8年測試工程師+面試官——寫給求職心切的求職者

做爲一個已經有多年工程師面試經驗，並在國內的大企業，小企業，國外的大企業，小企業混跡過的面試官（注意，我是技術人員，不是HR），我面過不少形形色色的求職者，也有本身的思考。這篇文章但願能幫助到正在面試中的人們。

每一年的校園招聘季，閱讀和篩選簡歷都是我重要的工做之一。在一上午時間內懷着生怕錯誤優秀人才的心態伏案閱讀了接近40份簡歷的我來講，在簡歷中看到讓本身「情何以堪」的內容吐個槽，彷佛也合情合理。

不過，簡歷中是否應該包含「精通」並不是是我吐槽的重點，目前徹底因爲應屆畢業生在簡歷中寫了過多精通而被直接掛掉的事情在我身上還未發生過，過多的「精通」表述最多隻是我看不慣的一個點而已。

看到回覆中有很多懷着熱切心情找工做的應屆畢業生（或是將要面臨找工做壓力的非應屆畢業生），我以爲也許我能夠從一個面試官和用人公司的角度描述一下個人體會。

找到「好的」工做必然會給初涉職場的各位應屆畢業生一個良好的起步基礎，加上走出校園面臨的各類不肯定性和在一個城市生存下來的壓力，找工做基本是各位但願走出學校的應屆畢業生本身的頭等大事。我不能像大師們同樣給各位斬釘截鐵的「可行建議」，只是但願能讓你們瞭解從我這樣一個面試官的角度如何看待應屆畢業生招聘這件事情。

1. 求職中供求雙方的心理博弈

我在2002年碩士畢業的時候，在我校的BBS上發過一篇關於求職的文章，內容固然是從求職者的角度出發的，大意是求職的「求」不是「祈求」，而是「要求」。因此，擺正態度很重要，並不是是要曲意逢迎，無原則的根據用人單位的喜愛去改變本身，削足適履。

固然，當時這篇文章發出來以後，有一些評論馬上指責我是由於」手握幾份offer，站着說話不腰疼「。然而，站在我如今需求方的立場來看，我仍然以爲把」求「解釋爲」要求「是更合理的。在各類教人如何面試得到offer的技巧性文章中，用人單位都傾向於被描述成大權在握，經過制定一系列的奇怪的規則，用一個個可能絕不起眼的小細節否決面試者的無理性的角色。

求職中供求雙方的心理博弈

然而，事實真是如何？一個組織在招聘和麪試時設計各類流程，設計各類面試的目標就是爲了羞辱面試者，否決面試者，直到找到他們沒法否決的對象？任何一個正常的組織，都會但願找到」最適合本組織的人「——這纔是正常的招聘中組織的心態。

所以，應聘者擔憂組織不想要本身，然而，組織也會擔憂找不到合適的應聘者，擔憂本身喜歡的應聘者被不合理的招聘流程拒之門外，又或者，本身的面試不能充分考察招聘者所具備的組織所看重的特性。所以，從心理上來講，供求雙方的心理地位不會是一方祈求，另外一方施捨的極度不平等。雖然因爲公司能提供的崗位數量限制等緣由必然會形成有些人可以找到」好的「工做，而另外一些人不能在第一份工做上得到徹底的滿意，但整體來講，擺正態度能讓本身更冷靜的在求職過程當中進行決策。

若是你不知道如何寫簡歷，如何應付面試官，能夠加羣680748947，羣內有不少人分享面試經驗和技術知識，但願能夠幫到你~

2. 組織如何篩選適合本組織的人

在招聘中，組織須要尋找到」最適合本組織的人「。對應屆畢業生招聘而言，因爲應屆畢業生的特色和校招自己的特色（難以經過實際工做經驗進行徹底的分辨，人數多，居住集中，優秀畢業生選擇餘地更大等），大多數企業會經過」校園宣講會或是網上集中投簡歷「的方式擴大招聘的覆蓋範圍，初步篩選出適合的簡歷，設計可以進一步篩選適合組織須要的人的筆試題，並經過面試進行最終的確認。

