如何提升團隊管理能力

君子養心莫善於誠
不虛假的畫大餅，不當面一套背後一套，不在用人時一個樣不用人時另外一個樣。人的本性沒法掩飾，作好真實的本身，比 虛假的裝扮出來要強。假的終歸是假的，早晚很容易被看出來。信譽自己是財富，積累下來用處不少，沒有什麼比讓團隊的人信任你更重要的了。固然若是你濫用信 譽，衰減起來會更快。

反面的例子太多了，IT業尤爲是重災區，處處都是滿嘴跑火車的。

已所不欲，勿施於人
本身帶團隊時，總會想起本身在不一樣團隊裏的經歷，想一想若是換作是本身會須要什麼，會在意什麼，將心比心。同理心不只僅要用在本身和用戶之間，還有本身和團隊之間。

幽默來自智慧，惡語來自無能
常開玩笑，更常被你們開玩笑。可有可無的問題上，Why so serious? 若是幽默可以讓你們有更好的心情，就幽默吧，即便是自嘲。

幽默是一種潤膚膏，它使我避免了許多摩擦和痛苦（by 林肯）

奔着但願而去
真正有創造力的人，並不僅看重眼下的收入，更看重本身的發展，看重成長，看重團隊的發展。團隊的帶頭人，應當作好戰略並讓你們瞭解，就好像船長得告訴你們 船正開向何方同樣。這種方向不該該是畫大餅，每次的小目標至少應該是夠的到的。

我很受不了短視的老闆，只盯着眼前手邊的利益，不去想作更 大、更有成就的事情。在這種氛圍中，你作事情，就只是打一份工而已。真正有能力的人，誰願意給一個「小老闆」打一份小工？因此不管如何，當我本身帶團隊 時，都但願本身可以幫你們看的再遠一些，爲了你們共同的利益、共同的目標而奮鬥，遲早每一個人都可以有更大的收穫，而不是眼前這份工資。

堅持底線與原則
要作個好人，可是不要充好人，特別是沒有原則的濫好人。有了問題必定要尖銳的曝光出來，解決掉，不管是涉及事的，仍是涉及人的。

那 些咱們真正看重的事情，例如作事情的質量，必定要作好，沒有作很差這個選項。有一次我在飛機上，咱們的夥伴將一個設計發給客戶，客戶回郵件說OK了，就這 樣吧。半夜回到家看到了，感受很是很差，客戶能接受但咱們本身沒法接受，這是底線問題。因而從新出方案，你們一塊兒奮鬥了幾天，最終給了客戶一個新版的方 案。客戶的 Boss 看到最終版後回覆了郵件「這是我昨晚夢中的東西」... 含含糊糊也能過得去，可是要作好事情，咱們得明白底線在哪裏。

讓好的人更好

昔 齊桓公出，見一故墟而問之。或對曰：「郭氏之墟也。」復問：「郭氏曷爲墟？」曰：「善善而惡惡焉。」桓公曰：「善善惡惡乃因此爲存，而反爲墟，何也？」 曰：「善善而不能用，惡惡而不能去。彼善人知其貴己而不用，則怨之；惡人見其賤己而很差，則仇之。夫與善人爲怨、惡人爲仇，欲毋亡而得乎？」

對 於真正作事的人，應該讓他們得到更多的承認、收益與空間。不少管理者欠缺的是，對於那些真正有能力的團隊成員，沒有魄力給他們更大的機會，給他們更好的成 長空間，讓他們一步步熬時間，將千里馬和普通馬同樣養，問題是，誰有時間陪你玩？真正有能力的人，必定是哭着喊着要上勁的，你注意不到？那你就沒機會了。

對於缺少能力而且態度沒法適應團隊氛圍的人，要及時且公正的處理，這對於整個團隊纔是真正的公平。沒法和團隊融合的人，或者將團隊往很差的方向影響的人，都會破壞團隊的氣場，這種時候管理者須要有足夠的魄力。

彈性
目標導向，提供彈性和靈活度。不採起僵化的打卡方式.

然而海客樂的管理方式，我不敢苟同。因此我理解老員工，爲何一批批的離職，即便沒有離職的，不少也失去了激情。

 

信任

不管多嚴密的監控，多詳細的計劃跟蹤，多完善的風險控制，都沒法讓你百分之百掌控你的團隊成員的工做狀態。那麼你是依靠什麼去保證你的團隊成員的工做效 率？信任。固然，不是無條件的信任，信任來自於瞭解。你須要對你團隊每個成員的工做能力，品行性格，甚至家庭狀況瞭如指掌。而後決定是否給予他足夠的信 任。而若是他是一個值得信任的人，那麼天然他的工做效率就是真實的優良工做效率，若是有所低落那麼也確定是由於有問題發生。而若是不信任的人，那麼若是仍 然工做結果知足預期，那麼天然能夠像辦法更進一步，或者就讓他如此工做也不失爲對團隊有貢獻的事情。而不信任，工做結果也不如預期的，開掉好了，留着幹 嘛？

固然，這裏不是指，只要你信任你團隊成員，團隊效率天然就會很好。而是說最好你招的是你信任的人，而不熟悉的人，則須要通過必定的考 察（試用期不是用來玩的，很差用就直接踢掉是必要的工序）。只有這樣，你纔能有一個能夠放心把後背交給他們的團隊，而你本身才能去面對其餘更大的問題和風 浪。