核心團隊的信任和默契——超越管理

一位老闆專程過來聊公司管理（百人規模小公司）。

聽了一下子，問「您和核心團隊多久吃一次飯？」沉默了大概半分鐘「這方面我還真是比較弱，我不太喜歡吃飯.....」「不是必定要用吃飯的方式，喝酒、K歌、打球、釣魚...，核心團隊須要充分的信任和默契。不少問題不是制度和流程可以解決的。反之，過多的規範可能會給團隊帶來麻煩，而不是幫助公司發展。」

公司失敗緣由種種，好的團隊卻有類似的特質，能夠肯定的就是信任與默契，尤爲是高管、核心團隊之間的。不少時候外界看到的是公司盈利、業務發展、上市成功之類的表象，伴隨這些成功的同時，每每創業團隊內部開始出現裂痕。且不論企業特定階段團隊須要變革，這種信任和默契是企業成功的動因。當這個層面開始出問題的時候——很大機率，隨着而來的是公司管理上的諸多亂象和後續的業務下滑、機會痛失。

如何讓本身的公司（團隊）效率最高？不少老闆會如此發問。這個時候我每每會反問，您的團隊何時效率最高。一般都是沉默以後獲得幾乎一致的回答「創業的時候」「那時候只有....咱們.....某某困難狀況下.....」言語間會帶出難以掩飾的興奮與激動。隨着公司規模擴大、產品線增長....，架構複雜的同時，團隊內部的溝通開始出現問題——老闆開始認爲團隊成員不行、落伍，很重要的因素在於你們相互的信任和默契開始弱化了。

天然不能奢望團隊一直處於熱戀的激情中，公司在特定階段須要關注平衡，須要關注相應的制度、流程等管理系統的構建。不能忘記的事，人始終是責任擔當的主體，也是經營活動過程當中最大的變數。即使換個角度，管理系統自己對管理者的依賴性自己就是孿生兄弟。

誰來對團隊的「信任」與「默契」負責？

只有老闆，其餘人某種意義上沒有這樣的責任。道理很簡單，即使團隊成員是股東，也存在大小之別。若是某位成員作了，其中的政治紅線也很難拿捏。這個問題上，老闆是在牆角的，沒有退路。

如何作？
至於方式方法，種種變革管理和團隊建設的技巧，這些年已經漫天飛舞。關鍵須要關注的是——真誠。這種發自心裏的真誠是難以假裝和掩飾的——「真誠，是能夠聞到的！」沙漠穿越，仍是酒吧大醉一場，或者山頭大醉一場，都不重要。重要的是，這個時候你們把團隊成員當成兄弟，坦誠相待，真誠溝通。

總之，內部管理對象和責任承接的主體都是人，須要用人的屬性來對待，用人的方式來處理。這個過程是理性的，也是感性的。