中小企業如何規避因員工跳槽而產生的風險？

原話題叫「畢業一年不到的員工要跳槽」。

這是CSDN上的一篇博客，文章詳細的內容這裏就不寫了，懶得複製和粘貼了。有興趣的朋友能夠自行看一下有關的內容。（圍觀地址：http://blog.csdn.net/chgaowei/archive/2011/04/20/6337332.aspx#1649782），另一篇呢，就是一個畢業一年不到的人寫的反駁文章，文章詳細的內容這裏也不打算寫出來，有興趣的朋友也能夠自行看一下有關的內容。（圍觀地址：http://blog.csdn.net/xiaocao106/archive/2011/04/21/6339354.aspx#1649854）。

對於頭一篇的孰是孰非，不打算給與評價，只是很是同意做者的如下觀點：

這對咱們來講不是一個什麼好事情，惟一可以讓咱們聊以×××的也許是：「一個表現中等的員工工做不到一年可以獲得一個大公司的確定，說明咱們的培訓體制是很是健全的」——雖然咱們也不肯意作一個「支付工資的應屆畢業生培訓機構」。

一個員工從畢業到如今，企業提供工資，培訓，以及新員工犯錯的機會和成本，耗費巨大的成本後，當一個員工剛開始可以創造效益的時候，這個時候他卻選擇離職，對企業的損失確實太大。做爲企業的管理者，是應該對這次事件深入檢討，找出自身制度和管理的不足，亡羊補牢。

跳槽的現象在國內應該是個很是廣泛的現象，不管是大型企業仍是中小企業，但目前，就跳槽對企業的影響來講，對大型企業的損害要比中小企業來的要小的多，畢竟，財大氣出！另外，從跳槽的羣體看，又以大學畢業生爲偏多。從跳槽時間，以1年之內爲多，愈來愈趨於頻繁，具體的緣由，這裏不打算深究。

這裏，所說的大型企業是泛指那些上市公司，500強企業，傳統的國企等。在國內，中小企業仍是大多數。

大多數的跳槽員工，提出離職的緣由雖然有不少，可是，我贊成做者的見解，大多數仍是由於待遇，其它的什麼緣由（公司文化，離家遠近，離女友遠。。。）其實都是託詞，爲何進公司的時候，你不談文化，沒有人強迫你天天要把不少時間花在上班的路上吧，沒有什麼很差意思的，人往高處走，水往低處留。鐵打的營盤，流水的兵。固然，也不排除不勝任本職工做的人。

那麼，做爲企業的管理者應該怎麼作？才能防止這類事情的發生呢？

拼待遇，我想出的起價錢的公司有的是，你給的起的，人家也給的起，你給不起的，人家還給的起，因此，這種作法確定是不會有什麼做用的。更況且，在國內大多數企業仍是中小企業，甚至是我的企業，因此，價格戰確定不是通常的公司玩得起的。

其餘的一些措施，我想效果也是可想而知的。這些都沒法避免跳槽對企業影響。那麼，做爲企業，是否是也應該轉變一下思路，從源頭入手呢？

1）面試的是否除了基本的技術面試外，增長一些心理測試呢？不少時候，經過面談和筆試，並不能準確判斷一我的的性格特徵，而每每這些特徵會影響到一我的的行爲，那麼經過一些必要的心理測試，能夠比較全面的瞭解這我的。由此就能夠預防之後相似「跳槽事件」的發生。如今不少企業，已經開始把「心理測試」引入到招聘的過程當中來了。

2）技術團隊的管理，不少企業不太注意技術團隊的管理，他們認爲技術團隊應該是由一些所謂的「高手」組成的，建議他們仍是好好看看劉邦大叔是怎麼組織團隊的吧，他的核心團隊其實都是和他打過交道的人或者是他的老鄉，這些人能夠稱之爲核心團隊，其次，是中層骨幹，這些人是由核心團隊的人招過來的，最下面的就是底層骨幹。他們在整個團隊中的位置就可想而知。

3）合同的準備，能夠在合理合法的狀況下，簽定一些相應的合同，這樣能夠規避一些因爲競爭對手的惡意挖槽而產生的嚴重的後果。

4）核心人員的選拔，徹底能夠從社會上找人，而不必定是剛畢業的人。他們雖然有活力，但因爲思想不成熟，反而會拔苗助長。尤爲是如今的90後，他們太過於看重自我，而忽略的其餘，遠的不說，看看「範斌」事件，就能夠看出，如何管理90後，是每一個企業從此要將面對的一個課題。

5）增強開發過程的管理，如何管理開發，如何避免代碼流失，這些都是開發過程的管理，如何提升公司開發過程的管理就尤其重要。

6）增強溝通，尤爲是與開發人員的溝通，隨時瞭解他們的想法，作到內心有數。

7）也可考慮內部推薦招人，畢竟內部員工推薦的人，對推薦的人選知根知底，包括：技術和人品等。這固然比盲目從社會上招人風險要小的多。

8）待趕上也應該根據實際的狀況，酌情提升。作到賞罰分明，對公司有貢獻的就應該拿出貢獻的那部分來獎勵，對犯了錯的員工就應該進行相應的處罰。不少狀況下，是因爲賞罰不一而動搖了團隊的士氣。如何獎勵優秀員工，第一感受就是晉升。加官進祿，是古今中外延續了幾千年的標準動做，天然有其存在的必然性和合理性。飢寒交迫的時候，能夠靠樸素的「大塊吃肉、大碗喝酒」招攬人才。一旦吃飽喝足，就要趕忙排定座次。屁股有了交椅，腿腳才能安生。

9）多增強自身的管理水平，尤爲是項目經理的管理水平，如今的不少項目經理都缺少管理能力，他們在技術上很是的牛，但在管理上就很是的幼稚，這樣的話，每每就形成技術團隊隊員的流失。能夠參考微軟的一些作法。建議企業多看看管理方面的論述，好比：人件

10）是否能夠考慮外包的方式，把風險轉嫁，畢竟公司行爲要比我的行爲來的更靠譜一些，固然，這就對企業的管理者要求就更高了。固然，費用也就會上去，但好處也是顯而易見的了。

我想，只有注意了以上這幾點，跳槽（尤爲是新員工）對公司的影響會降到很低。

固然，這裏不是提倡企業要如何防範員工，而是防患於未然，理想的狀況是，這樣的狀況不要出現。不少人過度質疑企業方面，這其實就是典型的站的說話不腰疼，不當家不知柴米油鹽貴，有時，多瞭解下對方的觀點比單純的對立要強的多。畢竟，找工做要遠比提供工做的人多，除非你們都去創業了。因此，理智和現實一點對雙方都有好處。

關於對反駁文章的見解，我將在下一篇給你們貼出。

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