最全團隊管理手冊

高效地管理員工有難度，但也並不是作不到，關鍵是要找到規律、遵循規律。按照規律管理員工，難以馴服的員工會變的溫順，低效的團隊會變地生機勃勃。管理沒有捷徑可走。

01

樹立制度高於一切的管理思想

制度是保障一個組織正常運行的基石。隨意踐踏制度的管理註定是失敗的管理。管理者最忌諱而又最容易犯的錯誤就是把我的意志凌駕於制度之上，久而久之，制度形同虛設，員工的行爲、組織的運行必然產生不可逆轉的誤差。

一、創建健全組織結構

二、創建嚴格的用人制度

三、設計好薪酬制度

四、創建競爭機制

五、制度的創建和完善應始終放在首位

六、堅定拋棄法不責衆的思惟定式

七、制度下以身做則

02

有威信，管理纔會出成效

制度是管理的一根標杆，但有了制度、按制度辦事並不意味着一切問題都解決了，管理者的我的威信對管理的成效也有着舉足輕重的影響。固然，樹立威信不是一朝一夕的。須要管理者多個方面把握好本身。

一、威信是管理者的第一要素

二、樹立威信要有戰術

三、慎重表態，說道就要作到

四、用本身的風格感染下屬

五、適當時候要「御駕親征」

六、千萬不能感情用事

七、面對壓力本身扛

八、不作假公濟私有損我的形象的事

九、堅定拆散小圈子

十、適度的發發火

十一、距離產生威嚴

十二、對於下屬恩威並用

03

一碗水端平，應是管理者牢記的管理要訣

其實，通常員工對管理者的要求並不高，很容易獲得知足，你只要作到了公平公正地對待每一位員工，準確、客觀地評價員工的工做表現，他就很願意服從你的管理。「一碗水端平」是老百姓常唸叨的義舉俗話，而這也正是管理者應該常唸的管理要決。

一、公正比公平更重要

二、處理員工之間的矛盾要先給矛盾分類

三、藝術性的決絕衝突

四、學會減小與員工利益上的衝突

五、認清幫派的危害

六、用競爭取代「內耗」

04

和諧的上下級關係是提升管理效率的潤滑劑

若是下屬對上司心存反感，有一肚子的意見，那麼管理者的管理成效大打折扣；相反，若是上下級之間關係和諧，下屬老是心情愉快的接受任務，並盡心竭力的去完成任務，結果天然截然不同。做爲管理者要懂得關心、愛護下屬，作員工的貼心人，這樣，和諧的上下級關係就會不期而至。

一、站在員工的立場考慮問題

二、不要在危機時拋棄下屬

三、關鍵時刻給予下屬必要的幫助

四、當好員工的「家長」

五、讓企業中充滿人情味

六、適當的時候放下本身的「架子」

七、記住員工的姓名

八、瞭解員工的性格

九、對員工進行感情管理

十、瞭解員工的滿意度

05

順暢的溝通能夠避免管理的滯礙

一提到溝通，有的管理者便大搖其頭：我下達命令下面執行就是了，溝通不溝通並不重要；再說，我天天須要處理的事情千頭萬緒，那裏有時間去溝通呢？其實，管理者的這一普通想法是形成管理過程當中產生諸多滯礙的緣由之一。沒有溝通，就是沒法瞭解下屬的真實想法和企業運行的真實狀況，且人爲地拉大了與員工之間的距離，實在是高明的管理者所不可取的一種作法。（更多管理分享推薦關注環球人力資源智庫，微信搜索GHRlib便可）

一、保證有效溝通，作到信息共享

二、在溝通中聽比說更重要

三、拓寬上下溝通的渠道

四、善於聽取意見就能發揮員工潛能

五、把快樂與下屬一塊兒分享

六、敢於認錯是實現良性溝通的好方式

06

要給予下屬發表我的意見的機會

普通員工有沒有發表我的意見的權力和機會，是衡量一個組織是否良性運轉的標準之一。管理者要營造一個全部人都能暢所欲言的管理氣氛，這樣，組織中的每一個人都會以爲本身是其中重要的一員，會心情舒暢地幹好本身的工做，這每每一些嚴厲的管理措施要有效得多。

一、營造讓下屬大膽開口的氛圍

二、讓員工瞭解實際狀況

三、識別員工的不滿

四、正確對待員工的不滿

五、認真聽取員工的怨言

07

恰當的激勵是高效管理的殺手鐗

每一位管理者都但願下屬百分之百的投入工做，高效率地完成工做。但同時管理者們應該明白，員工的工做成效與你使用什麼樣的激勵手段有直接的關係。以高壓、逼迫式的管理取勝的時代早已過去了，採起恰當的激勵手段，是現代管理者提升管理效率的殺手鐗。

