HR與應聘者談薪酬的「黃金計」

             HR與應聘者談薪酬的「黃金計」

在招聘過程當中，最敏感並且常常要談到的是薪酬問題。可是當提起薪資問題時，經常會讓雙方謹慎或緊張起來，一方面雙方都知道這是一個關鍵問題，另外一方面又很差意思說得太清楚，或者怕說得太清楚，沒有了迴旋的空間。那麼，做爲企業，在招聘時究竟應該如何和應聘者討論薪資問題？當雙方的指望有差距時，又應該如何處理呢？

不要開始就談薪資

面試時，HR經理應該避免一開始就談論薪資。由於須要在面試過程當中積累對應聘者足夠的瞭解，也須要讓應聘者對企業及職務有必定程度的認識，不然當雙方的溝通還不夠時，就盲目說出薪酬的數字，會破壞談判的可能性。在談話的過程當中，HR經理能夠了解到哪方佔了上風。若是應聘者具有很好的條件，那麼企業在給薪上必須大方些；相反地，若是應聘者只是條件至關的可能人選之一，企業則能夠把薪資壓低些，延後談論薪資的時間，以得到信息及思考的機會。

不要直接詢問應聘者對薪酬的但願

有的HR經理在招聘中經常直接詢問應聘者但願的待遇是多少，其實這樣已經給予應聘者開價的權力，每每對企業較爲不利。尤爲是當應聘者說出理想待遇，而企業又沒有辦法知足他的但願時，便產生了負面的影響。相反地，若是通過詢問在知道應聘者目前或上一份工做的薪資是多少後，即便又附加了他如今但願得到的待遇，企業也會有較合理的參考標準。若是應聘者目前的薪資低於企業預約的最高給薪值，企業能夠依據想要應聘者加入程度的高低，調整薪資以吸引應聘者；若是應聘者目前的薪資高於企業預約的最高給薪值，HR 經理能夠把說服的重點放在職務的其餘優點上。

只告訴應聘者薪酬範圍的下限及中間值

有些企業喜歡在一開始就公佈職位的薪酬範圍，例如在招聘廣告中寫明。這種作法對企業不利。通常應當保留薪酬範圍的上限，只告訴應聘者薪酬範圍的下限及中間值。另外，還需講出企業在薪酬方面具備競爭力的地方和吸引人的地方。就好像作營銷同樣，要善於將企業薪酬的賣點告訴對方。如各類保險齊全，實行內部贈股制度，並且大企業讓應聘者有更穩定、長久的收入等，儘可能避免一開始就將企業的底牌亮出。只講下限值及中間值，一方面能夠替企業篩選掉對薪酬指望太高的應聘者，一方面又保留了談判空間，遇到經驗豐富或者條件極佳的應聘者，還有能夠上調的彈性空間。
 

考慮好具體崗位薪資的上下限

在與應聘者談論薪資以前，企業應該先考慮這個職務對企業的價值爲什麼，以及企業願意支付的薪資，纔可能尋找到與企業薪資預期相符的應聘者。不然，當出現對薪資預期太高的應聘者時，企業可能會與應聘者陷入不切實際的討論，最後仍是徒勞無功。因此，在面試前，企業必須肯定出職務給薪的最高上限爲多少。由於企業必須顧及財務能力，以及內部給薪的公平性，這個上限既使企業最大競爭對手的最優秀員工來應聘，也不能被打破，不然員工薪資可能成爲負擔。並且若是企業給予應聘者超出上限的薪資，當其餘員工知道時，也會引發不滿，從而影響員工的情緒。

知己知彼掌握薪酬信息

薪資談判過程當中，做爲企業方要知己知彼。知己就是了解本身企業的薪資結構和現狀，知彼就是了解應聘者的真實薪資待遇和他曾經的薪資待遇，同時知道同類人才的社會平均薪資，甚至他的社會關係（同窗、親朋等）的薪資待遇。企業在調查瞭解全面信息的基礎上，就掌握了談薪的主動權，這樣來與應聘者談判，能夠下降應聘者的心理預期，使應聘者主動下降薪資要求。

