技術人員如何創業《四》- 打造超強執行力團隊(轉載)

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　　好的團隊是創業公司成功的必要因素之一。差勁的團隊會致使整個團隊沒有戰鬥力，互相算計，只看到本身的利益，永遠作不成一個好的產品。優秀的團隊整個團體很是有凝聚力，以公司的事業爲本身的事業，各自發揮本身的特長並互相幫助對方，不計較我的短暫的得失努力把公司推向一個又一個高點。我想沒有一個創業者不想創建這樣的團隊，但不少人想法是好的，爲何最終卻達不到理想團隊的效果呢？

      要知道人的問題永遠是最複雜、最難處理的，由於人是可變化的實體，而做爲技術創業者的咱們對於電腦、程序處理的駕輕就熟，但對於人來講就不是那麼容易了。和團隊、和客戶等等相關處理，須要很好的情商，只要人對了，成功也就理所固然了。不過這裏有不少問題，如何組建最開始的合夥人團隊？ 最開始沒錢沒資源怎麼找到好的人才？人才找到了，怎麼打造一個團結互助、士氣高漲的團隊？團隊成員良莠不齊，如何保證有潛力暫時能力不足的人才不掉隊也不影響公司的產品研發？如何保證公司辛苦培養的人才不會流失？這麼多問題怎麼創業？是的，自己創業就是一個挑戰自個人機會，就算不少產品剛開始只有一我的後續也會發展團隊來完成產品的擴展，本篇文章主要講的也是須要多人協助才能達到目標的創業方式。

     一、如何組建合夥人團隊？參考前面  技術人員如何創業《二》- 合夥人的模式、 技術人員如何創業《三》- 合夥人的分工。

•  創建行政、產品、技術、銷售互補型合夥人團隊。
• 合夥人團隊不免會有意見衝突，有了衝突能夠有很好的解決矛盾的機制，好比投票。
•  要利益目標一致，公司重大事項透明化，減小猜忌和溝通誤區。
•  把合夥人當成創始人對待，創建起責任機制併發揮主人翁精神，把公司的事情當成自身必成的事業來對待。

     二、最開始沒錢沒資源怎麼找到好的人才？

      這確實很差辦，好的人才通常要求待遇也很高。那不是沒錢的創業者就吸引不到優秀的創業人才了嗎？其實看看咱們成功的企業，好比騰訊、阿里巴巴等。馬化騰他們一夥人在當時也不算特別出類拔萃，由於整個團隊能力互補而且有很好的合做信任機制使他們走向成功。馬雲更不用說了，小學讀了7年，高考考了三次，和他一塊兒創業的十八羅漢大部分都是他的學生和之前創業公司的下屬。看到這裏也許你們就明白了，其實剛開始創業咱們不須要特別出類拔尖的人才，只要這些人可以互補而且有好的潛力就能夠了。固然若是有很強能力的人願意放棄高工資收入渾渾噩噩的加入到創業公司而且願意長久創業下去，那就說明踩了狗屎運了，這類人也要看狀況管理，管理很差就像沒有緊箍咒的孫悟空。說了這麼多，須要關注這幾點：

• 尋找有潛力，有創業慾望的人。沒有錢首先打消要找很強的人的念頭，可是要找有那種不甘於現狀，想在這個社會有所做爲的人。
• 創建大公司不能具有的學習成長環境。如今在大公司都是一個蘿蔔一個坑，人才比較多，發展機會也不是那麼多。這也是咱們吸引人才的一個優點，你們來了創業型公司能夠一邊學習一邊作，不會像大公司論資排輩，只要作得好看結果論功行賞。
• 目標導向和階段性獎勵的措施。   這個要作好，得讓你們感受到公司在不斷髮展，雖然目前收入不比大公司強，可是咱們在成長，將來超過設置更大的空間也是有但願的。
• 工做的多樣性。這個也是大公司不具有的，在大公司換一個崗位很難，在小公司就不存在，哪裏須要就在哪裏革命，固然這個也會考慮你們的興趣。只要可以創造出價值就行，之前在大公司只能作某一方面的技術，在創業型公司不僅接觸的技術面不少，還能夠學習銷售、營銷、客戶管理、財務等方面的知識。
• 逐步擴大公司品牌影響力、技術專業影響力。這些東西搞好了，不少優秀的人才就會被公司形象、專業技術產生興趣繼而加入公司。由於人是羣居動物，別說生活圈，咱們在社交網絡上也是找到本身感興趣的人交流。

