爲何程序員互相之間很忌諱談論薪水？

前言

要看你所在的國家和地區。加州的法律是，僱主不能禁止員工交流薪酬信息，不能在員工交流了薪酬信息後進行任何報復性行爲，因此誰喜歡討論均可以隨便討論。

Facebook 內部有一個巨大的討論組就叫作 Compensation Discussion，你們直接把績效週期結束後通知薪酬調整的 PDF 往裏面發。甚至有人爲了貢獻數據，把在 Facebook 工做多年的每個績效週期的績效打分、有沒有晉升、薪酬調整了多少、股票增發了多少所有發出來。

Facebook 的薪酬是徹底公式化的，輸入當前薪酬和去年兩次績效，計算出新的薪酬和股票，無人能「酌情」干涉這個計算結果，這是 Facebook 跟其餘公司很不同的地方。Facebook 這樣作是基於一個原則：堅定不跟員工進行薪酬談判，績效和進行是影響薪酬的惟一辦法。（Google 正好相反，員工拿着外面更高的 offer 就能夠跟公司談判。）

諷刺的是，這種徹底公式化且不帶混淆的計算，使得逆向工程變得很是容易。只要有足夠多人在 Compensation Discussion 分享他們的數據點，你們就能反推出計算公式，以及公式裏面用到的常量。如今 Facebook 裏面某一個級別某一個績效打分能拿到多少，基本上是公開的祕密。

爲何程序員互相之間很忌諱談論薪水？

問題的關鍵在於，問到對方的工資以後，你倆會作什麼：

假設你的工資低於對方

而你自認爲本身的水平不低於對方，那麼你會不平衡，這種不平衡大機率會讓你在兩三年內跳槽；

假設你的工資高於對方

那麼對方不平衡，對方大機率會跳槽

最終留下的人，都是拿到的薪資比本身實際水平高的人，公司固然不肯意發生這種事情。

但這種事情實際上是不可避免的，公司怎麼禁止都沒用，由於根據彼得原理：在一個等級制度中，每一個職工趨向於上升到他所不能勝任的地位。

用大白話說就是：你倆都會高估本身，就算大家倆水平其實差很少，工資也差很少，可是你倆都會認爲本身的工資應該比對方高，搞得雙方鬱郁不歡。最終，實際水平更高但工資拿得較少的人會跳槽。

公司對於工資的策略只有兩種

要麼一開始就公佈全部人的工資，並公佈獎金和漲薪規則。若是你處在這種公司，你基本沒有議價能力，好比，HR 會直接告訴你「咱們的工資是用公式算出來的，不能講價，你只能選擇更多現金仍是更多期權」，因此用這種策略的公司可能很難跟用第二種策略的公司競爭。
要麼就永遠不要公佈任何人的工資，讓每一個人入職時認爲本身獲得的薪資是合理的。由於一旦公佈，必然致使水平更高的人不滿，最終致使一些人跳槽。而且禁止員工公開討論工資（其實禁不住，只能嚇嚇新人，老油條都是私下詢問，我在的每家公司都有同事問我薪水）。這是一種因人而異的訂價方法。
問問本身，若是本身是應聘者，會更喜歡哪種？（我會選擇第二種，由於我常常高估本身，以爲本身能拿個更好的價錢。）

做爲員工，咱們能作的事情有：

找工做的時候儘可能把本身賣出高價，不要期望公司內部漲薪（其實有內部漲薪的公司纔是健康的公司）。入職的時候是你議價能力最高的時候。
入職以後，儘可能提升本身的業務水平（這樣你下次跳槽時就能有更高的價格），不要爲了一點獎金就消耗本身太多的精力作無關的事情，好比加班（獎金不少的就當我沒說），多看書給本身充電（避免本身處於實際水平低於崗位工資的狀態）
若是有人問你工資，就儘可能往低了說，省得對方不爽。別人報本身的工資你也別信，有人的喜歡炫耀，有的人喜歡哭窮，只有你跳槽時候的工資報價纔是可信的（不要相信自我評估，自我評估老是偏高）
若是公司沒有漲薪制度，就在本身能力超出崗位要求後計劃跳槽。若是公司有漲薪制度，就儘可能提出漲薪要求，要求不經過就能夠計劃跳槽。什麼叫計劃跳槽呢？就是開始物色新公司並請假去面試，若是公司問你是否是想跳槽，死不認可便可。等你拿到了書面 offer 再認可。爲何這麼作？由於這樣你會少不少麻煩事，這是經驗之談，我就不展開講了。
員工是另外一種意義上的消費者，是用勞動從企業處購買貨幣。因此，價格歧視、帕累託改進這套理論也適用於勞動者和企業。書上說價格歧視能提升消費者剩餘，是好事。但書上沒說的是你得到的消費者剩餘是企業給你編織的假象，是受制於信息流通的。價格歧視沒有充分的信息流通這一前提，就妥妥的是企業剝削的工具，僅僅爲提升生產者剩餘服務。因此，企業會盡一切努力阻止消費者得到更多的信息，尤爲是每筆成交的信息。殺熟並不僅是在網購領域，在企業內部早就經過各類規矩規定限制了信息在員工之間的流通，在單向透明的環境下，企業殺熟員工不要太簡單了。

