IT技術團隊行而有效的管理之道

在博客園看到的一份讀書筆記，若是往後有機會去管理一個技術團隊，那麼下面這些經驗可能會讓你更好地實施工做。

IT技術團隊員工的特色

1. 高學歷，知識密集型，技術立身。
2. 人際關係簡單，摩擦大多數由技術產生，相處也比較容易。
3. 須要較高的自由度。經理的職能不是強迫人們工做，而是讓人不自覺地工做 。一是但願完成任務以後能作本身的事情，二是但願以本身的方式完成工做。
4. 發展前途。沒有發展前途，就會離開。
5. 敏感，流動性大。

關於招聘的考量

1. 技術能力知足基本要求。
2. 作事風格與團隊匹配。
3. 溝通能力。
4. 工做努力。

員工的本性很重要，未來的塑造過程當中很難改變。

關於員工塑造

一般把員工看做是一員大將，他們各自爲團隊鎮守一方。這樣，一個團隊的戰鬥力才全面、強勁。

另外一個方面來說，一我的認爲應該幫他(她)的人越多，他的責任感就越小，咱們須要明確每個人的責任。

員工責任感與參與度

一我的的積極性和責任感是性格的一部分，雖然能夠提升，可是不要寄予太大的但願。招聘的時候對這一方面要好好考察。

管理者的一個重要責任就是讓員工負責。若是員工不明白本身的職責所在，或者總認爲本身能夠部分責任，管理者會很辛苦，並且團隊和項目會走向失敗。

員工會執行分配下來的任務，可是會支持本身參與的事情。簡單的執行和心裏的支持是不同的。

提升員工參與度的方法：

1. 外圍的事情，能夠由「民主」決定。
2. 平常的工做，好比Code review也能夠由員工參與。
3. 指定規則前，徵詢你們的意見。

激發員工的責任感：

• 第一個要素就是：本身以身做則。本身到處率先垂範，無論怎麼樣的員工都會慢慢跟上。
• 光環理論：若是你但願員工作到什麼，就要去表揚他們，好像他們已經作到了。員工主動維護這個形象的力量是很大的。

權利和影響力

1. 官方權利的基礎上培養我的影響力

新管理者要給員工心理上接受和磨合的時間。( 本身招聘的員工會有先天的「擁護」光環。)

管理者怎麼提升我的影響力：

1. 專業能力要強。
2. 工做努力。( 風格可有差別 )
3. 對人態度好，公平，關心員工。

2. 分清楚管與無論的界限

一個典型的IT技術團隊的管理者被授予的權利包括：

1. 團隊平常管理。
2. 項目管理。
3. 績效考覈。
4. 招聘新員工 ( 其中於技術相關的部分， 一部分的建議權 )
5. 晉升，加薪，解僱等方面的建議權。

不包括：

1. 財務權。
2. 採購權。
3. 徹底的人事權。
4. 參與公司商業活動。
5. 參與公司決策。

對於員工的關心，原則是隻管工做，無論生活。可是，一我的情的社會，必要的關心也不可缺乏，這裏有一個比較簡易的劃分：

每一個人的生活中，有兩部分：一是普通的生活，稱爲公生活，例如身體不適，孩子上學，回家探親，週末逛街等等。另外一個是私密生活，包括宗教戀情，婚姻狀態，性取向，價值觀，人生觀等等。公生活能夠談論，並且管理者應該主動關心公生活。對於私生活，即便員工主動說起，也不要深刻探究。

要約和領地

心理要約，是指公司級管理者與員工達成的約定，特別是沒有明文規定的，彼此在心裏達成的一致。

領地，能夠通俗的理解爲「地盤」，員工都有本身的「領地」，好比座位空間，其負責的工做等等。 應該儘可能尊重他們的「領地」。

史玉柱說：

必定要尊重部下，由於你這樣作了，他假如換個單位就碰不到這麼好的領導，因此遇到困難的時候他也不會走。最重要的是你從心裏深處必定要把他堪稱是和你平等的人，有的老闆會以爲你比我低一籌，我是老闆，你是個人「馬仔」。 假如你真的有這種想法，必然會經過你的言行表現出來，這樣你周圍的人必然不會跟你一條心。人是對等的，你一旦尊重他們，他們就會更加尊重你。

關於個性

通常來講，比較穩妥的作法是，管理者只在團隊前展現相對中性的喜愛和我的觀點，例如讀書、鍛鍊、旅遊等等。容易引發爭論的則要避免，不要有意或者無心的在團隊面前強調，例如對宗教、民族、社會問題比較尖銳的立場等。

對於管理者來講，包容下屬以與本身不一樣的方式工做，是一大挑戰。君子和而不一樣，除非真的有必要，管理者不要去幹預員工的工做方式。

保持距離

並非對每個人好，就能得到尊重。尊重原則，有效執行，纔是管理的真諦。

隨時激勵

每一個人都須要激勵。激勵有一個保鮮期，因此要及時，屢次激勵。

考覈

鼓勵並無錯。可是，不一樣的人有不一樣的性格。有的同事，你要委婉一些。有的同事，你須要直接一些。目標是同樣的，讓他們能清楚的瞭解你的意思，不用去猜。在績效考覈的時候更要說得清楚，不然，會產生誤解。