技術人生——技術、業務、組織的通常規律及應對策略

時間 2021-06-16

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簡介：本文討論瞭如何讓技術一號位可以從理論上、以宏觀的視角看清平常工做息息相關的事物的發展規律，從而爲順應規律辦事或者創造條件打破規律提供理論依據。

往期技術一號位方法論系列文章：算法

「技術人生」第1篇：什麼是技術一號位？編程

「技術人生」第2篇：學會分析事物的本質安全

「技術人生」第3篇：解決問題的規律總結架構

本期文章篇幅較長，建議收藏閱讀。框架

背景

本期文章將接上期《「技術人生」第3篇：解決問題的規律總結》繼續探討技術、業務、組織的通常規律及應對策略。須要注意的是，如下內容爲我的實踐結果的總結和分析，受限於我的能力和經驗有限，在描述規律的過程當中，可能會存在維度的缺失；或者當前描述的規律所涉及的維度並非某些讀者認知中的重點，由於事物不一樣的維度在不一樣角色和級別的人的認知中重要程度不一樣，即：PD和研發對於同一件事情的側重點不一樣；P6到P11對於同一件事情，很大機率看重的側重點不一樣，咱們特別歡迎不一樣層次的同窗分享你眼中的規律出來指引其餘人實踐。編程語言

而對於今天本文接下來要討論的內容，須要你們辯證地去看待，而且在討論初始須要從新對齊當前事物的討論範圍：當前對組織、業務和技術的規律的探討，限定在「技術團隊leader帶領研發團隊負責某個業務或負責某個業務的一部分」的狀況下，「技術」一詞指代研發人員使用的信息化技術；「業務」一詞指代研發人員使用信息化技術解決的問題域的統稱，「組織」一詞指代技術團隊 Leader 帶領的團隊（多是跨團隊的組織）。分佈式

同時仍然須要注意的是：微服務

上述範圍中提到的組織、技術、業務沒有加上「規模」相關的限制，能夠理解爲，任何規模都符合下面探討的規律，即咱們探討的是通常規律。同時，不一樣規模，即團隊規模、業務規模、技術深度本質上都是特殊條件，特殊條件的存在可能會觸發特殊的規律，可是仍是那句話，特殊規律存在並不影響對通常規律的討論。而且受限於本人當前實際的實踐狀況，不一樣規模所觸發的特殊規律並無所有都直觀感覺過（實踐缺失），也沒有看過相似的書籍（理論輸入缺失），因此不在本文內進行相關特殊規律的探討。不排除將來有了更多的實踐會來完善，同時更歡迎有實踐經驗的人整理總結成規律分享出來。工具

上述範圍中提到的分析問題的主體是技術 leader，因此對於其餘角色類型的同窗而言，探討以後造成的結論須要辯證地去理解，可能有很大部分都是相通的（注意不是相同，而是相通，意味能夠相互借鑑），可是同時也有一部分是不適用的，是和探討的主體自己的特殊性相關的。而這種特殊性對於其餘類型的角色並不是沒有意義，偏偏相反，這多是比較宏觀地、直接地瞭解另一種角色的很是有效的途徑。即運營一號位或產品一號位或業務一號位能夠看到技術一號位所負責的事情中的通常規律和特殊規律，而通常規律大機率相通，而瞭解特殊規律是理解彼此差別性的在宏觀層面的認知。佈局

業務的發展規律及應對策略

業務的發展規律

業務的生命週期以下圖所示：

看圖時，須要注意如下內容：

圖中的曲線僅用於定性分析，非定量分析的精確圖表，所以生命週期中各階段的長度、和業務規模、利潤規模的比例關係也都是示意型的，而非精確的比例關係。不一樣的業務，生命週期長短可能不一樣，各階段持續的時間也不一樣，業務方指望各階段持續時間長短也不一樣，須要具體問題具體分析。不一樣的業務，利潤出現的時間和業務生命週期的階段對應關係不一樣，利潤規模和生命週期各階段對應關係也不一樣，須要具體問題具體分析。

在此基礎上，咱們簡單用語言講清楚業務發展過程是怎樣的：

啓動期

啓動期能夠粗略分爲立項期和驗證期。

立項期通常都是業務側如PD或者運營發起，要作不少事情，例如圍繞業務產生的價值是什麼、目標客戶是哪些、如何交付給客戶、如何收取對應的費用繼而維持業務運轉下去，這個過程每每還須要結合大環境的要求補充更多細節，即當前事物的主要矛盾次要矛盾的分析解決要符合大環境的主次矛盾，即當前事物發展規律遵循於事物所屬大環境的發展規律，所以須要結合組織戰略、組織價值、業務所屬大業務的戰略目標等一系列大環境的要求來完成立項信息的準備。

若是繼續探討，就會涉及到這個探討事物的本質分析，咱們後面有精力的狀況下會新開文章去分析，本篇內容再也不展開。這個階段的主要做用就是經過合理的業務模式設計拉通各方對新業務的認知，獲取組織的支持。優秀的技術一號位會在這個階段就介入進來，爲業務發起者，一般是業務一號位，提供必需的技術視角的分析和支持。

驗證期通常是在立項經過後。主要是經過快速的產品原型的實現，證實業務模式是行得通的，證實業務或產品是能解決客戶問題，而且目標客戶羣體的客戶表明是願意爲這種產品付費的。這個階段通常會投入大量的研發人員來作對應的信息系統來支撐業務的運行。研發團隊通常從這個階段開始作深度介入，而且相較其餘角色的團隊而言，研發團隊在該階段是主角。

發展期

當啓動期內完成了價值證實以後，接下來的重點就是如何將單個客戶驗證的業務模式快速地規模化複製到更多的客戶場景中，從而可以讓業務在必定時間內完成業務規模的爆發。研發團隊在這個階段會主要處理系統完備性的問題，由於涉及到越多的客戶，新的共性的場景就會越多，爲了承接規模化的用戶而須要補充對應的業務場景的支撐。這些補充的業務場景，每每是技術系統核心領域的補充以及支撐。

同時，這個階段的主角再也不是研發團隊，意味着研發團隊的表現逐步從主要行動方逐步轉變到幕後成爲基礎參與方，而其餘團隊如運營、PD、銷售、客服等團隊會共同入場相互協同構成當前階段的主角。因此研發團隊除了支持客戶自己的業務需求外，還承擔着業務上下游協做角色的需求的信息化任務，這一點每每是新手技術一號位可能會忽視的點。

平臺期

當業務經過規模化複製推廣造成必定規模之後，增加會逐步受限於目標客戶羣體規模，規模增加達到上限，逐步趨於平緩，同時利潤曲線也應該在此階段以前轉正而且在當前階段達到最大。這個階段追求的再也不是規模化增加，而是開始繼續追求利潤的最大化，降本提效每每變成該階段的主旋律，而不少業務環節和參與方也每每會在「降本」提出之後，出現較多的矛盾，出現較多的問題，本質上是以前的幾個業務階段中留下的隱患，即：爲了達到業務目標而採用了看似當時合情合理可是實際上對總體有害的方式。

這個問題看似是短時間利益和長期利益的衝突，可是對於技術一號位而言，須要尋找既能知足長期利益又能兼顧短時間利益的方案，而且必定是以長期利益爲主旨的，做爲主要作事原則的，而不能反過來。其餘的業務參與方應該保持一樣的認知，並以之做爲實際行動原則。

業務進入平臺期以後，隨着整個業務進入成熟週期，不少流程逐步完善，組織支撐逐步造成體系，這套配套的組織和流程能讓業務繼續平穩地發展下去，而且儘量維持成熟期的長度，可是一樣也會帶來新的問題，即組織僵化後，業務對市場、客戶的變化的感知敏感度降低；針對客戶、市場變化的決策被延遲或者阻滯；最終結果就是業務當初產生的價值再也不可以知足目標羣體的要求，若是不作任何調整和干預的話，業務進入衰退期是必然的。這個階段，業務和技術都不是破局的關鍵，而是組織自己。

衰退期

業務進入衰退期沒啥好說的，技術團隊須要考慮的一個問題就是，業務經歷完整的生命週期而作沒了是天然規律，那麼對應的技術是否也須要隨着業務的消亡而消亡？若是技術和業務耦合度過高，那麼業務消亡天然會牽連技術，而致使後續新的業務沒法利用起來。

