CTO俱樂部下午茶：技術團隊管理中的那些事兒

摘要：「CTO下午茶」是一種有效的集體對話的模式，參加活動的成員在真誠互動和共同窗習的宗旨下齊聚一堂，在喝茶聊天氛圍下交流工做心得。本期「CTO下午茶」的主題是團隊管理，邀請的嘉賓是酷訊網技術副總裁謝欣。

6月27日，CTO俱樂部下午茶活動如期舉行，本期活動邀請的嘉賓是酷訊網技術副總裁謝欣。做爲分享嘉賓，他這次分享了本身做爲CTO在團隊管理中所遇到的一些事，經過這些事例，與你們一塊兒交流了技術團隊管理中的一些實踐經驗。

 

酷訊網技術副總裁 謝欣

破冰遊戲：打造最有價值的企業部門

活動開始後，謝欣並未向此前一些演講嘉賓同樣進行自我介紹、分享話題。而是引導參加活動的來賓進行了一場商業實戰：

謝欣未來賓分爲兩組，每組分別表明一家新成立的「技術管理諮詢公司」，每一個公司須要選出一名出任公司CEO，CEO將要爲公司組建2-3個部門，並挑選部門的負責人。

 

分組團隊在討論公司組織架構

完成組建公司及部門並挑選完負責人以後，兩個公司CEO將分別帶領部門負責人向全部人介紹公司概況，包括公司名稱、公司口號，介紹挑選各部門負責人的緣由。各部門負責人須要介紹其部門名稱、職能以及人員構成狀況。

另外，每一個公司須要選出一人來介紹本公司成員的一個實際團隊管理案例。

最後，全部來賓將根據兩個公司CEO、部門負責人及管理案例的內容，投票選出最有價值的企業部門。

本次活動的最有價值企業部門最後由第二組來賓組成的「天宮管理諮詢有限公司」下屬的「招聘」部門得到。酷訊網技術副總裁謝欣也爲獲獎團隊帶來了兩份禮品，分別獎勵給「公司CEO」及「部門負責人」。

破冰遊戲不只僅讓來賓提高了參與活動的積極性，還讓你們從實際案例中瞭解到了一些團隊管理的內容。

管理是科學不是藝術

在正式分享以前，謝欣表示他的全部分享要基於一個前提，那就是：管理是科學不是藝術。

不少時候你們都在講管理是一門藝術。但實際上這樣的說法是有問題的，科學是能夠學習的，而藝術則須要依賴於天賦。舉例來講，彈鋼琴是一門藝術。若是管理是一門藝術，那麼不少人真的就應該天生就適合作管理，其餘人則不管怎麼努力也沒法作好管理。

西方不少企業之因此可以很好的長期發展，就是由於他們創建了一整套科學管理制度。因此現代管理必定是科學而非管理。

隨後，謝欣列了一些案例，圍繞這些案例給你們分享了他在團隊管理過程當中的一些實踐經驗。

案例1：技術分享會的執行

每一個公司都會有內部分享會活動，一般狀況下，分享會會邀請一名分享者來主講。但會遇到一個問題，主講人在分享會以前會遇到各式各樣的問題，提出沒法參與分享。

出現這樣問題的緣由會有不少種，好比分享人沒有作好準備、工做太忙、領導不重視或者由於無關乎KPI，這也讓分享人對這樣的人不上心。所以，主講人臨時調整，不參與分享對主講人並無負面影響，因此他們會肆無忌憚。

解決方法：製做印有照片、時間的分享會海報，提早在內部張貼。

 

分享會海報宣傳

西奧迪尼在《影響力》一書中提出過「承諾和一致」原理，這一解決方案事實上就是應用了這一原理。人們一旦作出了一種承諾，尤爲是當作承諾，隨後會受到來自心裏和外部的壓力，使得當事人讓本身的言行與本身的承諾保持一致。

