3星|《哈佛商業評論》2017年第9期

老牌管理學雜誌。本期乾貨偏少，我評3星。

如下是本期一些內容的摘抄，#號後面是kindle電子書中的頁碼：

1：今年，《哈佛商業評論》英文版的發行量同比增加10.2%，創歷史之最。除了超過30萬付費訂戶，HBR.org網站平均每個月獨立訪問量達650萬，社交媒體上的粉絲也超過1100萬人。#56

2：對大多數人來講，想用休假時間真正放鬆休息是很難的。這也是不少公司裏缺勤成爲大問題的緣由，包括各類病假、病休還有壓力過大休息等等。#117

3：努力。德國科技公司Travis CI CEO馬蒂亞斯·梅耶發表了一篇博客，解釋爲什麼放棄無限假期政策：「若是員工不肯定能休幾天，會出現很奇怪的現象。人們會對休假感到猶豫，由於沒人想變成全公司休假最多的人。結果是人人爭着少休假，而不是好好休息打造快樂團隊。」#125

4：咱們發現，逐一查看產品信息的人羣選擇最佳產品的比例爲75%，而一次性查看全部產品信息的人的比例爲84%。#194

5：咱們的研究發現代表，任何類型的不肯定性都會促令人們選擇強權領導者。#279

6：支配型領導者在充滿不肯定性的時期被人們推上權力寶座，但一旦掌權以後，他們能夠經過製造更多的不肯定性來進一步加強其吸引力。#282

7：在研究中，一家中國企業爲每條評論提供25美分的獎勵。意外的是，在此後一個月中，評論數量降低了30%。#456

8：一項針對108名管理者的研究發現，在工做中有權力感的人受「權力後遺症」影響，回家後較難放鬆享受生活。#463

9：人們不喜歡改變決定，即使有證據充分代表判斷錯誤，他們仍舊如此。#515

10：一項針對157家大銀行1995年至2010年金融衍生品持有狀況的研究發現，聘用CRO（首席風險官）致使一個意外結果：銀行參與高風險衍生品交易更多而非更少了。#535

11：貝恩公司的研究代表，在資本充足的時代，融資成本較低，大多數行業（尤爲是預期淨資產收益率高於4%的行業）的企業若是專一成長，將創造更多價值。#557

12：2005年左右，GE放棄了帶薪員工強制排名。(1981-2001年擔任GECEO的傑克·韋爾奇推行了該排名，他因堅持解僱排名倒數10%的員工而著稱。）直到2016年中期，在伊梅爾特治下，GE纔將帶薪員工歸爲5類：「模範、傑出者、大力貢獻者、須要培訓者和不盡人意者。」這種方法後來被新系統取代——爲員工按期提供建設性反饋。#1137

13：「GE目前的平均自願離職率（包括退休在內）約爲6%，若是能下降1%，對生產率都會產生巨大影響。」戴維斯說。#1153

14：咱們對超過500名跨國企業管理者的調查顯示，參與團隊工做的人中，81%同時參與多個項目。其餘研究獲得的數字更高，例如在知識密集型行業中達到95%。#1194

15：若是團隊成員互相認識，並且每一個人都準備好投入工做，開組建會彷佛不必。但研究顯示，正式建隊活動可讓工做效率最多提高30%，部分是由於它加強了個體間的責任感。#1252

16：在歷史上，美國海軍曾經屢次成功完成能源過渡。最初艦隊利用風能，而後是煤炭、汽油，接着海軍開發出核動力潛水艇和航空母艦。這樣看來，最近這一次能源過渡其實並不算難。#1432

17：現年59歲的羅睿蘭正在執行一項長期任務：讓IBM成爲一家基於雲的「解決方案」公司。她爲先進技術投資數十億美圓，而且賣掉了那些不適合新模式的原有部門。#1590

18：創業者一次只能應對一到兩個機遇或問題。面對蹣跚學步的兒童，父母應當關注的是運動能力而非社交能力。初創公司同理，創業者必須在全部廣泛的成長問題中，找到眼下最關鍵的問題。#1720

19：創業者必須提出的第三個問題，或許是最難回答的：我能執行這個戰略嗎？#1887

20：在個人創業過程當中，不管是拿着風投資金，家族投資仍是本身的錢，都能保證即便狀況突變，我仍然能在沒薪水的狀況下生活一年時間。#2261

21：分享經濟2.0配置的是非閒置增量資源，是一種原生性分享，分享主體多爲企業，分享物品是企業私有，企業直接面向消費者提供即用服務，消費者無須得到全部權。#2360

22：要長期控制黑暗面特質，你必須將聲譽管理做爲你我的發展的重中之重。這也許讓你的改變顯得有些膚淺，但職業晉升與你給別人留下的印象密切相關。#2536