因此不論從哪一個方面考慮，都須要在技術設計和實現過程當中，將技術體系進行系統性的、結構性的分層，底層的通用技術和通用的業務服務自己要作到業務無關，而業務相關的部分要構建成通用的業務領域，確保業務變化之後，領域仍然是可用的，由於業務領域自己是業務內核的反饋，只對業務本質相關的事情負責；而最上層的和產品展現層相關的內容都約束到最上層的業務應用中，業務應用中對產品的展現和交互負責，對場景化的技術需求負責。

消亡期

若是業務進入消亡期沒啥好說的，及時轉身止損，投入合理的資源善後便可。

各階段的主要矛盾次要矛盾分析

在整個業務開展過程當中，不一樣階段的主要矛盾不一樣，不一樣的矛盾須要用不一樣的方式解決。咱們這裏只探討最基本的狀況，爲的是尋找規律。在實際業務的開展過程當中，極可能業務屬於某個階段，可是在其餘條件的做用下，主要矛盾發生了變化，這一點並不意味着咱們今天討論的內容沒有意義，由於矛盾的廣泛性和矛盾的特殊性自己都是客觀存在的，不能由於特殊性而忽視廣泛性，固然也不能由於瞭解了廣泛性，就再也不關注特殊性。

啓動期：前半段有無是主要矛盾，業務價值證實是次要矛盾；後半段業務的價值證實是主要矛盾（業務是否可行），業務規模化發展、大規模獲取收益是次要矛盾。
發展期：業務規模化複製從而高效創造商業價值是主要矛盾，業務成本控制和價值變現效率是次要矛盾。
平臺期：業務成本和價值變現效率是主要矛盾，其餘問題是次要矛盾（組織等）。
衰退期&消亡期：業務進入平臺期，若是不可以基於過去的業務求變求新適應新的市場環境，則業務很快會衰落，則業務的可持續發展就成了業務的主要矛盾。

各階段的應對策略及如何打破規律

3.1 從整體上看如何打破規律

業務生命週期的各階段並非必定必需要串行的，也不是有明確的界限的，因此對於某些業務，能夠多階段並行推開。

好比業務一號位能夠從一開始就基於過去的業務經驗和組織經驗提供業務保障的流程和規範，在業務進入平臺期以前即具有相關的組織保障能力；技術一號位能夠在開始即構建良好的架構設計，關注業務特徵，瞭解業務特徵對技術架構的影響，也瞭解不一樣業務階段對技術架構的影響，從而在起步階段即完成總體設計，從而讓架構設計具備前瞻性，同時基於實際狀況逐步推動架構向終態的演進。簡而言之，就是：既然知道了後面哪些事情必需要幹，那麼在最開始的時候在解決主要矛盾的時候就順手逐步幹掉，而不是非要反覆地踏入業務倒逼技術架構改變的圈子裏面。

在生產力有限的狀況下，能夠加速某些階段，壓縮這些階段持續的時間，可是永遠要知道它是沒法跳過的。

做爲業務一號位或者技術一號位，要知道在不掌握更高的生產力的狀況下，業務每一個生命週期都是不可跳過的，主觀能動性不能讓某個階段憑空消失，加人進來也不能讓某個階段憑空消失，都只能是用資源成原本換時間。要麼就是壓縮那些投入期的環節；要麼就是延長那些回報期的環節，可是不管如何不能改變這些環節本來的生命週期。

因此當決策者發現主觀能動性和砸人進去都很差使，都不能達到你想要的效果的時候，很大可能不是團隊執行力不夠強，而是作執行的人生產力不夠高，至於爲何生產力不夠高，是受到了生產關係的制約，仍是自己在生產力方面的投入不足因此積累有限，那就要具體問題具體分析了。

固然還有一種可能，就是決策者本身不知道本身作的事情的客觀規律是什麼，主觀認知上達不到這個高度，因此只能出於我的意願和想象來提出不切實際、不符合規律的要求。固然，辯證地去看，即使是這種最極端的狀況出現了，也最終仍是由於生產力不夠先進，若是足夠先進了，再誇張的要求、再不切實際的要求其實都能實現。

在生產力很先進的狀況下，能夠跳過某些階段，或者延續某些階段的持續時間，可是要關注高生產力帶來的成本問題。

在生產力提升到必定程度的時候，業務生命週期內的某些環節能夠藉助生產力跳過，而這種跳過並非這個環節憑空消失了，而是已經被高級的生產力作掉了。例如能夠利用成熟的中間件服務來解決分佈式系統中的各類問題，而不須要重複從新作一遍。先進的生產力自己造成也是有其自有的生命週期和階段的，在初步出現階段，先進生產力帶來的各類成本確定是高的，甚至會高到沒法大規模推廣，而隨着先進生產力自己不斷髮展，隨着周圍環境對先進生產力的適配，先進生產力的使用成本逐步降低到合理的範圍內。所以在決定使用先進生產力影響業務生命週期的某些階段的時候，須要關注投入的成本。

隨着生產力的提高，生命週期的每一個階段依然能夠繼續細分爲多個階段，而且生產力越高，參與業務的各方能夠控制和干預的業務生命週期的粒度就會越細，能夠控制的維度也越多。

如何理解這句話呢？首先要明確究竟什麼是生產力。生產力不是單純地指技術人員掌握的技術，而是以「勞動者」——就是指人、「勞動資料」——就是指人使用的工具、「勞動對象」——就是指被人使用工具改變的對象爲要素，構成的概念。

因此生產力的提高包含了人的提高、人使用的工具（對於研發同窗而言就是技術，對於PD或運營同窗而言就是大家的工做方法論）的提高。因此當人變得更強、工具變得更先進之後，能夠改造的對象的粒度就越小，能夠改造的對象的維度也就越多。

這是普世的通常規律，想一想物理上化學上隨着生產力的提高人類能夠改造的對象的維度和粒度是如何演變的。而這個規律在業務上的體現就是技術能力更強、PD運營方法論更先進更適合業務的團隊，可以感知並控制業務的更多的維度，業務的發展週期也會拆解地更細。這一點實際上是最和咱們平常工做最爲息息相關的一個規律。

咱們能夠利用這個規律來針對「生產力不夠先進的業務」構建結構上的優點，例如在業務的「啓動期」，生產力落後的一方在解決系統有無問題時，而生產力先進的一方已經同時在着手解決塑造品牌形象等問題。

這些問題看起來不是主要矛盾甚至都算不上次要矛盾的維度的事情，之因此在一樣的業務發展階段，兩種團隊解決的問題徹底不同，緣由就是在於生產力的差別，即：落後的一方在當前階段解決主幹問題時，先進的一方已經解決了主要矛盾並完成了多輪「由主到次」的解決過程，而每一輪「由主到次」的過程，都是拓寬問題維度、拆分問題粒度的過程。這種優點是結構性的，比時間上發力更早而造成的先手優點更高級，也更難被追上。一樣的，這個規律也會在技術上一樣起到做用，下面在探討技術的通常規律的時候，會提到這個規律的具體體現。

3.2 從具體的發展階段上看總體應對策略

啓動期：儘量利用現有積累或與三方合做加速或跳過啓動期。
發展期：具體問題具體分析，與特殊規律有關。
平臺期：作好孵化新業務的技術準備和業務準備，避免業務進入衰退期之後組織隨着業務消亡而價值下降。
消亡期：利用轉型或孵化新業務構成第二業務曲線，從而在宏觀上看到當前組織的業務規模沒有發生衰退。

4 從整個業務發展的規律來看，技術一號位須要具有哪些能力

從業務發展規律來看，技術一號位的能力大多數和作業務相關，同時和宏觀的技術架構及落地把控能力相關，具體以下：

分析業務本質的能力，即能看清業務內部主要矛盾次要矛盾，能根據業務內部和外部環境的相互關聯和相互影響來判斷業務將來的發展趨勢。
分析業務各參與方的核心利益訴求，可以合理利用商業模式儘量多的平衡各方利益訴求，並從技術系統上針對這種業務模式給與支持。
分析業務各參與方的核心利益訴求，可以使用指標分別體現各方的核心利益訴求，而且可以以體系化的維度將指標拆解，避免看問題的片面化；同時可以分階段理清不一樣階段的重點指標並在技術支持上予以傾斜，避免看問題靜態化。
在業務初期，可以結合業務的問題域，完成合理的業務領域建模；而且結合市場調研及業務發展趨勢，合理設計系統架構，體現出架構的前瞻性和擴展性。同時要開始作技術生產力上的長線投入，借短時間業務需求落地長期技術規劃。
在業務中期，逐步完善業務支撐維度，全方位構建支撐體系。將支撐體系解決方案化，而且將業務支撐解決方案跨業務複用。同時利用業務初期投入的生產力的提高，來推進業務發展。
在業務末期，可以完成技術側的沉澱，而且有能力孵化出新的技術產品。

