年終考覈系列-一個典型的績效面談場景

人物：劉總，某製造型企業人力資源總監。王林，某製造型企業人力資源部部長助理，負責績效薪酬和培訓工做

劉總：（匆匆尋找，自言自語）「王林剛纔還在啊，大家有沒有看到？（打電話）喂，王林啊？在哪裏？到我辦公室來一下，有個急事，趕快過來。」

王林：（匆匆趕來）「劉總，什麼事情這麼着急？我這裏很忙，這個月的培訓計劃有點調整，正和鋸片事業部孫總溝通呢。」

劉總：「哦，那個事情先彆着急，先坐，工做溝通嘛，緩緩沒事，我這邊上個月的考覈截止時間快到了，這個工做是咱們部門負責組織的，本身要是沒按時完成，怎麼去催其餘部門呢，你說是吧？」

王林：「考覈嘛！我作的事情你反正知道，你看着辦吧，別讓咱們吃虧就好。」（王林一副無所謂的態度）

劉總：「你的工做好壞我內心有數，但程序也要走一下嘛！這樣吧，咱們立刻就開始，你先把上個月的工做談一下吧。」

王林（瞪眼）：「劉總，您真是貴人多忘事啊，我不是已經把上個月的工做總結交給你了嗎？」

劉總（驚訝）：「是嗎？我怎麼沒記得，我找找看（劉總在一堆文件翻找）。哦，你的這個工做總結寫得太簡單了，你仍是講講吧！」

王林：「我也沒作準備，（稍微猶豫）我用一下這個吧。（從劉總手中拿過工做總結，開始講），12月份在公司領導的支持和幫助下，我基本上完成了預約的KPI指標，工做總結上有數據，也有相關說明，你本身看吧。至於關鍵行爲指標和臨時任務指標，個人工做作了不少，也很忙，失誤也是有的，主要是由於本人思想上不重視、工做能力有限。這個月我準備繼續努力，發揚成績，改進缺點，爭取不斷改善。（做無辜狀）唉，劉總，反正個人工做你也是知道的，我也很少說了。」

劉總：「王林，你的工做我內心有數的，你的成績我也看獲得，可是，你的缺點也有不少。好比說，上次去鋸片事業部開會的時候，孫總就反映上個月的培訓計劃到如今尚未收到，因爲沒有培訓計劃，鋸片事業部不知道該作哪些培訓，因此上個月的培訓一個也沒作，這是你的責任吧？」

王林（做氣憤狀）：「那個事情我和你也解釋過了，我是太忙了給忘記了，我又不是故意的，這你也知道的，我手頭那麼多工做，一時忙不過來，忘記了也是能理解的吧？我下次記住就是了，在之後的工做中多加註意，不會再犯這樣的錯誤了。我這不剛纔還在溝通這個事嘛，都已經開始行動了，你也是知道的！」

劉總：（點頭）「反正相似的事情之後你要注意，我之後不想再次聽到這樣的理由，好嗎？還有，崗位說明書上規定，你有一條很重要的職責是組織實施績效管理制度。這個工做主要是由績效薪酬專員作，你做爲部長助理，有責任督促績效薪酬把這個事情作好，可是最近績效考覈的工做開展得很很差，不少部門的考覈不能按時完成，考覈結果也不能及時彙總，績效分析作得也很馬虎，這是你的責任吧？」（語氣加劇）

王林：「最近績效考覈工做是開展得很差，這又不是我一我的的責任，是各個部門的部長不嚴格執行制度，有制度不執行，故意拖延。我也催過，可是效果不理想，我也拿他們沒有辦法。」

劉總：「這個我知道，但我記得我和你說過，讓你在每次考覈的時候都要全程參與，旁聽考覈面談的過程，並作好記錄，造成書面報告。可是好幾個月過去了，我一份報告也沒看到，並且我據說，你每次參加其餘部門的考覈面談的時候都是坐一下就走，根本沒有用心，就憑這一點，我在KBI（關鍵行爲指標）的這一項就得給你扣分！」（做發火狀）

王林：「劉總，你要這樣說我也沒有辦法，你是領導嘛！」

劉總：「王林啊，工做上有失誤不要推脫嘛，你的成績我也看獲得，反正月度考覈也是走個形式。關鍵是下個月你有沒有明確的改進計劃……」

王林：「劉總，你要給我一個方向嘛，大家上面不定下來咱們怎麼作啊？」

劉總（劉看手錶）：「這樣吧，咱們先談到這吧，反正咱們也談的差很少了，我會一碗水端平的。我這邊還有些急事。不過，我看你這個月的績效獎金確定要受影響了！」

王林：」隨你便吧!」(王林摔門走了出去）

王林：（邊走邊說，自言自語）「劉總怎麼這樣說呢，我沒有功勞還有苦勞呢，他根本不瞭解狀況!」

問題出在哪裏？

上面的案例是咱們都很熟悉的一個績效面談場景，不少企業管理者在作績效面談的時候都或多或少碰到了相似的問題。績效面談的目的是幫助員工改善績效，可是，結果常常非但沒有幫到員工，反倒引起了員工的逆反情緒，形成了對立和尷尬的局面。

那麼，咱們要問一個問題，哪裏出了問題？基本上，咱們能夠得出這樣結論：

1.準備工做沒有作好

咱們再回到場景當中，王林正在忙着手頭工做的時候，被領導的電話忽然打斷，王林找到領導以後才知道，要緊急進行一個績效面談。事情比較忽然，王林根本沒有準備，可是領導爲了完成任務，堅持要立刻進行面談，這是沒有計劃的表現。雙方都準備不充分，爲面談的失敗埋下了一個隱患的種子。

2.沒有說明面談的目的

劉總解釋面談的緣由時說，是由於面談規定的截止期限快到了，必須得作了，因此今天要面談，這個解釋讓員工感受到應付和完成任務的心態，沒有感覺到幫助本身改善績效的態度，因此會比較抵觸，這給員工的心理增長了負擔。

3.負面反饋多於正面反饋

整個面談過程，劉總都沒怎麼談王林的正面表現，王林表現的好的方面都是一帶而過，沒有重點強調，反倒在員工表現很差的方面指責太多，直接把面談引導向了對立的局面，最終致使了局面失控，雙方不歡而散。

4.面談者技能不足

劉總在整個績效面談的過程當中都是泛泛而談，沒有深刻分析，更沒有啓發員工思考，幫助其認識本身的不足，顯示了面談者在績效面談技巧方面存在不少不足。來源《手把手教你作績效管理：案例、模型、方法和實踐》