薪資標準要討論明確

要讓應聘者對薪資要求開誠佈公並不容易，許多人懼怕若是說出本身目前或者但願的待遇，可能會讓他們在應聘過程當中喪失優點，企業會取薪資要求較低，但條件類似的求職者。然而，討論薪資是應聘的關鍵部分，若是應聘者躲閃這個問題，或者回答不清楚，建議HR經理這樣告訴應聘者：「咱們目前有一個職缺，咱們必須知道你是否是可能的人選，我不想浪費你的時間，也不想浪費企業的時間。」另外，HR經理能夠經過問話的方式試探薪資的可能性，避免雙方可能的尷尬。例如，「若是企業給你5000元的薪水，這和你預期有沒有可能吻合？」另外一方面也能夠在正式確認薪資前，讓應聘者以假設的方式思考接受，以減小雙方的驚訝。
 

不要忽略其餘報酬

一個職務的報酬並不僅體如今薪資上，當企業與應聘者在薪資上的見解不一樣時，企業能夠量化其餘福利，以減小雙方的分歧。例如，HR經理能夠嚮應聘者分析，雖然職務的基本底薪比應聘者的預期低，可是企業的佣金及年終獎金比通常企業高，想辦法在不提升薪資的狀況下，讓應聘者看到一個職務的真正價值，以加強對應聘者的吸引力。此外，HR經理能夠仔細聆聽應聘者的說法，瞭解他們重視的其餘條件是什麼，以儘可能知足他們的要求。對某些應聘者而言，彈性的上下班時間、休假、培訓的機會等，雖然不是直接的薪資報酬，可是可能也是他們決定是否接受一項工做的重要參照。

善用心理戰下降應聘者實際心理指望

不管多麼急用的人才，在薪資談判階段都不能操之過急，要充分利用時間的緯度來解決問題。人才的薪資預期要求比本身企業薪資水平高出不少時，也不要輕易放棄，必要時也要出點難題考一下。有一位經理看上了一位很優秀的人才，很是想錄用他，但就是應聘者的要價較高，自信心太強。因而他在談判過程當中出了幾道專業領域裏面的尖銳難題，結果應聘者答得很差，因而自信心銳減，就這樣薪資很快談了下來。因此薪資談判是心理戰，更是耐力戰和智慧戰。

談薪的態度應該誠懇

薪資談判的目標不是把薪資壓到最低，而是爲企業找到最適合的員工。企業若是在談論薪資上耍了太多花招，例如，誤導應聘者未來加薪的幅度很大，只求把應聘者先說進門。這樣，應聘者當時即便勉強接受太低的薪資，事後也會由於薪資確實不符合他們的需求而乘機離開。企業雖然暫時省了些錢，但未來會付出更加高昂的代價。若是應聘者目前的薪資高於企業預約的最高給薪值不少，HR經理應該馬上誠實告知應聘者，以免浪費雙方的時間。當企業誠實告知應聘者，雖然企業很但願聘請他，可是真的沒法支付如此高的薪資時，有時候應聘者甚至會由於喜歡工做內容等緣由，而在薪資上自動讓步。這種誠實的作法，比起在聽到應聘者的高價後，再尋找其餘藉口拒絕應聘者，能使企業較大機會以低薪得到人才。

宣傳本身的企業，用事業吸引人

HR經理在和應聘者交談中，應引導應聘者看企業的網站和有關的宣傳冊，介紹企業的管理團隊，介紹企業的文化；此外，還要介紹企業所在行業的發展趨勢，介紹在這一大行業背景下企業的發展歷史、現狀及將來走向和發展戰略；並結合應聘者的自身特色爲應聘者作一簡明而充滿但願的職業生涯規劃，以知足應聘者的成長渴望；同時根據應聘者的實際狀況積極正面地引導應聘者共同奮鬥，體會企業成長的樂趣。正面的期貨式的理念引導，會增長企業對應聘者的吸引力，衝抵應聘者對實實在在的薪資的指望。但在進行此類操做時，忌諱神吹鬍侃。