技術的演進規律及對應的應對策略

對於技術一號位而言，技術領域是本職領域，探討技術領域的規律時，要充分結合組織、業務對技術的影響來談。由於組織特徵、業務特徵共同決定了技術特徵。在咱們開始談通常規律時，先把「技術」這兩個字講清楚，不是要講概念，而是要講這兩個字在不一樣語境下的側重點，而後分別從不一樣的視角來探討他們具有的規律。

咱們常見的研發過程分類來看，一種是業務研發過程，一種是技術研發過程。二者在某個層面遵照一樣的通常規律，同時也由於各自受生產對象的不一樣而分別有「各自的通常規律」。注意，這裏講「各自通常規律」是指討論範圍分別限定在各自的話題以內，而在更大的技術範圍上看，它們則是特殊規律。

爲了能清晰地講清楚業務研發過程當中的技術和技術研發過程當中的技術究竟有什麼通常規律，咱們先明確兩者之間的辯證關係，統一你們的認知，爲後面的討論掃清障礙。

從本質上講，全部的研發過程都是業務研發過程，技術研發過程只是業務研發過程的一種特殊狀況。業務研發過程服務的對象，是客戶的業務人員，要解決的問題域集中在普遍的客戶業務領域上；技術研發過程服務的對象，是客戶的技術人員（請辯證地、廣義地理解客戶，不要狹隘的理解客戶二字），要解決的問題域集中在狹隘的技術領域內。即：業務研發過程的內核是業務問題，技術研發過程的內核是技術問題，而技術問題是一種特殊的業務問題。

業務研發中的技術處理的對象是通常的客戶業務需求；技術研發中的技術處理的對象是特殊的技術需求。技術研發過程當中的技術的特殊性在於需求不是直接來源於客戶在業務開展過程遇到的業務問題，而是來源於客戶在業務開展過程當中遇到的特殊領域的、專業的技術問題。

技術研發過程當中的技術的通常性在於無論需求從哪來，需求類型是什麼，需求有什麼特徵，都屬於廣義的業務需求，所以技術研發領域中的技術也一樣遵照業務開發領域中的技術所遵照的通常規律。

業務研發過程和技術研發過程在必定的條件下和特殊的階段是會相互轉換的：業務研發過程不斷由主到次地解決問題，最終問題的領域會聚焦在單一技術問題上，變成技術研發過程；而技術研發過程不斷由主到次地解決問題，最終會在進行對外價值傳遞時變成業務研發過程。因此業務研發過程的主要問題是對外傳遞業務價值，次要問題是技術在某些領域的先進性；而技術研發過程偏偏相反，其主要問題是在當前技術領域的先進性，其次纔是自己價值的對外傳遞，由於其價值自己是基於它自身的先進性的。這就是業務研發和技術研發的對立統一的過程，相互演變的過程。

固然這個演變過程不是發生在我的身上的，而是發生在組織身上的，而且隨着這個過程的演變，組織內部也會分化演變，即：業務研發團隊內部最終會出現專門作技術攻堅的小團隊；技術研發團隊內部也最終會出現專門作業務產品的小團隊；這一演變規律，爲全部研發人員選擇團隊提供了宏觀的指引，要辯證地看待作業務和作技術，若是想作技術，在業務團隊同樣能作；若是想作業務，在技術團隊也同樣能夠；問題就在於你我的是否能看到當前組織的技術、業務演變趨勢，機會每每就出如今業務研發過程向技術研發過程轉變的時候，或者技術研發過程向業務研發過程轉變的時候。

業務需求對技術領域的綜合度、廣度的要求，構成了業務研發過程當中的技術的特殊性；技術需求對技術領域的專業度、深度的要求，構成了技術研發中的技術的特殊性。

對以上內容的認知對齊之後，咱們就能夠分別探討業務研發過程當中的技術有什麼樣的通常規律、技術研發過程當中的技術有什麼通常規律了。

1 技術的演進規律

1.1 業務研發過程當中的技術的規律

受業務複雜度和業務生命週期的影響，業務研發過程當中的技術總體呈現模型複雜、支持維度多的特徵，所以「複雜業務模型的領域設計」、「橫跨多個業務生命週期的技術架構演進」、「多維度全方位支撐、保障、驅動業務發展」是三個明顯的特色。

從單個業務生命週期來看，業務研發過程涉及到的技術從單一維度向多維度演變；除了要使用技術完成業務的數字化，還須要從研發效能、運營效能、穩定性建設、業務風險控制、財稅法支撐等方面進行技術上的支撐（這些支撐，不少都是業務上下游參與方不感知的），隨着業務逐步進入成熟期，應用從單體應用向微服務轉化；技術的發展趨勢，從簡單的「把業務跑起來」，逐步造成全方位支撐業務發展的技術解決方案。技術自己也從知足「有無問題」的粗獷模式，逐步演進到解決「降本提效問題」的精細模式，這是一個由主到次的過程，也是生產力提高的一個過程。這就是業務研發過程當中的通常規律。

若是一個研發團隊同時負責多個業務，那麼在作業務的過程當中，逐步會造成一些多個業務都會複用到的業務服務，這些業務服務領域相對獨立，功能通用，各類業務都須要用到，最終逐步造成業務中間件。例如文件服務（基於OSS封裝或其餘存儲服務封裝）、在線簽約服務、權限服務、消息中心、待辦中心等等。這個過程本質上就是業務研發過程當中，技術「從單維度應用演變爲多維度的解決方案」的基礎上，繼續從「單業務適用演變爲多業務複用」的過程。

若是一個研發團隊或技術一號位前後負責多個業務，那麼某個業務自己的領域知識再也不那麼重要，「如何在沒有任何業務背景和經驗的前提下完成複雜業務領域建模」變成了技術一號位須要重點構建的核心能力之一。所以業務研發過程當中，關於業務建模的方法論是衆多技術中的一個很是重要的維度，特別是對於支撐多個不一樣業務的人而言，該維度的能力是核心能力，是區別於技術研發人員的核心差別點之一。固然因爲業務研發過程和技術研發過程會有轉換，因此不一樣狀況下的核心維度會發生變化，須要具體問題具體分析。

以上提到的規律是和組織的生命週期相關的，組織穩定，就能沿着單個業務發展的生命週期完成技術從單維度應用到多維度應用的積累；組織有能力承接多個業務，那麼就會天然而然地走上解決方案複用的道路，而解決方案的複用帶來的好處就是生產力提高之後反哺業務，可以加速業務的某些階段的發展。同時，要看到技術演進的過程和其宿主——即技術人員所在團隊有關，因此A組織具有了什麼樣的能力，不表明B組織也會具有一樣的能力，如何拉通各組織之間的生產力，在技術的多組織複用的基礎上，確保各組織的創新性和獨立性，是最頂層的技術一號位的核心命題之一。

不一樣於技術產品，不多有團隊能走完業務研發過程當中的技術演進過程。每每是成熟業務的團隊纔可能走完整個過程。例如淘系的星環目前就是處於整個過程的比較靠後的階段。那麼再日後還有麼？再日後，就會繼續遵循事物演變的規律，當前的主次矛盾解決之後，新的主次矛盾會出現，因此隨着資源和時間的持續投入，過去不是主幹的問題，會在如今成爲主幹問題被解決，隨着問題域的不斷細分，技術領域也會隨之不斷聚焦，最終演變爲技術研發過程。因此其實星環是從業務研發過程當中演進或孵化出來的技術產品。這一點（業務研發過程和技術研發過程的相互轉變過程）在以前已經講過了，再也不重複展開。

1.2 技術研發過程當中的技術的規律

技術研發過程當中的技術，與業務研發過程當中的技術相比而言，同時具有「技術性」和「業務性」。前者是其特殊性，使之有別於業務研發過程的技術；後者是其通常性，是其和業務研發過程的技術相同的部分。

技術研發過程當中的技術，在「業務性」方面，有本身的生命週期，總體會按照如下規律發展：按照「能用——易用——產品化——商業化——商品化」的路徑演進。是從知足使用需求，到最終可以作標準化的價值交付的演進過程。

