公司怎麼識別水貨程序員&程序員談薪水？

公司篇
第一，面試流程應該是什麼樣的。

第二，怎麼樣快速篩選簡歷。

第三，作爲面試官， 我該如何在半個小時以內判斷出來候選人的能力和態度。

第四，應該怎麼樣跟候選人談薪水。

第五，一般用哪些渠道能夠找到合適的候選人。

第六，技術領域的人按水平大概怎麼分，若是我是一個不懂行的HR或者是老闆，我應該怎麼樣下降本身眼瞎看錯人的比例。

 

 

求職篇
第一，個人簡歷應該怎麼寫。

第二，面試的時候我應該說什麼。

第三，我應該要多少薪水。

第四，若是我對預期的薪水不滿意怎麼辦。

第五，怎麼判斷一家公司是否願意給我發Offer。

第六，若是公司要我短時間內去上班，可是我又想看看其餘機會，我該怎麼作。

第七，怎麼判斷這家公司是否是靠譜。

第八，應該去哪些渠道投遞簡歷。

第九，互聯網的公司都有哪些，我應該找什麼樣的工做。

 

正文
一。 面試流程應該是什麼樣的

1.HR整理簡歷，發送給技術部負責人
（CTO或者是各個小組Leader或者指定的一個技術負責人），先統一稱之爲小組Leader。

HR一般會按照預先給定的條件去搜索簡歷，因此會找一些關鍵詞。 小組Leader通常承擔篩選簡歷的職責比較多，也基本上是一般的初試，要篩選第一輪的簡歷。

可能出現的問題：

 

A。HR並不知道怎麼樣匹配到合適的簡歷，每每是對工做年限，或者是其餘要求不太瞭解，致使會有大量的不合適的簡歷直接發送到小組Leader手裏。

而小組Leader通常都會比較忙，因此篩選簡歷的時間會變的很長。

 

 

2.Leader篩選簡歷，通常都是30比1，或者是50比1.
正常狀況下，收到簡歷後兩個小時以內或者是半天以內就應該反饋給HR。

 

篩選簡歷多半是郵件或者是Word或者是Html文檔。一篇簡歷從打開到關閉，基本上就是5秒中左右的樣子。

坦誠的說，大部分人的簡歷都是亂寫的，不靠譜的，一看都不符合要求的。

有時候一天收到200封簡歷，5秒一個的話，加上發呆和切換的時間，一分鐘也就是3個左右，半個小時基本上是50封左右。

你要問我中間這段時間去哪了，我哪知道。

 

常見問題：

A。leader反饋簡歷比較慢，HR當天約不到人。 因此通常來講，都會提早溝通，要求Leader在當天五點前回復。這個看公司本身規定。 然而大部分的時候都沒有用，除非是CTO支持，不然小組leader都是各類開會或者是解決問題，很難有大塊的時間去篩選簡歷。

 

 

B。Leader發現簡歷的匹配度過低，基本上沒有什麼可約的人。

 

所以偶爾會要求把不經過的簡歷緣由寫出來，可是基本上用處不太大，仍是須要HR和Leader簡單溝通一兩次，改進一下，加一些過濾條件。

 

3.HR約面試。
基本上是約3~5個，會有1個來面試的。

其餘的不是找到了，就是不想換，再否則就是打不通。剩下的就是嫌棄公司遠，以爲公司很差，沒辦法正常時間面試等。

 

常見問題：

A。約面試成功率低。緣由和常見理由見描述。 因此HR最好是提早問清楚家在哪裏，距離能不能接受。

若是是六天班或者是加班比較多，先提早問清楚能承受的工做壓力怎麼樣，以及對行業是否是看好，如今是在職仍是離職，離職的緣由是什麼，爲何想要換工做等等能夠事先篩選一部分人的工做。

 

B。沒有提早約好leader和CTO的時間。

HR可能會犯的比較多的錯就是人約來了，結果發現面試官不在。

雖然作技術的出去跑的可能性很是低，可是偶爾也會有開什麼撕逼會或者是加班改Bug的可能性（好吧Leader和CTO除了撕逼也就是在改Bug了，基本上也沒有時間作別的事）

 

所以須要提早溝通一下，有日曆工具就用日曆，沒有的就在拿到Leader反饋的時候提早問一下。

 

4.Leader初面。
絕對不推薦筆試，基本上能夠這麼說，有筆試的公司百分之八十九的是SB公司，剩下的百分之十是2B，最後的百分之一是NB--而對於NB的公司來講，別說讓你筆試，讓你唱歌跳舞你也別驚奇。

