敏捷團隊裏的勉強沒幸福

曾經信心十足地相信在團隊裏實施敏捷後，能夠改變團隊裏每個人的工做能力與態度。結果證實我極可能想錯了，敏捷不是萬能的。

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敏捷對人的要求

敏捷團隊裏，人都被看成有高度職業責任感，渴求成功，積極上進的個體。在敏捷團隊裏，沒有控制與命令，沒有它組織，追求的是自組織，內驅力，每一個人自發地協助團隊達成目標。

當團隊每一位成員知足以上條件時，每一個人都會獲得持續的進步，從而使團隊不斷的進步。尤爲是充滿上進心的人，在自由包容的環境下，這類人的潛能會有更大機會激發出來，時間久了即可得到長足的進步。

當有敏捷團隊能找準共同的積極價值觀時，敏捷才更有可能植根並持續下去。

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敏捷須要能產生化學反應的人在一塊兒協做

一羣人在一塊兒工做時起到 1+1>2 的效果時，會更容易創建敏捷文化。像蟻羣，分散的個體看起來很弱小，但彙集在一塊兒協做時能夠作到極其複雜的事情。

這就是爲何我建議招人的時候花時間把好關，招人比培訓更關鍵，也更節省成本。見#談談IT小團隊的招人面試心得#。

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曾經有過一位成員，工做態度極其普通，工做質量也很通常，沒有上進心，整體態度消極低沉。

實行敏捷數月，獨他毫無改進，就像向不能發芽的種子澆水施肥同樣。

最後，他選擇了離開，而我也沒有挽留。爲了團隊大局和未來着想，這類型人才不得不離開，雖然我也很不樂見這樣的狀況發生。

或者，給多一點時間，可能有改變。可是現實工做環境不會這麼寬容，團隊天天都在緊張地努力輸出價值。

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我想起了讀過的一本書，書裏面講了一個故事：

一名新進ceo接手了臨危且四分五裂的企業，歷盡艱難把各個部門領導團結一致，企業逐漸有了好轉。

有一個部門領導A喜歡在部門會議中嘲諷其餘人，並攻擊他人觀點。直到ceo發現沒法改變A的做風，因此不得不從大局出發，忍痛辭退A。

讀完這個故事，我再也不認爲敏捷能夠改變任何人，而是一羣有共同積極價值觀的人，在實施敏捷後，能夠把各自的潛能激發出來。

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最後，玩敏捷，須要有敏捷教練教導如何爲團隊目標團結一致，而且互相尊重，減小衝突。若是團隊裏有屢勸不改，與團隊價值觀格格不入的人，勉強沒幸福，果斷請他離隊。