技術研發過程當中的技術，在「技術性」方面，也有本身的生命週期，總體會按照如下規律發展：由淺入深，由主幹到旁支，隨着持續不斷的投入，技術命題的深度變深，粒度變細，成本也更大，最終會在投入與產出的平衡中演進暫停，造成階段性的先進性。而這個過程，和技術場景支持的業務規模息息相關，兩者是相輔相成的，即業務規模帶來了技術演進的動力，增長了投入的成本，同時技術演進也支撐了更大的業務規模，帶來更高的收益。

2 如何利用規律或打破規律

理論最大的用處，是提早對事物構建一個理性的、全面的、動態的認知，從而指導對該事物的實踐過程。咱們花費了這麼多的篇幅來嘗試分析清楚技術的規律，若是僅僅停留在理論上，那就失去了它應有的價值。下面咱們就簡單選幾個技術人員平常最關心的幾個問題，看看如何從規律的角度來分析解答，具體以下。

2.1 提到的技術規律對通常的研發同窗有什麼啓示

認識到生產力造成的過程是和團隊的生命週期相關的，成熟的團隊生產力相對較高，技術沉澱更深刻，可是因爲屢次的由主到次的迭代，因此一個成熟團隊，須要投入精力的領域每每在技術體系上的粒度較細，面較窄，總體更深刻；而新成立的團隊每每生產力的積累上比成熟團隊差，可是面更廣。
所以通常的研發人員在挑選團隊的時候，要看本身當前處於什麼樣的階段，是處於積累期，仍是處於已有必定積累，須要在廣度上作擴展：前者適合去成熟團隊，後者適合去新興團隊。

固然，也要認識到業務生命週期和團隊生命週期之間的關係。成熟的團隊作的業務每每是比較穩定的，換言之，已經穩定的業務通常是由一個比較成熟的團隊來支撐的。即便這類型的團隊開展了新的業務方向，可是基本盤依然是成熟業務，所以團隊穩定性高。可是在這種團隊中，通常狀況下新加入的員工作的都是比較邊緣的事情，由於核心的主要的事情已經有人在作了，而且已經作到了必定的成熟度。新興團隊作的業務每每是新立項作的，不論業務在戰略上有多重要，都沒法改變它不是當前時間段的主幹業務的現實，因此業務可否作成、團隊可否穩定存在是一個須要考慮的問題。
所以通常的研發人員在挑選團隊的時候，也要考慮團隊的穩定性，若是以爲穩定性最重要的，那就去核心業務部門，這樣的團隊相對而言比較穩定，可是要注意作的事情多是比較細碎比較邊緣的；若是是認爲施展我的才華更重要，那就選擇去新興團隊作新的業務，機會多，雖然開始事情比較雜，可是都是業務的重點，惟一須要考慮的就是團隊的穩定性，即業務可能失敗而團隊被調整。

認識到技術研發過程和業務研發過程的客觀轉換規律。通常比較成熟的技術團隊，技術研發過程已經逐步通過屢次迭代，在技術先進性和技術深度上已經完成了階段性的目標，在成本和支撐的業務場景沒有驟變的狀況下，大機率不會繼續投入，而會逐步將重心調整到整個技術的對外輸出上，所以會變成以業務研發過程爲主；通常比較成熟的業務團隊，業務研發過程逐步完成了對應階段的業務使命，而繼續發展下去生產力就會變成制約業務繼續增加的瓶頸，因此除了業務能力建設之外，還會投入更多資源進行技術能力的建設，所以團隊主要研發過程會從業務研發過程轉變爲技術研發過程。
所以通常的研發人員在挑選團隊的時候，要結合本身究竟想作業務仍是想作技術，而後根據目標團隊當前的實際狀況來看該團隊究竟處於哪一個研發過程當中，而不是隻看團隊是不是技術團隊或業務團隊。很是實際的例子就是，在技術團隊中，有大量的研發人員作的都是業務功能的開發，而和技術團隊真正的核心技術領域關係並不大；在業務團隊中，有一些研發人員作的事情並非真正的客戶業務需求，而是在作相關領域的技術深度建設。因此在轉崗的時候，不要看團隊的類型是什麼，而是要看團隊當前處於哪一種研發過程當中。

2.2 從技術的發展規律來看，如何選擇廣度或是深度

目前來看，技術已經出現了不少大領域的劃分，從單純的編程語言到基於編程語言構建的技術棧，再到大數據、算法這類專業技術域，再到各個場景業務領域的基礎技術如電商、廣告、社交等，而且隨着整個技術體系的發展，愈來愈多的細分領域的投入也在逐步飽和，整個技術棧的深度和廣度都已經到了單個研發個體沒法徹底掌握的程度。因此對於不少初級技術人員首先面臨的問題就是：我該怎麼選個人成長路徑。

到底是先深度仍是先廣度，通常狀況下，咱們都是講先把基礎打好，這是前提，也是將來深度究竟能多深、廣度究竟能夠多廣的決定性因素。那麼基礎究竟打到什麼程度？我我的的感受和實踐是：必定要在某個技術領域達到專家的程度，而後再去考慮到底是橫向擴充廣度，仍是縱向發展深度。這些是我的內在的要求。

另一個方面就是，技術人員所在的團隊類型也和發展模式有關，若是是業務研發團隊，技術的廣度是必然的要求；若是是技術研發團隊，那麼技術的深度也是必然的要求。這些是外界環境的要求。

在回答到底是深度優先仍是廣度優先的時候，要結合我的內在的驅動力和外在團隊的要求，眼光放長遠去選擇便可。

2.3 從技術的發展規律來看，如何在作業務的過程當中有突破

作業務的時候，絕大多數人都是在不停地處理業務需求，而且每每陷入惡性循環：需求越作越多，越作越急，卻最終越作越慢。本質緣由是把業務發展和技術發展做爲二元對立的過程來看的，作業務需求的時候就認爲要趕快作完，PD、運營沒有給留出作技術的時間因此就不作了；而在有時間作技術的時候卻又一心想把各類高大上的東西用起來，知足我的的技術成長慾望、消除本身在技術上積累緩慢的焦慮。可是事實上，作業務開發和作我的技術成長是一個統一的過程。首先就是要求技術一號位可以分析清楚業務發展的趨勢，提早在架構層面完成對應的前瞻性的設計，而後就是藉着作業務需求的機會來作架構落地。不要以爲這是理想主義紙上談兵，這是能夠實操的，而且能夠練習實踐的。它到底是不是紙上談兵在於你我的，而不在於這個理論和方法。

我在本身的小團隊內的要求就是，每次迭代技術規劃落地和業務需求要3-7開，假如一個迭代十個需求，其中三個必定是技術長線規劃的需求。簡單來講就是技術和產品需求嚴格遵照一個原則，首先「你打你的，我打個人」，其次「你的就是個人，個人最終也是你的」，這就是把業務需求研發和技術研發有機地統一在一塊兒的模式。本質上就是業務規劃和技術規劃雙線並行，兩條腿走路，同時技術規劃爲業務長期發展打基礎，藉助業務需求來階段性落地長期的技術規劃，從而最終業務須要更先進的技術能力的時候，技術已經作好了相關的準備。

因此說，想在作業務的過程當中有突破，第一件事情就是要在認知上改變過去業務需求和技術發展對立的錯誤觀念，要在思想上把作業務需求和作技術統一塊兒來，而不是對立起來。道理很簡單，難在你有沒有去實踐，而下面就是具體的實踐方式。

當咱們掌握了業務研發中的技術發展的規律的時候，就能提早知道每一個業務階段總體的對技術的要求是什麼，就能完成提早的佈局。單體應用的開發階段，就將代碼以領域驅動設計的方法論爲指引劃分爲不一樣的領域模塊，在作微服務拆分的時候，直接按照業務領域作拆分便可；在啓動階段即在知足「有無」的時候，再也不是過去那種無腦地堆代碼，而是結合下階段業務發展週期對架構的要求，對長期架構設計進行最短路徑地落地：即我設計好完整的架構之後，啓動期須要哪些能力，我就只按照架構設計落地哪些功能，其餘沒有業務需求用到的部分，一概只保留代碼框架不作具體的邏輯實現便可。

同時，當業務已經穩定之後，能夠去主動推進業務技術在不一樣業務上的複用，提早把跨業務複用的部分造成業務中間件對外推廣，這部分目前看，是全集團的一個空白區，難度不小，機會也不小。

