員工薪酬設置討論

我:

上次有個問題忘記諮詢芳芳老師了。問題是：招聘的新員工，一般會比老員工工資高，而後老員工知道後，就會心理不平衡跑掉，這種問題，應該怎麼辦？

嚴文婷:

薪資不是保密的嗎

Frank-江周:

把老員工工資提起來啊

Frank-江周:

薪資保密只是一個美好的願望

我:

私下裏你們都會知道個大概。

登高:

不可能作到保密的

我:

而且面試的時候是老員工面試的，新員工的指望工資老員工是知道的。

登高:

私下會交流

嚴文婷:

你不提的話，全部老員工都不平衡啊

Frank-江周:

十多年前我就是由於得知新進同級別同事比我工資高不少，而後找老闆協商無果，而後就閃人了

我:

是的

我:

我第一份工做工做了五年，也是由於這個緣由跑掉的。

嚴文婷:

而後你們都會以爲舊不如新啊，慢慢不少老員工就會流失噢，留人真難

登高:

越小的公司越混亂

嚴文婷:

大公司都有提薪制度啊，表現好每一年要加工資啊

我:

大公司也同樣，同樣不會給老員工漲工資

登高:

是不會輕易漲的

嚴文婷:

其實最煩同工不一樣酬

登高:

站在老闆角度想就能夠了

In Scott.  We Trust:

個人朋友在富士康工做，這個現象很是廣泛也很嚴重，因此人員流失的很快

嚴文婷:

哈哈，員工不會有老闆角度，只會關心本身利益

李吉訶德:

從老闆角度考慮問題。

Frank-江周:

這個事情古來有之！漢代的汲黯就抱怨漢武帝用人像壘柴火同樣，後來者居上！

李錄呈|會玩科技:

其實就是想讓老員工走

胡煒天使島投資:

公司的薪酬管理應該嚴謹一些，崗位價值、職級職等仍是有設計出來，員工值多少錢要靠崗位價值來衡量

李吉訶德:

是的。

樂樂:

有些公司有封頂最長的員工長1000元

李吉訶德:

老闆要保障的只是核心崗位的穩定。

登高:

員工流動也很正常 人都是來來每每

嚴文婷:

看流動率咯是否是正常狀況

登高:

你走 就有人來 習慣了

嚴文婷:

流失率

李吉訶德:

職場中講究  權責利 統一。 事實是你必須先承擔現任，權利隨時會給到你，再而後利益給到你。

李吉訶德:

先有責任，後有權利，最後有利益。

我:

總是培養新人，公司很難發展

芳芳:

這個其實取決於人力資源部與老闆的對上溝通，咱們企業招聘前，若是是同崗位同資歷的都不會高於老員工，除非新員工在學歷、資歷、經驗等某方面有過人之處，咱們纔會考慮給新員工高於老員工的報酬！即便老員工找到我理論這件事，我也會有依據的與他溝通！

李吉訶德:

員工流失，一種是企業管理上的問題，一種自己就是公司合理的戰略問題。

我:

不是這樣的，有活幹時，員工說啥都好好，沒活幹時，就以爲你多餘了。

登高:

大的公司有專人作培訓呢

我:

謝謝@芳芳

我:

也有一種狀況就是老員工，不會談判，當初工資要低了。

胡煒天使島投資:

下次咱們安排薪酬方面的專家，給你們開一堂薪酬設計的課程，解決你們的疑問

陳敏玲:

好的

芳芳:

舉個例子，當時與你們分享的華潤Ole的華南區拓展店長，他的年薪高於咱們當時全部高管，並且咱們高管們也知道，可是你們沒有找我與老闆來理論，由於全部人認同他的價值是無可替代的！

我:

 

何文亮-:

 

登高:

 

行善者的歸來:

 

登高:

專業

sorghum:

@芳芳 這個認同

sorghum:

 

芳芳:

人力資源部要有所不爲，就是若是新招聘的人與現有老員工作一樣的事，是一樣的價值！那麼咱們能夠與老闆溝通給現有的老員工調薪，而不是花高薪外招一個不必定在企業內部存活的新同事

行善者的歸來:

 

向日葵:

不論利弊仍是優劣，事情若是是有人推進和溝通的都會較好的解決。

芳芳:

是的，@向日葵 

Yvonne Yan:

這個討論好有意思，看你們討論學到東西了

零感:

@嚴文鳳 @嚴文婷 大家倆是

芳芳:

其實若是在守業的層面老員工是筆寶貴的財富，只有他們在才能保證企業的穩步發展，但與此同時，新鮮血液也須要引進，新鮮血液必定是互補現有老員工的缺點的！

Yvonne Yan:

恰好名字像，是否是好有緣分！

登高:

登高:

芳老師  還有一點   怎麼應對竟爭公司挖員工啊？   我以前遇到過

登高:

雖然沒挖走  可是也震了一下  

向日葵:

是啊，企業發展過程當中確定有新領域或未知範圍須要新血液補充這部分

芳芳:

當時咱們研究在一個團隊裏：男女比例、年齡比例、開拓型和維護型、學歷、新老員工搭配方面全面考慮，那麼這個互補型團隊能夠發揮更大的效能！

向日葵:

 

向日葵:

科學分析

Yvonne Yan:

 

In Scott.  We Trust:

 

行善者的歸來:

 

鄧俊鋒@創藍253短信:

 

我:

你的專業深深的折服了我@芳芳

芳芳:

在個人團隊裏一共八我的：其中4個女生，四個男生，4個80後，4個90後！四個成家的，四個未婚的！四個內向型，四個外放型！

芳芳:

謝謝各位的高擡，只是分享個人經驗而已！

芳芳:

還要多向你們學習！

向日葵:

這樣基本把優劣平衡了

向日葵:

團隊戰鬥力整合能力大大提高

黎勤偉:

芳芳:

剛剛有小夥伴問到同行來挖咱們公司的小夥伴該怎麼辦？說實話我以爲這是件好事，從某種程度上同行是承認我們企業中培養出來的人才的，證實我們公司的人力資源和人才培養方面很是棒！其次，也是在考驗咱們培養出的我員工，若是他第一時間與人力資源和上級領導溝通，證實他對公司有感情，那麼基於對方開出的條件能夠改善他的家庭生活，他動心了也無可厚非！可是此時若是公司立刻對他職位和薪酬作出調整，那麼其它人也會效仿，因此若是是我去處理這件事，我會與老闆溝通給他設定一個短時間稍有挑戰但他能夠完成的工做目標，而後藉着這個工做項目完成給他進行調薪！

芳芳:

若是大家公司的人才都沒告知與溝通就離開了，這樣的員工沒有感恩心態，我可能就不會過多挽留！

嚴文婷:

我卻是以爲不必定全是員工的錯，不少時候是公司委屈了心，致使告別都不想要。

嚴文婷:

固然正常離職流程是要走的，不辦手續和交接，那就是職業道德都沒有。

芳芳:

文婷說的也有道理！有一部分這樣的員工！此時給她加薪和升職都無濟於事了！

芳芳:

這時人力資源部要作的就是減小員工對公司的怨恨，由於這種怨恨會影響到員工從此的職業生涯！

嚴文婷:

其實我以爲老闆不要太甲方心態，不少時候求人才都是孫子，你們都是合做關係，一個出錢，一個出力，出錢的不要以爲本身是爸爸。

芳芳:

固然以上都是我處理的時候一些經驗之談，也相信你們有更多好的辦法你們能夠一塊兒交流，幫助剛纔那位小夥伴解決根本問題

嚴文婷:

企業文化作的好的，大多數騰訊離職員工回憶老東家的表情是幸福的開心留念的，而不少大大小小的公司離職員工都是怨恨。

登高:

謝謝老師分享  當初我並不知道這個事情  仍是竟爭公司的老闆故意打了個電話和我說的這事  而後我後面找也一下的員工談話   得知人家願意加20%新  說要考慮一下    後來我就給他們分析對方公司各類不妥 最後都沒挖走，有點慶幸  若是對方是個各方面都很好的話  估計就是不同的效果，也對   企業文化作得好   員工會有歸屬感  可是這個要企業到必定階段才能起來吧  咱們纔剛起步

登高:

謝謝 老師

芳芳:

@優動視覺科技 登高 你處理的很棒

 

 

備註：芳芳是專業的人力資源管理專家，現把她說的話紅色標記出來，方便你們學習。