根據個人經驗，相對正規的公司在採用這個流程實現的招聘準確率仍是相對高的，至少對企業來講，經過這一套流程基本可以保證找到的人是符合組織須要的。從個人經從來看，在一個相對負責任的公司內，簡歷的初篩只會儘量排除「不合適的人」，對實在拿不許的人一般會網開一面（固然，在計劃招聘人數比較少或是有足夠多明顯優秀人選的狀況下，策略會不一樣）。

組織須要你！

有人在微博中提到有些公司的HR用匪夷所思的斷定標準排除人員，可能在現實中真的存在，但至少在我所經歷過的組織中，我從未親自經歷或見過這些明顯不合理的操做方式。對校招來講，筆試是一個重要的入口環節，若是不能經過筆試，一般也就意味着失去了面試機會。

在每一年的校招中，我幾乎都會經歷幾起「霸王面」（也就是未經過筆試但卻強行要求得到一個面試機會的畢業生），但其實這種霸王面的意義極小。首先，一個組織的筆試和麪試標準一般會保持至關的一致，通不過筆試而可以經過面試的概率極小；另外一方面，霸王面對規則的破壞使得任何組織都不會輕易接受這種行爲。出於種種考慮，我本人曾經決定接納過幾位霸王面的應屆畢業生，但實踐無一例外的證實了咱們的筆試標準是至關合理的。

筆試雖然是重要的面試入口，但筆試每每和應屆畢業恆經歷過的期末考試不一樣，簡單的說，筆試試題的評判標準並不是是嚴格的分數制。筆試試題是用來判斷應聘者是否具備職位要求的基本能力，並指望從中發現應聘者亮點的手段。

所以，我設計的技術筆試試題中只有少數的內容存在標準答案（考察知識點），至關一部分的內容都會但願儘可能看到應聘者的思考方式和解決問題的能力。與其想辦法在這裏揣摩出題者的心思和經過不光彩手段（在筆試時有時會發現替考或是做弊的），不如儘可能經過筆試題展現本身的能力和修爲。

筆試以後的面試環節則是最重要的決定是否發放offer的環節。因爲可以進入這部分的應聘者已經較少了，因此多數組織都會利用這個環節儘可能詳細地考察應聘者的各個方面（除非是招聘計劃太大，徹底忙不過來）。

在面試時固然有些所謂的技巧（例如，儀表要稍微注意，心態要控制好等），但對技術面試來講，大多數時候考察的都是實打實的代碼能力、設計能力、以及解決問題的能力。

3. 我對「適合本組織的人」的判斷方式

既然在前面的微博中已經部分涉及到了我對適合的應聘者的遴選標準，這裏我但願更全面的說明一下個人判斷方式。不管我參與的是招聘的哪一個階段：簡歷篩選、筆試，仍是面試，我都但願可以有足夠的信息幫助我肯定對方是不是「咱們須要的人」。

在簡歷篩選階段，我會着力尋找簡歷上的亮點，而非根據隻言片語的詞句去決定是否接受一份簡歷。你的工程經驗如何，你對待技術的態度，你是否熱愛工程師工做，你的代碼能力到底如何……我試圖在你的簡歷中找到這些問題的證據。因此，簡歷不要求長，只在於你讓我找到我感興趣的東西。微博裏有人調侃說對牛人來講，簡歷也許只須要一句話：「精通XX」。一點不錯，C語言的發明人Ken Thompson在Google的內部簡歷上一共只有三句話，其實這一句話就足夠：「XX年-XX年工做於Bell實驗室，和Dennis Ritchie一塊兒發明了C語言」。

只要你能提供讓我充分確認你的能力的證據，我會很高興地把你放在我發給HR請他們安排筆試和麪試的名單的第一個位置。再次說明，一般組織是有本身的較爲明確的招聘標準的，不太會由於應聘者平均水平的變化而變更本身的招聘標準，尤爲是不會把標準下移（寧肯招不到人，也不要不合適的）。因此，請不要把組織的遴選標準當即爲「保研」的考試，你更多的不是在和別人競爭，而是確保本身可以達到符合組織的水準。