最後，必定別忘了技術是第一輩子產力，不只能夠支持業務、保障業務，更應該驅動業務發展（我知道怎麼作，而且有實踐，會在其餘文章裏面講清楚，這裏再也不細說了），同時，除了圍着業務轉之外，本身也能夠做爲孵化器來孵化出技術產品，這些，都是作業務的過程當中，利用咱們分析掌握的規律來創造「不可能」，創造突破。

2.4 從技術的發展規律來看，如何在作技術的過程當中有突破

從技術的發展規律來看，作技術的過程當中怎麼突破，其實有不少能夠講，可是因爲篇幅有限，咱們今天只挑最困擾技術人員的一個點來分析——作技術的人最大的困擾，就是我作的東西怎麼能讓更多的人都願意用起來。

技術產品本質上是全部研發人員的生產力的表明，而先進的生產力可以給「創造特殊條件，打破規律」提供可能性，可是最重要的一點就是，要知道生產力的應用是須要付出成本的。生產力能夠改造某事物的維度越多、改造某事物的粒度越細，生產力的使用就越複雜、成本越高。想要讓本身作的很是先進的技術可以被更多人使用，最短的路徑，就是把技術的使用成本下降，這個成本包括學習曲線是否陡峭、資源投入是否過高、產品易用性、技術支持的完備性等等這些維度。因此能看到不少沉澱多年的技術團隊在產出技術系統或工具的時候，配套支撐作的很是好，這一點就是爲技術產品的推廣下降了成本，從而讓大範圍的使用成爲可能性。這個點，就是利用了上面提到的一些規律得出的結論。若是你所在的團隊作出了很是棒的技術產品，可是推廣使用不佳，那麼不用猶豫，從下降它的使用成本入手徹底沒毛病而且必定能改變現狀有所突破。

3 從整個技術的發展規律來看，技術一號位須要具有什麼樣的能力

從主觀上認清平常常見的兩種研發過程的辯證關係，從宏觀上看清兩種研發過程的對立統一面、相互轉換的過程、轉換過程發生的條件。可以利用該認知，在恰當的時間推進兩種過程的轉換，從而在宏觀上達到外部環境對研發團隊的要求。

從主觀上認清本身負責的事情須要的是哪一種研發過程，針對不一樣的研發過程階段進行鍼對性的梯隊建設，避免團隊人員配置單一化，致使沒法順利完成整個過程的轉變，或沒法支撐對應的業務或技術產品的研發。人爲形成成員和作的事情的不匹配既影響業務也影響我的成長。固然，凡事要辯證地去看，有意識地培養團隊成員去匹配不一樣的研發過程，須要讓對應的人員也有一樣的認知，瞭解不一樣的轉變的價值是什麼，變被動爲主動。

在實際行動上可以宏觀感知技術演進脈絡，在某些節點上可以按照發展規律進行對應的佈局。

在執行上，可以長期規劃和短時間需求有機地、辯證地結合起來，不讓團隊走彎路。

組織的演進規律及應對策略

1 組織符合的一些規律

組織是一羣人的統稱，在阿里巴巴，這羣人是有情有義的，一塊兒作一件有價值有意義的事情。探討組織，既要從宏觀層面研究它的規律，還須要從微觀層面研究組成它的人，而在研究人的時候，不是單純地研究個體差別，而是再從宏觀的角度研究羣體特徵。除了人之外，組織還有它的使命、願景；有約束組織內人的規章制度，有共同相信的企業文化，還有獎懲機制，最終基於人、業務、規則、文化、獎懲共同構建了組織的運轉模式。

一樣的，因爲受限於本人我的實踐經驗的侷限和理論輸入的匱乏，因此討論的內容須要你們辯證地去看。

1.1 組織的構建和運轉符合什麼規律

組織的構建和運轉，本質上是圍繞着組織和事、組織和人的辯證關係展開的。

關於組織的生命週期的規律

任何組織都是爲了完成某個使命而存在的，即組織的存在是爲了完成某件事情，不存在一個不爲了作某個事情的組織。

組織的生存週期和其使命的生命週期是一致的。要合理的區分「組織使命」和組織在「某階段的主要矛盾」，主要矛盾的生命週期和組織的生命週期的關係是辯證的：若是一個組織的存在就是爲了解決上級組織的某個階段的主要矛盾的，那麼它極可能會由於主要矛盾的解決而消亡；若是一個組織的存在不是爲了上級組織的某個階段的主要矛盾而存在，而是爲了上級組織的使命的一個維度存在的，那麼這個組織就不會由於它當前解決的主要矛盾消失而消亡。

對於實際工做中，咱們能感知到的大多數的組織部門都是之後者的形態存在的，即：其使命是上級組織的使命的一個維度；而那些爲了某個具體的事情臨時成立的項目組則是屬於第一種類型的組織，這種組織的生命週期註定與其負責的事情的生命週期綁定。固然，全部的事情都須要辯證地去看，若是把項目組的使命定義爲完成全部某類型的項目，那麼組織的生命週期就脫離了具體的項目的綁定，變成了常見的組織部門。

這一點對於實際工做還有更大的指導意義：組織是培養人才的環境，爲了儘量下降組織變更帶來的人才的流失，一個組織應該儘量地把本身的存在綁定在上級組織的使命的一個維度上，那麼只要上級組織的使命沒有調整，下面組織的穩定性是可以保證的；對於項目型的團隊，也要讓本身的使命和具體項目解綁，讓項目的完結變成組織的前進基礎，而不是消亡的號角，這樣不管是哪一種組織，內部的人員對於大環境的感知就是穩定的，有安全感的。

越大的組織，其要完成的使命越大，越抽象、內涵越普遍、維度越多；越小的組織，其要完成的使命越小，越具體，內涵越聚焦，維度越單一。團隊規模和使命大小是存在辯證關係的。組織和其使命的匹配過程，是一個運動的過程，不是靜態的過程：要完成大使命的組織，開始能夠很小，隨着逐步的發展，組織會擴充到與其使命一致的規模；要完成小使命的組織，開始雖然可能很大，可是隨着逐步的匹配過程，組織會逐步縮小到對應的規模，因此不少組織爲了維持規模會尋找更大的使命。整個過程是動態的，也是辯證的、發展的。實際上，規模大的團隊不必定由於其使命小就被縮小，更大機率會由於其規模大而被賦予更大的使命。在咱們實際工做中，全部的組織都指望本身人越多越好，都在拼命的擴招，這是符合一個組織想要生存下去的客觀規律的。在頂層設計者的考量過程當中，就要充分考慮到這一點，辯證地看待團隊規模的問題，拼命招人的團隊不必定應該繼續招人，人少的團隊也不能由於如今作的事情看起來沒有收益而約束其規模，真正要確保的是團隊規模和其須要完成的使命大小的匹配。

關於「組織與事情」的運轉相關的規律

組織經過願景來明確長期的工做方向，願景是受使命驅動的。願景是組織在一個階段內的長期的綜合的高維度的指標，是組織在較長時間段內的工做目標，即：在什麼時間點上，什麼樣的指標，達到什麼樣的值。這個目標每每是戰略層面的，是某種佈局完成後達到的效果。通常狀況下，實際上決策者指望的是某種局勢的造成，局勢造成後目標天然完成，而不是真的只想要這個指標。

體現願景的指標每每是多維度的，而且是和使命的維度相匹配的。願景須要從各個維度去拆解，從而支撐對應維度的使命。維度的拆解和重要性也符合主要矛盾次要矛盾的規律，也符合事物演進的規律，維度的重要性會隨着時間和環境的變化而變化。

任意規模的組織，都是有其願景的，願景的生命週期應該和使命的大小匹配；規模越大的團隊，其使命越大，願景的時間不要設定過短，要體現願景的長期性，要認識到除非掌握了跨代的生產力，不然不可能短時間即能完成大的使命；而規模越小的團隊，其使命越聚焦，願景的時間不要設定太長，要體現願景的及時性。

這裏須要注意的是，要能區分願景和目標的區別，願景是一個階段內的一系列目標的結果和集合，所以要辯證地理解願景的設定時間的長短和目標的設定的時間的長短之間的關係。大團隊肩負大使命，願景過短證實戰略分析不夠宏觀，眼光不夠長遠。目標時間過短則連續性不足，要把短的目標拆解到下級團隊，在上級團隊的目標上要體現出長期性，要能體現出戰略的定力。小團隊肩負小使命，願景太長則證實規模和使命不匹配，戰略執行落地靈活性不足。目標時間太長則須要繼續拆解來保障執行落地的及時性，從而保障戰略的靈活性。