程序員是腦力工做者

廣義而言，程序員是腦力工做者，程序員大多混跡於私企，所以，你甚至能夠說在國內的民營企業裏的白領社畜，大多數是不容許互相交流薪酬的。

這個規矩其實算一種寫字樓裏的雙保險的管理方式。

藍領階層

對藍領階層，這條基本不適用，藍領階層直接面對工業，工業品成品必然能計件計數。

比方說咱倆都在殯葬用品店，作給老闆扎花圈的工做。開始談薪酬就是基本工資，及額外產出的報酬，一個月基本工做完成了，咱倆就加班加點給老闆扎花圈賺錢，我扎一個十寸的花圈給老闆，他給我5塊錢；你扎一個十五寸的花圈給老闆，他給你8塊錢；我又扎一個鮮花花圈，他給我10塊錢；你再扎一個貼着老闆黑白證件照的花圈給老闆，他給你15塊錢，作的活兒都擺在桌面上，誰幹得多幹得好，誰多拿錢，同事老闆多收花圈。你也滿意，老闆摟着花圈也是樂開花。

白領階層

但白領不成。白領都是協做完成工做的。比方說咱一塊兒按老闆要求作個app，上邊給老闆送電子花圈，這個工做得有程序員寫代碼，得有運營分析數據，得有市場搞宣傳，得有商務聯繫更多老闆收花圈，得有PR作一個老闆階層的福布斯花圈榜……最後這事作成了，大夥都以爲本身功勞大，甚至一樣程序員崗位的幾我的，都以爲本身作的多，應該拿最高的薪。但每一個人的工做價值，在老闆內心但是真不同，他看每一個人的工做能力，工做年限，發展潛力，服從管理水平，私下關係，信任度，甚至誰舔老闆舔的比較專業……這些都在考慮範疇。

小結

所以，一樣的崗位不一樣薪酬，在管理層來看，只是道尋常。而這裏邊的評判標準感性成分特別多，所以必需要求員工祕而不宣，不然薪酬互通有無，保證每天有人去總裁室門口上吊。

各位見過實習生薪酬就超過經理，直追總監的麼？我見過。

各位見過陪着公司從初創走到上市，是公司前十號員工，工齡超過十年，還拿6K工資的麼？我也見過。

而正是由於密薪制，同崗同工不一樣酬，這些佔了便宜的人才能不躁，吃了大虧的人才能不頹。

信任危機

所以

對於藍領，尤爲是計件加工行業，徹底不用密薪。由於各人幹各人的活，體力定勝負。

對於白領，尤爲是大中型公司裏邊的白領，則必須密薪。由於你們乾的是同一件事，都以爲本身功勞大，只能資本家負責分配。

有腦子的人如今必然發問，說這樣的話，爲何不能把同崗的人薪酬拉平，而後根據各人表現，從獎金裏邊見高下呢？

這是最完美的解決辦法，但不能實現。

實現了，管理層的辦公室zz跟誰使？瞧不起誰呢這是？

全部辦公室zz，立足根基就是利用人們之間的不信任。

而密薪制能最完美的見證職場最深度的不信任。

程序員合夥不須要老闆

比方咱倆都是程序員，崗位同樣，薪酬也同樣，也容許互相詢問討論，徹底透明公開，則咱倆在漫長的碼農生涯中，焦不離孟，孟不離焦，達成了戰友般的深厚情誼。這樣的關係再有幾位，咱就能夠甩了老闆本身出去開公司了！

由於程序員的生產資料就一臺電腦，全部手藝都在腦子裏呢，人湊齊了分分鐘不帶老闆玩。

但密制就不一樣了。咱倆仍是程序員，仍是作隔壁工位，同樣的手藝，同樣的宅男，同樣的禿頂，特別投緣！可是，聊的再投機，一提到薪水，哥倆都含糊，不能說，公司有規定誰說誰滾犢子。

這就很難達成深度的信任關係，畢竟職場的核心價值就是賺錢，而賺多少錢對方藏着掖着，嘴上哪怕說是公司規定，讓人聽着也是不信任本身的另外一個表達。互相不交底牌，就沒有歃血爲盟的勇氣，這樣打工人革老闆的命，這機率就陡降幾成。

個別深諳此道的管理層，會故意在一個工種上作千八百塊錢的待遇小落差，薪酬小倒掛，儘管錢很少，但對於離間羣衆而言，做用但是不小。

這就是爲何一些公司寧願把獎金一刀切，薪酬搞差別化；也不會同工同酬，卻按照表現發獎金的基本操做思路了。

而藍領階層，一樣不用面對這個問題。

薪酬都差很少，加班計件給錢，提拔幹部純粹看老闆心情，誰愛乾乾不幹滾！由於機器廠房原材料，全部核心生產資料老闆控制的緊緊的，你走了，也不過是換個勞動力接替你而已，他怕個卵！

所以，私營企業裏的體力勞動者，在資本看來更像是流水線上衍生出了的碳基延伸物，勞工是機器的一部分而已，薪酬公開，換人就如換零件。

私營企業裏的腦力勞動者，在資本看來更像是封建君主和羣臣之間的關係，缺了這幫人不行，這幫人太團結也不行，密薪走起，從俸祿上把羣臣割裂開，則臥榻之側，虎狼變貓狗。

這夠慘了麼？不，還在路上呢！

隨着如今程序員或者設計師等等的技術工種逐步流水線化，對腦力工做者的管理，已經在飛速向體力工做者靠攏。

什麼996常態化，廁所自由幻想化，裁人降薪常規化，職場倫理無序化事件的頻頻發生，已經從行動上說明，腦力工做者愈來愈加速變成龐大項目裏隨時能夠替代的一個零件了。

等到有天，白領們的薪酬能夠公開討論，且密薪制再也不的時候……資本視角里的白領就徹頭徹尾只是個雜工了……這一天若到來，纔是科技進步的桎梏，創意產業的輓歌。

另外，其實你們都挺愛談的吧，私下仍是挺多談論薪資的，只是若是公司是明令禁止談論薪資，這樣你在找到了薪資中的不平衡點，你無法用這個去說，畢竟首先它就把你卡死了，不讓你談。

最後，祝福你們都能談到一個滿意的薪資吧。

文章到這裏就結束了！