技術管理者如何作好績效目標設定

爲何以爲績效難打？

不少技術管理者在季度末給員工打績效時很是糾結，感受每一個人表現都挺好。尤爲是在肯定給誰打C的時候很是爲難。 其實仔細分析一下，歸根結底仍是目標設定不具體：

有沒有明確的考覈指標？

明確的考覈指標很重要，指標是打分的依據。指標缺失的話，首先管理者沒有客觀的考覈依據，打出的分不免會有主觀性。其次會出現自我感受很好，得分卻不高，本身感受很差得分卻很高等不匹配的狀況。這樣員工會困惑，不知道本身該如何去作纔是對的。所以咱們必定要有明確的指標，給員工一個方向的指引。

考覈指標是否可量化可見？

有了明確的指標，指標還應該是量化可見的。以往觀察員工提交的目標設定，廣泛存在很差量化的問題。若是員工的目標設定不可量化，會在季度末對管理者的打分形成困擾。如下是幾個有問題的目標設定：

以上目標設定，咱們是很難肯定是否完成了目標。好比「封裝經常使用業務組件3個」遠比「封裝經常使用業務組件」好考量。所以，指標可量化很是重要。

一個簡單的績效目標設定

業務支撐

• 負責的項目如期上線。
• 開發流程符合團隊規範。有詳細設計、項目總結。
• 至少做爲PMO（項目管理）負責過1個項目如期高質量地上線。

代碼質量

• 冒煙case經過率不低於95%。
• 代碼平均bug數不高於15個。
• 平均bug解決時長小於30分鐘。
• 線上bug數小於3。

團隊貢獻

• 產出通用業務組件3個。
• 培養新人1名，新人得到最佳新人。
• 技術分享至少1次且評分在6分以上（10分制）
• 技術博文產出1篇。

總結

考覈者和被考覈者均可以使用該方法設定考覈目標。考覈者能夠輕鬆地基於數據給出打分。被考覈者也能清楚本身努力的方向，知道什麼是鼓勵的，什麼是須要改進的。