全部組織的行爲最終都須要組織成員來執行，現階段人是組織的組要成員，不排除將來不是。組織的運起色制中，除了宏觀的使命願景，還和微觀的組織成員有極大的關係，所以人以及對人的約束和獎懲就是接下來討論的重點了，可是不能只看到下面要討論的內容而忽略上面討論的內容。

1.2 組織的成員符合什麼規律

組織內的成員通常都是企業員工，因此咱們使用員工一次來簡化「組織內的成員」的表述。

員工的本質是什麼

定義

員工是組成組織的基本個體，以某種形式構成和其餘人協做的模式，以該模式爲基礎進行組織使命的履行。員工以完成分配的工做來產生價值，並以此取得回報。

性質

員工同時有「組織性」和「我的性」。員工在組織內部扮演某些角色，這些角色帶來的核心利益訴求會影響他的平常工做行爲和決策偏好向有利於完成角色賦予的使命，則咱們把這種狀況稱爲員工在組織內的「組織性」。同時員工本人對其我的核心利益訴求的追求，也會影響他的平常行爲和決策偏好，所以咱們把這種現象稱爲員工在組織內的「我的性」。即：當員工的行爲及決策偏好主要受到組織角色的核心利益訴求驅動時，員工體現出的是組織性；員工的行爲及決策偏好主要受我的核心利益訴求驅動時，員工體現出的是「我的性」。一個員工的組織性和我的性是共同存在的，不是割裂的，共同構成了員工平常工做行爲和決策偏好的驅動力。

員工與其餘員工由於角色的不一樣而產生的核心利益訴求的衝突，是組織內常見的管理者與普通員工的對立統一關係的由來，也是HR與普通員工的對立統一關係的由來。員工的我的核心利益訴求和組織核心利益訴求的衝突，是員工與組織之間對立統一關係的由來。因此，通常狀況下，員工與員工的對立統一關係是基於其組織內角色的矛盾的；員工與組織的對立統一關係是基於我的與組織之間的矛盾的。若是對立激化，要知道問題的根源在哪，要能辯證地分析狀況，作出合理的緩解對立的舉動，而避免在問題沒有搞清楚的狀況下就採起某種措施。

員工的成長過程的本質（內在分析）

員工在組織內扮演某種角色，而且隨着員工或環境的變化，角色會發生變化，員工承擔的角色逐漸變多，表明着員工處理的事情的維度變多，並最終在某個時間段完成由量變到質變的變化，由低一級的角色轉變爲高一級的角色。在討論這個量變到質變的過程時，咱們須要對「同一維度的角色在持續時間上的量變」和「同一緯度的角色向更多維度上的量變」有一個辯證的認知。員工扮演角色的量變到質變的變化過程，是員工成長（晉升）的本質規律。外在的員工在組織內的角色的變化只是員工成長的外在現象，本質是員工成長了，對事物的把控維度變多，對事物可操做的粒度變細。這也是爲何阿里內部講不一樣級別的員工作事的演進軌跡是「點-線-面-體-局-勢」，這是維度變化的體現，固然也要清晰地認知到，「點-線-面-體-局-勢」沒有體現出人對事物可操做的粒度變細的過程。

員工的成長，是由認知的升級開始的，以實踐爲基礎的，同時實踐會繼續影響認知，從而帶動新的實踐，從而造成了成長的過程。本段內容會在其餘文章中展開論述，這裏只列出最基本的規律和過程，對於「員工成長到下一個層次」給出一個科學合理的解釋，而再也不是隻談現象不談本質的各類「水到渠成」的說法。這些說法都只是在從表象上描述客觀現象，而非事物本質的描述和傳遞，因此爲何這類信息都須要讀者有悟性，根本緣由在於它們看問題是表面的、片面的，而非深入的、全面的、理論的。

須要注意的是，對於同一個員工而言，他所扮演的角色與角色之間不是單一互斥存在的，而是疊加在一塊兒對員工產生影響的。

員工在組織內存在的形式

宏觀層面

員工是構成組織的最小單位，單個員工在組織內以某種角色進行平常的工做，與其餘若干員工以某種形式構成小的組織，小的組織與其餘若干小的組織構成更大的組織，如此循環往復最終造成了完整的組織形態，這是以自底向上的認知過程看到的，這也是大多數人的認知視角。而從自頂向下的認知過程來看，咱們就能夠發現組織結構和組織使命的辯證關係以及二者之間相互影響的過程，能夠看到組織結構與組織使命的維度和拆解粒度是匹配的。維度表明了一個事物的多面性，粒度表明了一個事物的可拆解性。

因此在一個大組織下的不一樣組織之間，組織角色對應使命涉及的維度，組織層級深度和粒度表明了事物的可拆解粒度。這是組織結構的通常規律，也是和組織使命的辯證關係。咱們實際工做中，存在不少和這個通常規律不匹配的現象，最終具體案例具體分析來看，無外乎有兩種狀況，要麼是組織設計不按規律辦事，最終確定會受到規律的反噬；要麼是符合了某些特殊條件，觸發了特殊規律，這部分咱們在探討通常規律和特殊規律的時候已經講過了，這裏就不展開討論了。

因此從這個角度來看，當一個組織結構變化頻繁的時候，說明組織使命發生變化，是頂層設計者在依據最新的發展規律作出調整，於是組織結構隨着組織使命作調整，這實際上是組織健康的表現，說明頂層設計者在戰略上是勤奮的。固然戰略上的勤奮也是一個辯證的事情，太勤奮了說明過去的戰略決策思考不足，有不少沒考慮到的維度，因此現實狀況發生某些事情，倒逼戰略不得不在原來的基礎上作調整；不太勤奮說明對實際狀況響應不夠敏捷，對事物所處的環境的變化或者事物自己的變化感知的敏銳度不夠，只能等到非預期的變化形成了必定傷害纔去作處理。這個辯證關係其實還有更多內涵，好比組織形式的複雜度和戰略的決策、執行、調整之間存在的規律以及如何在組織設計上避免這個規律引起的負面問題，受限於我的能力和實踐有限，因此這裏就不展開討論了。

微觀層面

任何一個子組織，必定是由一個管理者和若干名普通員工構成，從微觀層面探討員工在組織內存在形式的規律時，員工與管理者的對立統一的辯證關係是一個繞不開的話題，不過從目前的實際實踐經驗來看，管理者對組織結構規律的影響要大於普通員工。因此咱們這裏把討論的重點集中在管理者的分析上。能夠理解爲，在組織微觀層面的規律中，管理者是矛盾的主要方面，管理者和員工的對立統一關係是矛盾的次要方面。

管理者的組織性對組織的影響

管理者在組織層面扮演了雙重角色，其一是組織業務頂層設計的執行者，承擔着完成組織使命的責任，把被分配到的業務作好；其二是組織架構頂層設計的執行者，承擔着維繫組織架構和運起色制的責任，把組織內的人培養好。因此管理者的業務、組織雙重角色是其內部特徵，影響着外部的組織結構，同時外部組織結構的規律也會影響管理者，這就是管理者和組織之間的辯證關係和互動的過程的概述。若是一個管理者不能平衡好業務角色和組織角色，就會出現不少問題，這些問題的最直接被影響的羣體就是該管理者負責組織內的普通員工。

好比實際工做中有的管理者是顧作事，不顧培養員工，員工從資產變爲資源；若是有的管理者只管人事，無論業務，其實是主次不分，本末倒置，團隊沒法在業務上有產出，其實是團隊沒法履行它本身的使命，那麼團隊自己的存在也就會被人質疑了。上面分析的都是管理者的「組織性」，別忘了管理者也是員工，也具有咱們以前提到的「我的性」。「我的性」與管理者的我的核心利益訴求息息相關，不少時候提到我的核心利益訴求，會以爲人心變幻無窮沒法進行討論，這裏咱們須要忽略矛盾的特殊狀況，討論矛盾的廣泛狀況，即忽略矛盾的特殊性，抓住矛盾的廣泛性來討論羣體的共性。

