公司那些事-薪酬

常常可以聽到各類各樣對公司，領導不滿的聲音。心情是能夠理解的，可是有些觀點多是源於對公司的並不許確的理解。應該說，咱們的理想和現實是有距離的。

首先與你們分享我對薪酬了理解。

 

在企業管理中，管理質量， 薪金水平，公司政策，工做環境，與他人的關係和工做穩定性被歸納爲保健因素。雙因素理論是由美國心理學家赫茲伯格發展起來的。他提出：存在着兩種不一樣類型 的激勵因素。一類是能促令人們產生工做滿意感的因素，稱爲激勵因素；另外一類是促令人們不產生不滿的因素，稱爲保健因素。激勵因素的改善，每每能給員工以很 大程度的激勵，產生工做的滿意感，有助於充分調動員工的積極性。保健因素係指和工做環境或條件相關的因素，這些因素處理不當，或者說這類須要得不到基本的 知足，會致使員工的不滿，甚至嚴重挫傷其積極性；反之，知足這些須要則只能防止員工產生不滿情緒。 　　 基於以上的分析，赫茲伯格認 爲傳統的滿意——不滿意觀念，即認爲滿意的對立面是不滿意是不確切的，滿意的對立面應該是沒有滿意而不是不滿意，不滿意的對立面應該是沒有不滿意而不是滿 意。也就是說，有了激勵因素，就會產生滿意，而沒有激勵因素，則沒有滿意，也沒有不滿意。有了保健因素，不會產生不滿意，但沒有滿意，而沒有保健因素，則 會產生不滿。

上面的內容說明什麼呢，那就是多發工資是不會提升員工滿意度的。想象一下咱們本身，工資漲一倍，工做能多作一倍麼？不會吧。

說的再露骨一點，薪酬其實就是維持公司必要的人力資源的成本。期待老闆爲提升滿意度漲工資根本就是幻想。

讓咱們和買東西進行一下對比。咱們在購買商品是考慮的要素有哪些呢？第一是市場行情，第二應該是性能價格比。可能還會有討價還價的因素，可是在小商販哪裏能夠，規模大了之後討價還價的餘地就會小不少。固然若是雙方談不攏，買賣就作不成。

公司在決定薪酬水平的時候考慮什麼呢。若是咱們站在經營者的角度上想想，就能理解，一個是當地的工資水平，一個是員工的能力。和買東西同樣，若是 是小規模公司，能夠必定程度上討價還價，規模大了之後這個空間就會變小。理所固然，若是老闆不能將付出的薪酬控制在收入之內的話，公司要麼關門，要麼搬 家，沒有別的選擇。

那麼如何才能提升本身的薪酬呢?其實答案很清楚：

1.去工資水平高的地方，出國，去北京，上海，換一家工資高的公司都是這種狀況。

2.提升本身的價值。畢竟老闆是爲了價值付工資的。這應該也是老闆但願的方式。

固然在價值在被低估的狀況下，有可能經過談判提升待遇。可是這種方法不可能總起做用。因此我並不認爲這是一個有效的辦法。

至於不認真工做之類的想法，根本就是兩敗俱傷。不可能達到目的的。

這就是現實吧。

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