一、以恰當的激勵手段激發出業務骨幹的工做能力

二、給下屬的優異表現以誠心誠意的讚美

三、重獎有功者拉動人心的好方法

四、要掌握好獎與罰的時機和方法

五、創建一個高效的激勵系統

六、調動員工們的積極性

七、充滿誘惑力的「頭銜」激勵

八、激勵無效就得找緣由

九、不能搞平均主義

十、金錢激勵與精神激勵相結合

08

正確看待下屬的長處和短處

尺有所短，寸有所長，若是管理者只盯着下屬的短處，那麼他渾身都是短處，相應的，你對員工的態度也就只有批評、懲罰。這是一種極端消極的管理思惟，避其所短，用其所長，纔是高明管理者的管理之道。

一、巧施容短護短之技

二、不要輕易否認下屬

三、對下屬要多看優勢少看缺點

四、要正確對待反對過本身的人

五、讓下屬的缺點也能爲我所用

09

批評講方法是管理藝術的精髓之一

做爲領導，管理者不免要批評下屬，但決不能簡單化的看待批評。批評的目的是爲了指出缺點、錯誤，並期待改正，若是你的批評只是指出錯誤，或者僅是我的情緒的宣泄，而未達到讓被批評者改正，讓其餘人警戒的目的，這就是一種失敗的批評。因此批評是要講方法的，它是管理藝術的精髓之一。

一、認真地對待批評員工的方式問題

二、批評所要注意方式方法

三、帶着愛心去批評

四、委婉地指出錯誤更容易讓人接受

五、不要當衆失責下屬

六、簡短有力的批評更有效

七、用「表揚」來批評

八、「狠批」勿忘善後

10

該出手時要敢出重拳

哪一個單位都會有那麼一些「刺頭」式的人物，何時可能會出現嚴重危害管理局面的問題，對此，管理者來不得半點猶豫，要勇於出手，並且一出手就要出重拳，力求一擊而中，一擊就能解決問題。

一、該果斷時毫不可猶豫

二、以明確態度矯正下屬的錯誤

三、原則問題上不能作牆頭草

四、以有效方法讓狂傲者俯首聽命

五、大膽揮起「解僱」這個殺威棒

六、不妨遷就一陣，也不妨威懾一次

11

不懂得受權就沒法走上管理的快車道

管理者事無鉅細大包大攬，當然在某些事情的處理上會產生沒必要要的紕漏，但從管理的角度倒是個巨大的紕漏。由於這會讓全部的下屬都變成缺少活力和自主精神的應聲蟲。老闆累死、員工閒死，不懂得受權的管理者會在「兢兢業業」中把企業或一個部門帶上慢車道。

一、管理者不能凡事都親歷親爲

二、不懂得受權就不是合格的管理者

三、給下屬受權要講究策略和技巧

四、受權時大權力小權力應區別對待

五、大度升職，讓員工都當老闆

六、要堅定清除合理受權的諸多障礙

七、在對下屬的支持中把受權落在實處

12

受權者的監管必不可少

受權不是把權力一放了之，受權以後的監督、跟進、管理必不可少。有的管理者經常苦惱，權力怎麼老是一放就亂、一收就死呢？其實根源就在於沒有解決好受權與監管的關係問題。

一、高明的管理者不會把權力一放了之

二、有限度地懷疑是防止受權失控的良方

三、管理者在跟進中實現對權力的有效監控

四、應限制位重權高者的權力

五、謹防「反受權」

六、把握必要權力，防止受權失控

七、不要省掉「檢查工做」這一環節

13

從精神層面入手是打開管理之門的金鑰匙

對於大多數普通員工來講，物質待遇方面的要求是最基本、也是至關重要的，但若是把物質需求看做員工的惟一需求並以此知道管理思路，那就大錯特錯了。知足了基本的物質需求以後，精神層面纔是真正可以打開管理之門的金鑰匙。

一、把團隊的管理目標與員工我的目標統一在一塊兒

二、最須要培育的是員工的信念和精神

三、經過提高精神檔次來提升員工的工做成效

四、把建設管理道德做爲提升管理能力的重中之重

五、把握員工心態等於找到了提升管理成效的金鑰匙

六、經過企業文化建設提高員工、企業的戰鬥力

14

合理地選拔、使用人才是管理者的必備素質

管理管什麼？天然是人，不一樣的人以一樣的手段無論理，結果會大不同，這就是選拔和使用人才的差異。因此高明的管理者會從用人開始來貫徹本身的管理理念。選用人才最重要的是作到「合理」二字，能作到這兩個字，管理者才能說具有了基本的管理素質。