爲何不推薦筆試？由於絕大多數公司都不想要招新手，筆試只能證實你的理論課或者是基礎知識怎麼樣，而作工程寫代碼雖然要求基礎知識好，可是筆試在這裏起的做用不大。

只有徹底的新人，沒有項目經驗，實在沒什麼可聊的，纔會聊點成績怎麼樣啊，上學學了什麼課程啊，作過什麼畢業設計啊這種沒有任何養分的話題。

也別跟我說你是應屆生或者是新人哪有項目能夠作---本身有心什麼均可以。

 

因此推薦Leader面試的標準流程是這樣的。

A。介紹一下本身的姓名和職位，歡迎候選人來公司參加面試。（這是最基本的禮貌，不管可否入職到你的公司，並不表明着你能夠知作別人的姓名，別人不知道你是誰。）

B。請候選人作一個自我介紹，基本信息和項目經驗，問問他是否能接受在介紹過程當中隨時打斷，問一些問題。若是不能接受，聽他說完就可讓他走了。若是他能接受，在他講的時候，只要不是太過份，都不要打斷他。

這個時候重點考察的是候選人的交流能力，可否條理清楚的將本身的過往經歷講的層次分明，是什麼樣性格的人，會不會很浮誇（作技術的沒幾個喜歡誇誇其談的，若是他談的概念多，實際作的東西幾乎說不上來，能夠考慮讓他走了。）

好的候選人應該是簡明扼要的講一下本身的學習經歷，若是是工做經驗比較豐富的，重點在本身的項目上。項目講清楚團隊，行業，時間，本身負責的職責，公司的背景，用到的技術框架等。 換工做的時候講清楚本身的離職緣由。

自我介紹的過程是很重要，不管你的技術水平怎麼樣，來了公司就是要一塊兒工做的，若是無法正常溝通，確定不能正常工做。

 

C。提問
面試官須要在一個比較短的時間以內瞭解候選人的知識體系，通常來講會出現兩種因素，1，候選人自己的能力，2候選人的知識體系。

候選人的自己的能力很重要，若是他工做了兩年，只會了一點點東西，我是基本上不考慮不要的。若是他自己水平沒那麼高，可是是在短期以內完成的，那麼我基本上就會很喜歡。

候選人的知識體系也很重要。這體如今兩點，

第一點，這我的是否偏心技術，是否願意去了解新的東西，是否會主動去學習。

第二點，這我的跟如今公司本身的框架體系融合期是多少。

 

理論上來講，徹底符合本身體系的候選人是最讚的，可是基本上很可貴的。

因此大部分都是跟本身的技術體系有差異。有不少2B公司，面試的時候並不關心候選人自身的環境和能力，就是乾巴巴的說候選人不會自已公司的框架什麼的，不符合本身的要求什麼的，純粹是2B，會什麼簡歷上不是寫的都有麼？

--不過簡歷怎麼寫，我會在最後給一個模板的。

 

因此面試官問的時候，先要去問一下他過去的項目中的細節問題。

注意必定是要細節。

好比說，作了一個面試管理系統，其中的面試流程怎麼設計？

DB裏的字段是什麼樣的，爲何這麼作，有沒有考慮過其餘的候選方案？

爲何用這個框架，其餘的服務模塊是怎麼樣的，大概作了多久，遇到的困難和問題是什麼？

這其中是對面試官的要求比較高。

 

D。介紹本身的公司
若是以爲合適，就應該介紹一下本身的公司狀況了，這個時候是最多見的壓薪水和忽悠候選人的階段。簡單來講，就是講公司的吸引力在哪裏，放棄了這份工做多惋惜，這可讓你之後獲得幾個億，這裏有多少牛人，你可以成長的很快，3年變70不在話下。

介紹 一下團隊的規模，作過的項目，

 

五。HR錄用和定薪和發放Offer
 

通常來講。若是不經過，就會客氣的說，今天就到這裏了，有消息的話，咱們會在一週以內通知你。

而後起身送客--基本上，一週以內等消息的就是黑話：很差意思你被淘汰了。

若是經過，會客氣的說：很差意思，稍等一下，我去約一下HR。

嗯。 這個結論也挺重要的。

至關不喜歡一個面試折騰四五我的的，簡單來講。小組Leader見一下，技術總監見一下，HR見一下，就Over了。

通常來講，技術給出級別，或者是CTO給出一個能夠接受的薪水，而後HR去負責談薪。

HR談薪資無外乎幾種方式：

A。你的工做經驗不夠。

B。你要求的漲幅過高。

C。這裏的公司有各類好處。

（技術啊，假期啊，加班不嚴重啊，離家近啊，老闆有資源啊，能辦居住證啊）

 

 

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