企業招的都是最合適的而不是最好的

在面試時，我也會有本身的一些評價標準，但這些標準基本都是恆定且一致的。其中我最關心的是三個方面：

應聘者是否具備足夠的技術能力，

是否具備足夠的潛力（對技術工做的熱誠，學習能力），

以及是否可以很好地在組織內工做（協做能力，溝通能力，適合組織的主動性）。

我不能說我徹底不會受到對方表達出來的這三方面以外因素的影響，但我在以上三個方向上堅持的是恆定且一致的標準。

4. 如何爲招聘進行準備

據我所知，有很多機構會爲應屆畢業生提供求職的建議，大多數時候，求職的建議集中在如何準備簡歷、如何準備面試上。我能理解毫無經驗的應屆畢業生在這件事情上須要幫助，但請記住，你不是要包裝本身以討企業的歡心，而是要找到適合真實的你的環境，並讓這個組織確認你就是他們要找的人。

設想一下，就算你經過假裝本身得到了一個工做機會（可能性極小，好的面試官比教你假裝的機構精明多了），而後呢？你打算一直假裝下去嗎？在一個不適合你的環境中真的會幸福嗎（未能免俗，我仍是用了「幸福」這個最近的熱詞）？

若是你要問我如何準備招聘，我會說，對招聘的準備不是一個在大四或研三才須要面臨的問題，你的每一次積累和每一次進步都爲你在招聘中的主動提供了動力。劉未鵬寫的《怎樣花兩年時間面試一我的》在這個問題上闡述得很不錯。劉未鵬 | Mind Hacks

在招聘的準備上，請首先肯定你喜歡什麼樣的環境。不要認爲做爲供應方的你沒有選擇的權力，就像我在本文的第一部分指出的那樣，需求方和你同樣迫切地想要找到適合他們的優秀的對象。選擇一個大的、安穩的公司，天天過着毫無變化的生活？仍是但願選擇一個能知足你的追求的，能讓你快速成長的公司？

你是要一份能養活本身的工做，仍是但願要一份你能夠天天高高興興來上班的事業？選擇「你們」眼中的好公司天然是一個輕鬆的決定，但相信我，職業生涯是長跑而不是短跑，沒有什麼比找到一個能激發的環境更重要。

另外一方面，收拾本身使得本身看上去更沉穩（一部分工程師確實很欠缺），在談吐上讓本身看上去更自信都是可用的技巧，但不要相信這些就能帶給你你心儀的工做機會。花時間去了解你要去的地方，紮紮實實地提升本身解決問題的能力纔是王道。

我常常收到各類奇怪的簡歷，有的一看就是用網站工具生成並「批發」出來的簡歷，有的甚至都不知道他申請的公司的業務是什麼……若是你不肯意爲了獲得這份工做多花時間，我又怎麼會在你身上多花時間？你須要向我代表你對這份工做有多在乎，無需在簡歷上寫下「我很是很是嚮往進入貴公司」，你須要向我代表的只有一件事：你知道我想要什麼樣的人，而你偏偏是這樣的人。

I need you

若是你不知道本身究竟是不是適合公司的人才，能夠考慮一下這篇文章提供的發展方向：

https://www.toutiao.com/i6536440885725364750/

5. 一個讓我印象深入的應聘者

沒有什麼比在一堆簡歷中發現閃閃發亮的一份，或是在面試中找到一顆閃光的星星更讓我歡欣鼓舞，這樣的時刻，我大抵都會兩眼放光，聲音中帶着掩飾不住的喜悅。那種感受和相親成功大概有共同之處吧（我沒經歷過相親，以上純屬想象）。

某天上午的一大堆簡歷中，有一位同窗的簡歷並不長，我也不記得他的簡歷上寫的到底是「精通」仍是「熟悉」，抑或是其餘的動詞，我只記得他在他的項目中那些有趣的看法，以及我在他提供給他的github上流連了半小時。他的代碼，他對技術的熱情，他每一次對代碼的修改和增補，在個人眼前把他生動的描繪了出來。

什麼？你問我他的簡歷有多長，是什麼格式，有多少個「精通」，有幾個項目？抱歉，我沒有注意到這些細節。我只記得，在給HR的進入下一輪的名單中，他的名字在第一個。

爲何好的面試經歷會成爲像聖經同樣的「面經」？你須要關注的不是別人面試的細節，而是從他的角度出發看他是如何打動面試官的，只要明白了這一點，你也能找到心儀的工做！