一、選好人才能用好才

二、竭盡全力地留住優秀的人才

三、要挖人就要捨得付出

四、用人不妨適時「中庸」

五、用人要量才適用、揚長避短

六、管理者要區別對待新老員工

15

對重要員工要有特殊的胸懷

重要的員工大都是能人，能人身上又大都有一些孤傲之氣，怎樣使用這樣的人是考校管理能力的一個標尺。對這樣的人如能用得好，他會發揮巨大的能量，而用好這樣的人沒有可以容人的寬大胸懷是很難作到的。

一、高薪未必能留人

二、找到員工流失的緣由

三、用好另類的「能人」

四、暖話留人更有效

五、用「技術級別」留人

六、讓員工對將來充滿但願

七、適當作出讓步

16

最大限度地釋放團隊的能量

在美國NBA的球隊當中，若是球員之間配合默契，就會說這是一支發生了化學反應的球隊。這樣的球隊可能沒有超級巨星，但勝率每每是最高的。一個好的管理者就是要有點石成金的手段，讓下屬之間產生化學反應，從而最大限度地釋放團隊的能量。

一、要創建堅固的管理團隊

二、團隊精神是團隊穩定的保證

三、員工的團結是塑造團隊精神的前提

四、讓團隊中的合做與獨立相平衡

五、鼓勵主動工做

六、激發創造性，鼓勵創新

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柔比硬有時能產生更佳的管理效果

硬更有力量，這是生活中的常識，但在管理工做中一味強硬效果未見得更好，相反，一些相對柔和、溫情、人性化的方式反而令下屬成服。俗話說人心都是肉長的，當你面對一顆顆滾燙的人心時，柔，確實更有穿透力。

一、學會以柔克剛的管理術

二、領導者先要管好本身的脾氣

三、把反對者變成擁護者纔算真本事

四、給犯錯誤的下屬戴罪立功的機會

五、經過化解矛盾調動下屬的積極性

六、「戴高帽子」是一種聰明的管理術

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把握好鬆與緊的管理尺度

管理是個「細活兒」，體現之一就是你必須拿捏好管理鬆與緊的分寸，把握好尺度：過鬆致使員工精神的散漫和局面的失控，過緊又會扼殺激情和創造力。一鬆一緊之間，體現了管理藝術的境界。

一、不要讓本身的指令成爲一紙空文

二、獎與罰都應以業績考評爲依據

三、正確看待下屬沒有完成任務的狀況

四、以緊盯的方式讓全部人產生強烈的緊迫感

五、用適時的責罰和讚揚代表在原則問題上的明確立場

六、以協調的方式把「鬆」與「緊」完美地結合在一塊兒

七、學會隱藏於制度身後「無爲」式管人

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裝糊塗能讓你管得更明白

管理者必須是個明白人：洞悉真僞，明查優劣；管理者又必須是個糊塗人：該避的避，該讓的讓。管理者作到明白容易，作到糊塗很難，由於前者須要的是能力、學識，然後者則須要一種博大的胸懷。

一、有些事情確實須要裝糊塗

二、要裝糊塗而不要真糊塗

三、利用模糊思惟，巧妙迴避問題

四、推功攬過也是一種「糊塗術」

五、切忌與員工搶功

20

細節管到位事情才能作到位

管理者不只要管大事，還要管小事。這與前面提倡的受權之道也並不矛盾，由於一些細節和小事一樣很是重要，是問題的綱要所在。綱舉才能目張，把這些重要的細節管到位，事情就能作到位。

一、對待管理中的小事要控制好感情

二、領導工做不能忽略下屬的個性

三、背後批評下屬是愚蠢的表現

四、以正確的方式釋放積極的信號

五、工做中注意一言一行的細節

21

用不同的手段追求不同的管理效果

管理須要「手段」，這一點毋庸諱言，由於管理者面對的是紛繁複雜的狀況，經常須要解決一些難以解決的問題，一律以簡單、明白的方式去管理會置本身於被動的地位。這個時候，用一些招法，要一點手段，只要並不是以害人整人而是以解決問題爲目的，也就沒有什麼很差。

一、學會控制一下本身的形色

二、剛升職的管理者爲何變「傲」了

三、不要輕視「推」的做用

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經過培訓不斷提高總體竟爭力

不少管理者才華橫溢，能力超羣，但他們在員工培訓方面的認識與實踐卻與現代管理制度的要求相差甚遠，甚至對員工培訓特有消極態度。其實，培訓是一種回報很高的投資，若是管理者對員工培訓不予重視，企業要想持久發展是不可能的。

一、崗位再培訓一樣重要

二、邊幹邊學言傳身教

三、把繼續學習當作工做須要

四、讓員工經過培訓實現自我提升

五、確立長期的人才培養計劃