因此做爲一個正在履行職責的正常的管理者，「維持或擴大其在管理上的範圍，延長在該角色下作事的時間，從而在此基礎上謀求其餘我的核心利益訴求」是這個羣體的共性，因此不論他我的核心利益訴求到底是什麼，從總體來看其我的核心利益訴求是基於管理者的角色來實現的。這也是管理者這個羣體，組織性和我的性的對立統一關係中的統一一面的體現。對管理者的組織性和我的性有了辯證的認知之後，咱們才能理解管理者在組織內的行爲模式，才能知道這種行爲模式是如何影響組織的，如何最終造成規律的。

管理者的我的性對組織的影響

管理者自身的組織性對所在組織存在影響並造成規律之外，管理者自身的我的性也對組織有影響並造成規律。咱們知道，任何事物的解決都是由主到次的，其實在人的方面也是符合一樣的規律：「管理者與其團隊內員工的互動也符合由主到次、由重要到普通的特徵」。不論在什麼樣的組織結構裏，扁平化也好，立體化多層級也好，管理者在協做時間、精力分配、利益分配方面都是向核心成員傾斜的。也就是說，任何一個團隊，造成必定規模之後，必定有一部分人和該團隊的領導走的更近，協做互動更多，利益分配也更被照顧。

不要把這個現象粗淺地歸類到中國人的人情世故上，或者中國人的文化上，而是中國文化傳承時間久，各類組織形態和現象都能被不一樣時期的人看到，而且得出各類受限於當時哲學理論限制下的討論。因此這種現象不是中國人或中國文化特有的，這個現象的根源不是中國文化（固然文化對於現象的普遍傳播是有做用的，要辯證地去看這個過程，不是根源不表明不要緊，有關係也不意味着是根源），而是管理者追求表明了我的性的核心利益訴求時必然會出現的現象。

咱們簡化討論的前提條件，復現這種現象造成的過程，從而獲得通常規律：管理者組建團隊，假設全部員工與管理者事先皆無利益關係，團隊組建成功後，開始履行團隊使命。團隊接到任務之後，管理者會評估員工的能力，把最重要的事情交給有能力搞定這個事情的成員，隨着團隊作的事情足夠多，可以看到綜合能力強的那些員工作的重要的事情愈來愈多，而這些員工作的事情也愈來愈重要，最終這些員工在評定績效的時候也比其餘普通員工更高。隨着事情由主到次的解決，那麼團隊作的事情的維度就會變多，粒度會變動細，須要更多的人投入，逐步就會繼續演進出現更多小的團隊，去解決對應維度的事情。這個過程繼續在小團隊裏面循環往復。

咱們能夠看到，這個規律對於普通員工的意義就是，作事情不論大小都要體現出來能把事情完全搞定，表現出對事情的把控力和勝任的能力，這裏千萬要注意，把事情作完，不等於體現對事情的把控力和勝任的能力，這是絕大多數普通員工的思惟誤區；對於管理者而言，這個規律的意義就是要作好平衡，要作好不一樣層次的員工的針對性培養，不然就會被外界誤覺得管理者用人惟親，會被認爲團隊不公平。單純從現象來看，若是管理者在組織成員培養上不做爲的話，或者只培養能力最強的人，那麼不論本心是否是有意不公平，也實際上形成了客觀上和事實上的不公平，因此管理者難在這裏：不做爲既是在構建不公平的環境。

實際工做中，會有各類各樣的狀況，大多數人也會以爲剛纔討論的內容太理想化了，不少狀況沒討論到，其實這裏要結合咱們以前討論的通常規律和特殊規律來看待：實際工做中的各類現象，都是基於通常規律之上，附加了一些特殊條件，好比某人是管理者的小舅子，好比某人是管理者的老同窗，這些都是可能觸發特殊規律的條件，可是自己再怎麼特殊，也是符合通常規律的，因此把通常規律摸清楚，再根據特殊狀況探討各類特殊規律，才能對事物有完整的認識。

有一本書詳細地論述了管理者作事的邏輯，理論自成體系，可是其背後是符合馬克思主義哲學的，也是符合矛盾論的，也是符合咱們今天討論的這個規律的。這本書的名字叫《獨裁者手冊》，感興趣的同窗能夠看下，這裏再也不展開論述了。

員工在組織內的價值體現的規律

員工在組織內部的價值體現的規律，和員工我的成長規律匹配，有對應的關係，而且造成了必定的規律。

基本價值

員工在組織內投入法定長度的時間和精力來完成平常工做，構成了員工在組織內的基本價值。基本價值的衡量標準通常掌握在頂層設計者的手中，而且最終會在組織內全員中間造成一致的認知。不一樣組織對基本價值的考覈條件不一樣，因此對員工基本價值的回報邏輯不一樣。好比不一樣行業、不一樣類型的公司對於基本價值的衡量可能都是工做時長，可是時間長度不同；也多是銷售量，可是銷售量的具體數值也不一樣。

員工我的產生的附加價值

員工在創造基本價值的過程當中，經過我的的綜合能力、協調能力、創新能力、堅持不懈等等我的特質，創造了更多附加價值的狀況，就產生了對應的附加價值。優秀的組織會認可而且認識到員工附加價值的重要性，而且有能力識別員工的附加價值並給與對應的回報。組織也應該激發、促進更多的員工在產生基本價值的過程當中產生更多的附加價值。

經過團隊產生的價值

管理者、或者能力較強的員工，能夠經過其帶領的團隊或協調的一些員工產生基本價值之外的價值。即在我的的基本價值、附加價值的基礎上，帶領團隊創造出遠超團隊成員的基本價值以及附加價值總和的價值，這部分能夠理解爲依靠團隊或團隊合做的力量來產生的價值。這部分價值是組織的主要價值，是主要的組成部分，是組織主要價值的來源。優秀的組織須要具有評估「經過團隊協做產生的價值」中各參與者的貢獻的比例，而且給與對應的合理的回報。若是作不到，可能會影響到員工對公司環境公平性的體感。

經過各類不可簡單複製的綜合因素產生的價值

一些具有特殊能力的人，掌握大量組織資源，可以提早看到行業發展趨勢，看到大環境的變化規律，利用規律創造了遠超組織協做創造的價值，這類型的價值就是經過各類綜合因素產生的價值。這種價值能夠理解爲組織在發展過程當中的各類紅利，可遇而不可求。優秀的組織具有良好的環境，來培養可以創造這類型價值的員工。

這些規律對於普通員工而言，最大的指導意義就是看到我的對組織產生的價值的類型和上限，若是隻是爲了回報而來，那麼途徑要麼是提高我的能力，經過創新來創造更多我的附加價值；要麼提高我的能力，協調我的性和組織性的辯證關係從而可以在業務發展的過程當中成爲管理者，利用團隊來創造更大的價值；或者對於能力更強、掌握更多組織資源的人而言，經過預測業務發展趨勢、提早佈局，或者開創沒有競爭者的業務來讓組織享受到某種規律的紅利。其餘任何途徑獲利，都是不符合規律的，是會被規律反噬的。

員工與組織的對立統一關係

員工我的性和組織性存在着對立統一的關係，絕大多數是統一的，可是統一的層次是高級仍是低級，取決於員工自己的我的核心利益訴求和組織角色核心利益訴求是不是互惠互利的。兩者互惠互利，則是高層次的統一，統一是主旋律，對立雖然存在但未被激化，統一的關係持續時間長；兩者相互衝突，某一方長期受損，則是低層次的統一，對立是主旋律並逐步被激化，統一隻是最低程度的統一，當對立加重到必定程度，則統一關係結束。

對於我的而言，受益最大的作法，是把我的性和組織性有機地結合起來，這是效率最高的選擇。由於當兩種核心利益訴求有機地結合在一塊兒的時候，員工作出的行爲和決策偏好在知足我的核心利益訴求的同時能有益於組織核心利益訴求，同時組織受益後會反哺員工對員工產生有益的影響。若是一味地以我的核心利益訴求爲優先，損害組織核心利益訴求，那麼這種統一關係很是脆弱，會由於違反了組織的制度而終結；一樣，若是一味地以組織的核心利益訴求爲優先而不顧我的核心利益訴求，那麼這種統一的關係很是短暫，會由於我的利益受損而沒法長久。

組織工做的核心要圍繞着如何讓員工的我的性和組織性可以有機地、平衡地結合在一塊兒。因此會出現規章制度、企業文化以及獎懲機制，來從不一樣的角度讓大多數員工的我的性和組織性維持在高層次的統一上。

