序員通常在作三件事：寫框架、寫算法、寫庫。並非說寫業務邏輯不重要，但若是你是好的程序員，總有一天你會開始作這三件事。作的事情只是表象，品質纔是內因。正由於這三件事最難作，最容易失敗，因此必須由最優秀的人來作。

（2）願意在天天投入足夠的學習時間

技術老是在不斷髮展的，程序員們今天的技術和能力有可能幾年後便過期。重要的是程序員要擅於找到本身感興趣的新趨勢並把握參加繼續教育學習的時機，一名好的開發人員真正必須瞭解設計程序的背後是什麼，願意鑽研內在還樂在其中。

（3）調試技能

建立代碼只是程序員的一部分工做，當軟件不能正常工做時，程序員須要作的是快速有效地找到問題的根源。與其盲目花時間進行修改，程序員更喜歡仔細調查和研究可能出現的問題，直到找到答案。

（4）解決問題的能力

對於那些歷來沒有單獨編寫一個應用程序的人來講，最好的方法就是給他一個很是困難的數據方程式。一個好的程序員會想盡辦法解決問題，即便是碰到了極大的困難。不然可能會出現這種狀況，當有人提出一個創新項目時，他老是會說「不能作」。

（5）抽象問題能夠觸類旁通

面對抽象問題能夠觸類旁通是很重要的一點，好的程序員都很懶，解決一個問題的時候，他們想的是解決全部相似的問題。他們寧肯重構代碼，也不肯意 copy paste 。copy paste 的代碼，就好像是電線杆上貼的小廣告。

（6）對工做有熱情

雖然編程人員大都是朝九晚五的上班族，不少用人單位也喜歡把這種做爲一種優點，但每每在面試的過程當中也能夠多挖掘員工的業餘愛好。真正的程序員喜歡自稱「電腦極客」，他們喜歡把時間花費在遊戲、構建服務器，或爲朋友建立應用程序上。雖然這不是必需的，但卻每每可以所以成爲一名優秀的程序員。

（7）冷靜

編程不一樣於其餘行業，它是極其緊張的職業。當項目越臨近最後期限時，好像什麼都是不奏效的，很容易束手無策。優秀的程序員每每能在最緊張的狀況下冷靜處理，最重要的一點是可以繼續工做。

（8）人際交往能力

程序員一般被理解爲不是客服型人才，彷佛只是成天坐在電腦前。然而，程序員其實須要與經理、同事、客戶以及其餘人很好地溝通交流。尤爲是有時候程序員會參與客戶會議，解釋系統是如何工做的。

（9）懶惰

Perl 編程語言的原做者拉里·沃爾描述過一名好程序員的三大特質：懶惰、急躁和傲慢。對於任何員工來講懶惰可能不是什麼好的特質，可是 IT 經理們說，「若是你想要找到作某件事的最好辦法，那麼就去問一個懶惰的人，沒準他就有最快捷、最有效的解決方案」。若是公司的程序員可以找到一種方法來實現流程自動化，那麼這樣節約的不只僅只是時間，還有金錢。

（10）商業嗅覺

程序員很容易忽視大局而專一於創造一個軟件。對於優秀的程序員來講，業務和商業也是不容忽視的重點，常常思考這類問題，能夠使你更能瞭解全局。

（11）時間管理能力

一名優秀的程序員首先會盡量多的瞭解所須要的最終產品，而不是去直接跳躍到一個新的任務上。一旦完成了分析，程序員會在編寫第一行代碼以前設計程序的結構。

（12）不甘平庸，注重榮譽

對好的程序員來講，好的項目賽過好的薪水，固然通常狀況兩樣都能知足。不甘平庸是內在的動力，這也是爲何這類人更能耐得住寂寞。注重榮譽就是影響力，產生的價值、權威性，帶來精神上的知足。

（13）團隊合做的心態

程序員不多單獨工做，即便他是公司惟一的開發人員。程序員與企業用戶、市場營銷、銷售人員和其餘程序員一塊兒有節奏，有氛圍的團隊協做也是相當重要的。

（14）尊重最後期限

大多數程序員接手的項目都有最後期限，固然公司應該給程序員一個合理的編寫新應用程序和修復程序的時間，程序員也應該尊重最後期限，儘量知足項目的最後截止日期。

（15）懂得如何職業規劃

好的職業規劃依靠對行業趨勢的判斷，對自身優點的判斷以及對下一家公司發展的判斷，不能短視只看當下拿了多少薪資，擁有多高職位，要着眼將來，能夠理解的是程序員沒有太多時間去了解市場，因此高薪程序員通常會結交一名知心的有專業能力的職業顧問，他們天天都在與企業和候選人打交道，在求職時給到不少建議與靈感，從而促使在最終可以選擇最好的 offer。

簡單分享到這，歡迎你們提出更多問題一塊兒交流討論。 歡迎訪問咱們的技術交流羣：650385180