     三、怎麼打造一個團結互助、士氣高漲的團隊。

      剛開始創業合夥人團隊打造好了還不夠。由於事情一多了就須要擴展整個團隊，不可能全部事情創始人都可以搞定，團隊的戰鬥力直接影響了整個公司的戰鬥力。我以爲一個團隊最基本的就是要互相信賴，不僅是合夥人須要信賴，總體團隊也須要。合夥人都不信任就別開公司了，團隊不信任合做會舉步維艱，推進不了任何事情。信任包括同事對同事、上級對下級、下級對上級，任何一個環節都很重要。做爲領導人怎麼處理？

• 認真思考每一個人的性格和能力並根據能力安排好他們的位置和做用。這個很重要，若是把一個只會紙上談兵的人安排在重要崗位，這種人在領導面前談的頭頭是道，可是作起事來卻屢屢受挫。若是他們還帶領團隊，那底下的員工更加不服管理致使團隊戰鬥力降低。因此須要根據不一樣人的能力、性格和他們的興趣安排工做，好比唐僧和四個徒弟分工就很不錯，唐僧是項目經理負責團隊管理和指導方向，孫悟空能力最強也擔當了打怪的第一人，豬八戒能力還能夠而且還會活躍團隊氣氛，沙僧作一些髒活累活而且無怨無恨，白龍馬做爲座駕很是稱職並在合適的時候也會露兩手。
• 獎懲措施要公開公平透明。公司無論有沒有發展，都須要有一套公開透明的獎懲措施，保證你們不會以爲不平衡。所謂論功行賞也是這樣，獎勵是擺在這裏的，誰的能力強就可以獲得。誰影響了總體公司的利益，誰就應該收到懲罰。我相信只要是爲了創業一塊兒來的兄弟都願意接受這樣的條件，經過這樣的機制把想創業的更好的彙集在一塊兒，把很差的人排除掉。
• 階段目標和進度要明確，而且每一個人都知道總體目標和進度。做爲領導者必定要掌控整個公司和項目的情況，不僅是本身須要知道，團隊也須要知道。你們須要知道咱們目前作的東西處於整個公司的哪一個部分，在整個項目中的哪一個位置，如今進度怎麼樣。有了這些，團隊瞭解到公司的經營情況和項目情況，使你們感受本身的工做就是本身的事業，努力工做實現公司和項目目標也是爲了咱們本身。階段完成目標後須要小小慶祝一下，有一種成就感。
• 充分信任每個團隊成員，對於合適的人和合適的任務充分受權。充分信任你找到的每個員工，相信他們能在本身的崗位發揮本身的最大做用。對於合適的人還須要再指定崗位充分受權。若是領導本身不信任員工，不受權員工作事，本身什麼都要管是很是累，技術型領導更加容易這樣。與其去管理團隊還不如多花時間寫幾個函數來的實際。受權就是教人作事的方法，充分信任他能作好，而且知道和鼓勵他不要怕錯。受權後並非無論了，還須要去跟蹤進度保證他們執行到位。
• 創建積極正面、堅持、負責到底的文化態度。領導是一面鏡子，在遇到困難時你們都不肯意上的時候，本身得頂上。在收穫任何一項果實，都須要堅持努力。由於你是焦點，必需要身先力行衝到最前面，比如古時候打仗同樣，將軍始終都是出頭兵，若是將軍到了打仗時使勁逃那誰還願意去衝鋒陷陣。

     四、如何保證有潛力暫時能力不足的人才不掉隊也不影響公司的產品研發。

      公司剛成立，不可能所有找到各方面能力很強的人，還須要補充一些目前能力不足可是頗有潛力的員工。他們雖然短期內承擔不了太多的事情，將來確定會發展起來的。可是又有個很矛盾的東西，小公司不可能花大量時間去培養一個員工，固然招進去也是但願他立刻幹活的這種。那怎麼取捨呢？

• 創建學習型的團隊。活到老學到老，技術團隊須要不斷增強學習。新人不能直接投入工做因此須要先學習一段時間才能正式工做。前期的學習能夠採起導師指導的過程，在普及好規範、制度等後就能夠在項目中鍛鍊了。剛開始作事情時，能夠把一些簡單的分配給他們作。有了必定成就感和分析能力後，能夠在導師的指導下參與稍微複雜點的項目。每個項目都必需要把設計文檔寫出來，而且開發後的東西剛開始必需要審覈，審覈經過後才能發佈。這樣團隊成員在這樣的發展中逐步成長起來，也完成了公司的產品。不過做爲導師和技術總監也須要給每個新員工制定好學習方向和路線。
• 良好的團隊溝通氛圍，能力高的員工不歧視低能力員工。團結互助，這是一個強調團體的時代。大數據大數據，就是一堆人在一塊兒才叫大數據。固然對於團隊也是這樣，無論團隊內部什麼成員，只要完成了團體目標纔是好的團隊。不少時候咱們創業公司一個項目裏有三分之一的新人比例，可是並非由於新人的緣由咱們就完不成團隊目標。因此以團隊利益爲導向的團隊，在實現了團隊夢想的同時本身的夢想也達成了。