謝欣表示，採用這一策略以後，效果很明顯，近三年只發生過一次講師臨時提出調整的狀況。

案例2：週報的提交

不少公司都有要求員工寫週報的習慣。經過週報咱們能瞭解員工一週的工做狀況，也方便對下一時期的工做進行調整安排。

謝欣表示在之前的工做中，員工提交週報時會出現各式各樣的問題，如提交的晚、格式不規範、內容不詳細等等狀況。

對於這樣的狀況，有人會找出諸如週末忙沒時間好好寫的藉口。謝欣通過分析認爲，既然有人可以寫的好，那在必定條件下，你們應該都能寫的好。

解決方法：週報由單獨發給領導改成羣發給全部同事。

這個方法是運用了人們的社會認同心理。每一個人都但願本身作的比別人好，至少不比別人差。在看到別人作的事情時，會不禁得以爲本身應該參照別人的標準去完成本身的事情。

謝欣表示改成羣發以後，週報的質量獲得了很大的提升。

案例3：「次要項目」的執行

事有輕重緩急，技術團隊面臨的項目也同樣，有領導主抓的大項目，固然也有一些相對來講的「次要項目」。領導關注的大項目很容易得到關注，得到優先完成的優點。那「次要項目」是否有可能被落實？

目前，各公司的技術團隊加班現象並很多見，基於此，很多公司顯然也不但願這些「次要項目」再來消耗員工的精力。

謝欣分析說，其實並非全部開發者都忙的本身什麼都作不了。只要有興趣，本身仍是可以擠出時間去作本身喜歡的東西的。這是從團隊成員身上進行的分析，就是要引導成員的興趣，讓他們願意去參與「次要項目」。

另外，就是公司層面的支持。公司之因此對「次要項目」的態度不溫不火，實際上是由於擔憂員工參與「次要項目」會影響重要的工做。因此，在執行這些次要項目時，須要避開對公司工做的影響。

解決方法：懸賞項目。

這個解決方法就從我的及公司兩個方面來作，一個是引導員工的興趣，就是進行物質獎勵、當中表彰，還會讓參與人員當中承諾。而公司方面，則是要求參與人員保證不影響公司重要的項目，不然不得參與。

效果上，謝欣表示最終落實的很好，成功率也很高，性價比也比較高。

內部「次要項目」的開展，首先要基於開發者們的興趣，這樣一方面是完成次要項目，另外一方面是能夠提高開發者的技能水平。讓開發者在平常工做以外，利用這些次要項目去鍛鍊本身的能力。

案例4：團隊管理之Team Building

Team Building是不少團隊進行管理最多見的項目，一般狀況下，Team Building的項目都會被侷限於吃飯和唱歌。這種Team Building可以爲團隊管理帶來的效果有很大的侷限性。

謝欣認爲，Team Building的效果取決於組織者的重視程度與其自身的能力水平。

因此，謝欣爲此創建一系列的制度，好比經理輪流負責制。謝欣列出了訂立制度以後出現的一些新項目，如卡丁車、水魔方、相聲、話劇、保齡球以及密室逃脫等活動。

案例5：打造內部技術交流平臺

很多公司的技術團隊會有本身的技術博客，用來分享團隊及成員在工做中的問題及經驗。那麼，如何才能創建相似的內部技術交流平臺並持續下去就成立技術領導人關心的問題了。

• 若是創建博客，你們是否是可以自願的持續寫下去？
• 發內部郵件，是否是方便整理、查看歷史？
• 創建內部論壇，怎麼樣下降潛水率？

面對這樣的幾個問題，謝欣給出了本身的解決辦法。

首先，爲了你們可以持續下去，嚴格了分享內容的時間，規定每週三固定時間發出分享內容，並由上一位內容分享者提醒被指定的下一位分享者。

內容上，肯定標題的形式，如「酷訊技術newsletter#3 技術博文：文章主題」，其中#3爲博文序號，後期依次增長。另外，內容會給出模板，並規定內容篇幅，內容支持原創、不反對轉載優質內容。

從後期效果看，謝欣的方法很奏效。創建制度以後，內部分享機制已經可以自主運行。

團隊管理方式，可參考不可照搬

從謝欣給出的幾個案例來看，團隊管理的重點在於「理」而非「管」。謝欣在管理過程當中，充分利用人類特有的心理，即人類本性，以此來引導員工造成良性的工做方式，最終造成自主管理。

固然，分享中的幾個案例也有謝欣自己團隊的特點，能夠參考，但不能徹底照搬。就如在分享過程當中，有其餘嘉賓指出，本身團隊的週報也是羣發，但效果仍然不佳。每一個團隊都有其自身特有的特色，想要真正作好團隊管理，還須要細心觀察本身團隊及成員的特色，有針對性的指定策略制度。

以上幾個案例只是謝欣本次分享的一部分。更多謝欣的案例分享，能夠瀏覽他在本次CTO下午茶的分享的PPT，瀏覽地址： CSDNShare。

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