1.3 組織的制度、文化、獎懲符合什麼規律

對於任何一個組織，在組織上的頂層設計，永遠都圍繞着人以及人和人之間的協做機制，這兩者是一體兩面。因爲實踐經驗和背景知識都不足以支撐探討制度、文化、獎懲機制的本質，所以本章節僅僅進行一些簡單的理論上的分析，而不進行嚴謹的理論論述證實。

組織制度

組織的規章制度約定了組織內全部人的權利義務以及行爲規範和準則。從目前我的的分析來看，規章制度具備基礎性、片面性、滯後性等特徵。規章制度是組織運起色制的基礎和前提，這一點決定了它的基礎性。規章制度沒法對組織成員的每一個人的每一個行爲都事無鉅細造成條例，即規章制度沒法針對成員個體的特殊性進行規範約束，而只能針對組織成員的通常性進行規範約束，這一點構成了它的片面性。

規章制度的片面性決定了它對員工行爲約束或引導有限，所以給企業文化和價值觀留下了發揮做用的空間。規章制度的產生機制決定了它的滯後性，即沒法提早對沒有發生過的事情進行定義或約束，都是由事物發生並對組織利益造成影響並現象逐步擴大的狀況下，纔會經過規章制度來進行定義或約束。規章制度的滯後性決定了它須要被按照實際狀況進行調整，同時因爲規章制度的基礎性決定了調整的幅度不會太大，更可能是補充性質的。

組織文化

若是說規章制度是組織內人與人之間的協做機制的基礎骨架，是剛性的部分，那麼企業文化價值觀就是解決制度沒法解決的那些問題，是填充在骨架內的柔性的部分。組織文化的內核是組織宣揚的價值觀，決定了組織內成員決策偏好及行爲偏好，而必定羣體範圍造成的行爲偏好就會逐步造成文化現象，即成爲組織文化。由此來看，組織沒法經過規章制度約束員工由其個體的特殊性產生的行爲，可是能夠經過構建共同承認的價值觀來引導員工個體的特殊性產生的行爲，使之造成必定的偏好。

組織文化價值觀在組織成員協做過程當中發揮重要的做用。由企業文化價值觀構成的共性的認知，自己就攜帶了很大的信息量，所以組織成員之間的言語、行爲的解讀和理解更大機率不會被誤解，提高了協做過程當中的溝通效率，從而在協做方面發揮了制度沒法發揮的做用。

組織文化價值觀也引導着組織成員個體自己的決策偏好和行爲偏好。咱們看下價值觀的定義：

價值觀是基於人的必定思惟感官之上而做出的認知、理解、判斷或抉擇，也就是人認定事物、辯定是非的一種思惟或取向，從而體現出人、事、物必定的價值或做用—— 百度

由此可知價值觀對於人的行爲的影響是公認的，這部分再也不展開論述了。咱們知道價值觀在我的決策過程有很大的影響，可是要認清這種影響的能力邊界，即它究竟在哪方面可以發揮做用，卻又不能在哪些方面發揮做用。當個體面對複雜的問題時，價值觀能夠影響決策的偏好，可是價值觀自己不能幫助人把複雜的問題進行拆解，更不能讓人看清複雜問題背後的本質。也就是說，若是咱們把「解決問題」分爲三個步驟：「1. 弄清問題本質是什麼 —— 2. 給出解決方案 —— 3. 決策使用哪一種方案解決問題」，那麼價值觀只能在第三個階段發揮做用，即決策者在已經搞清楚複雜問題的本質以後，面對多個解決方案時，價值觀會讓他選擇某種符合其認同的價值觀的方案來解決問題。

而決策的基礎：複雜問題的本質以及對應的多種解決方案的定製是價值觀沒法發揮核心做用的。因此，咱們在平常工做中，不能拿價值觀來做爲分析問題、解決問題的方法論，而是要清晰地認知到它的能力邊界。不然就會出現看似符合價值觀可是錯的一塌糊塗的決策，而問題並非出在價值觀上，而是在於決策的基礎：即對問題本質的認知、解決方案的定製就是有問題的，這是因，決策錯誤是果，而價值觀是「背鍋者」。

就目前實際實踐經驗來看，當前組織內部，即阿里巴巴內部，雖然有完善的制度、優越的企業文化和價值觀，可是缺乏的是普遍造成一致認知的分析問題本質（這個是決策的基礎）的方法論。也就是說，咱們如今能經過制度約束員工行爲，也可以經過組織文化和價值觀讓員工決策和實際行爲表現出必定的偏好，可是惟獨在員工明確決策的基礎和前提這個環節沒有任何官方的手段來造成有效的干預。

其結果就是，大多數人在面對複雜的問題時，各自結合各自的實踐經驗和理論認知提出本身的見解，而每每大多數在這方面又受經歷、學識、角色、利益相關影響而各有不一樣，因此不少人說的話各有各的道理，可是每每都是片面的，只講到了一個復瑣事情的一方面，或某幾方面，而不是全面的、客觀地、理論的認知。越複雜的事物，涉及羣體越多，涉及的核心利益訴求的類型越多，平衡越困難，因此問題越複雜。

若是業務決策者對事物的認知沒法把握本質，那麼在進行復雜問題的決策時，每每和實際狀況是有誤差的。爲何要花費這麼多篇幅針對企業文化價值觀的能力邊界進行分析討論？就是由於咱們所在的組織在這方面有很強的優點，而這一優點每每會讓不少人以爲有些事情交給「價值觀」就行了，對價值觀造成了慣性依賴，凡事向價值觀要答案。可是正確的作法是，問題的分析和拆解必須交給科學的方法論，而決策纔要交給價值觀。因此，對於須要作業務或組織決策的人而言，必須掌握一種科學的方法論。

固然，咱們還須要辯證地理解價值觀在問題本質探尋過程當中的做用，雖然不能發揮核心做用，可是可以起到必定的保障做用，確保業務在戰略上，方向不偏，在戰術執行上，動做不變形。

獎懲機制

咱們看到了組織價值觀和文化的巨大做用和其能力邊界，同時咱們要有清晰的認知：組織內員工對組織價值觀的認同依靠的不是宣傳，真正對價值觀的認同起到關鍵做用的是獎懲機制。價值觀的宣傳工做作得再多，只是可以讓組織內的成員知曉其內容，因此組織文化價值觀的工做重點不在於宣傳，而在於設計合理的獎懲機制來引導價值觀的認同。合理的獎懲機制，可以避免員工鋌而走險，也能引導員工從善如流。若是獎懲機制出了問題，不符合價值觀的行爲最終會受益，而符合價值觀的行爲非但不被獎勵反而會受損，那麼價值觀最終會變成牆上的標語，而獎懲機制的刺激下，會催生出畸形的企業文化。這一點，咱們當前的組織正在經歷這個過程，爲了保證本文的嚴肅性，具體案例再也不進行詳細分析了。

作組織工做的同窗，特別是人力部門和一線的管理者（技術一號位通常都是管理者），要清晰地知道當前的獎懲機制對組織文化和價值觀的巨大影響力。求仁得仁，不恰當的激勵機制是在自毀長城，而問題不在長城自己：咱們的組織價值觀並沒有過錯，錯的要麼是決策的前提有問題，要麼就是獎懲機制在背後捅刀子，最終給員工的體感就是價值觀變成了PUA的藉口。而對於一線員工而言，堅持正確的事情是最好的選擇，由於長遠來看，一切錯誤均將被修正。

2 從整個組織相關的規律來看，技術一號位須要具有什麼樣的能力

對員工的我的性和組織性要有清晰的認知，幫助團隊成員構建一個科學的我的成長觀，幫助團隊成員分析當前其我的所處的階段特徵，主要矛盾及次要矛盾，並將我的核心利益訴求和組織及業務的核心利益訴求有機地結合起來，從而造成高層次的統一關係。

對組織和業務的對應關係要有清晰的認知，可以根據業務發展趨勢構建梯隊合理的組織陣型。好比業務進入了平臺期，隨着主次矛盾的解決，新的維度和一些細節會變得更重要，那麼就要及時地組建對應的團隊或者調整團隊陣型來支撐新的維度或繼續深刻細節的研究。而不是技術和團隊能力制約了業務發展之後再去分析問題再去被動地解決問題。

對組織制度、組織文化價值觀、獎懲機制有科學清晰的認知，因爲技術一號位通常承擔管理職責，做爲管理者的一員，認清本身在組織頂層設計的執行過程當中的職責及其佔平常工做的比重，合理平衡業務事務和組織事務，避免只顧技術或業務，而忽視了組織工做。