     五、如何保證公司辛苦培養的人才不會流失。

      辛辛苦苦招的人，工做年限滿了就開始跑路，離開的緣由不少，可能領導很差、可能對方工資高點，可能對方技術和團隊比較好。有潛力的人剛過來是不在意工資，隨着工做經驗增多加上獵頭也多，他們可能就受不了誘惑或者其餘緣由就跑到其餘公司了。那咱們如何才能作到你們會陪伴公司生存的每一天，不死不放棄的心得呢？

• 好的領導。說到作到要有誠信。作不到的就先別承諾，承諾的無論有什麼緣由必定要達到。這個要作好否則下屬常常也會爲了本身的事情找藉口。做爲領導不比每件事情小事都本身作，充分調動你們的能力纔是他的能力。好的領導儘可能不要擺着一副暴發戶的樣子，要足夠平和，讓你們以爲你是你們的朋友而不是老闆，多去和你們溝通，這樣才能很好的融入你們的工做中。好的領導要有一些閱歷，在你們都沒有辦法的時候你能想到辦法。這裏要說一點，技術型領導很怕別人比他強了，其實領導不可能什麼都會，好比馬雲，他技術什麼都不會，可是他能領導幾萬人的企業，能管理不少能人而且爲他賣命。這纔是一個好領導應該具有的特質。領導不是和下屬比技術、比能力，而是比誰在遇到困難問題時誰還能想到辦法，領導可以把一羣比本身強的人管理起來已經就是很了不得了。領導必須是一個大方，懂得吃小虧佔大便宜的人，若是隨時在處理事情都表現得很小氣，員工也不會以爲跟着這個領導之後公司成功了本身能獲得什麼利益。
• 好的文化。任何一個公司都必需要有好的文化。好的文化可使你們凝聚在一塊兒，朝着一個目標奮鬥。好比騰訊的文化：  正直、盡責、合做、創新。阿里巴巴的文化是：客戶第1、團隊合做、擁抱變化、誠信、激情、敬業。他們都突出了盡職、合做等文化，正是這些文化使他們的員工以爲做爲公司一員很驕傲，正是這樣阿里巴巴和騰訊纔有這麼多的員工和好僱主稱號。有了這樣的團隊，他們不成功也難。關心員工的生活（安排休息區，有條件的還能夠準備一些水果，桌面乒乓之類）。
• 好的制度。領導一句話容易變成皇帝一句話封建主義社會。沒有了制度就像沒有了軍規，沒有了法律，徹底靠人的本能和行爲約束是不現實的。有了好的制度，無論是領導仍是員工都應該一視同仁保證規矩方圓得當。好的制度並非領導一我的說了算，最好是這個制度是從現有團隊從目前情況中抽離開來，團隊中成員一致認同或者選票得出。獲得你們支持的制度纔是好的制度。好比能夠創建靈活的考勤制度，合理的獎懲制度，透明的成長職業規劃和發展機制等。
• 好的職業規劃。其實並等於創業沒有成功就不須要給你們作職業規劃了，反而在創業的時候更應該作。畢竟大部分員工進來不像創始人對本身作的事情這麼瞭解，也不必定有那麼多的激情，他們可能更多的考慮我的和自身的發展，固然若是可以搭上一艘創業的好船，公司成功了他們也成功了固然很是好，我想這也是他們願意來創業公司的一方面緣由。我以爲做爲公司的領導須要給每個加入的人規劃好將來，未來如何發展，對你們負責。由於這夥兄弟爲了這個共同的夢想跟着當前的帶頭人放棄安逸的生活一塊兒奮鬥是多麼的不容易啊。說到底，就算創業失敗了，你們也是在創業的過程當中學習到了很是多的經驗和知識。

      說到底，每一個公司創業的方式可能會有些不一樣，你們根據狀況參考一下。後續再說一下，小型創業公司實施敏捷開發實戰。