IT職業規劃堪憂

IT職業規劃堪憂工做的五年來，本身無時無刻不在思考，本身的將來規劃，逐漸感受到了個人「一度冰寒」...

對IT從業人員長期職業生涯規劃的缺失，正在造就愈來愈多高薪水、低價值的老IT人。 

每位IT經理都想招到最好的員工。這些員工最好擁有本科以上文憑，畢業於名校；攻讀計算機、 
電子工程、通信等專業；在學校期間涉獵普遍：從硬件到軟件無一不知，各類開發語言拿得起放得下……一句話，他們不憚於招收技術最出色的IT人員進入企業—然而，企業殊不知道，如何爲這些員工制訂長期的職業生涯規劃。

在大多數公司，即使是全球500強公司裏的IT部門，也作不到什麼高深的研究開發。那些IT工程師甚至高級工程師們，天天最主要的工做就是編程，一行一行地寫代碼，來應付現有系統的修修補補，或者開一下用戶帳號什麼的。IT經理作出這樣的工做安排，對公司而言也許是必不可少的，但對於員工，就有些不負責任了。

其實說穿了，寫代碼也是一碗「青春飯」。剛畢業的新鮮人，精力旺盛體力旺盛，不休不眠通宵達旦寫代碼也沒有問題。而到了必定年齡，身體情況當然不容許，知識結構也容易跟不上最新的技術發展。這樣一來，到了必定年齡和工齡的員工假如不能在公司的管理金字塔上走得更高，而工資又比新人高出一大截，那麼他們一不留神就頗有可能成爲公司削減成本時的犧牲品。

當前的中國，這樣的狀況還不太明顯。但隨着中國現代企業的不斷成熟，將不可避免地產生愈來愈多的高薪水、低價值的老IT人。他們的前途只能牢牢地依賴於所熟悉的某一個系統環境，一旦這個環境有了任何改變，他們根本就沒有任何抵抗風險的能力。其實，不少IT人也已意識到了這一點，但因爲企業缺少對他們價值的深度理解，因此沒法制訂出適應於IT人發展的機制。所以，IT人能作的，就是跳槽，不停地跳槽。在技術人員中，信息技術人員是流動率最高的。誰家的工資出得高，誰就能把人招到。

那麼，有沒有一種解決方案，能從根本上爲IT人打破束縛，爲他們提供持續而普遍的發展空間呢？答案是確定的：讓IT人更深層次地介入，乃至於主導業務。現代企業的運做，幾乎徹底依附於大大小小不一樣的應用信息系統，如財務、供應鏈、客戶關係管理等。而IT部門以外的系統用戶所理解的，都是本身責任範圍內所涉及的業務流程和相應的功能。惟有IT人，要負責企業全部應用系統端到端的全過程。能夠說，在任何企業，IT都是最熟悉業務運營的—熟悉到每筆交易、每條信息的每一個組成元素！而這，徹底歸功於IT所肩負的系統設計、開發和維護任務，這迫使IT人必須對大到系統框架、小到每一個界面上的每一個字段屬性、以及數據間的全部邏輯關係瞭如指掌。

不只如此，IT的工做範圍，還包括企業不一樣系統間的數據交換、數據安全和完整性、以及權限設定等一系列任務。而這在至關程度上又是和審計、質量等企業內部管理功能密不可分的。可見，一個稱職而有了至關經驗的IT人，實際上已經徹底具有了企業運營、管理、控制等不一樣方面的知識儲備。在此基礎上，就應該有計劃、有步驟地讓他們更多地介入新業務和新項目，並在此過程當中，進一步加深對於現場操做的實踐。既掌握了業務知識，又具有實際操做的人才，徹底有可能、也有必要轉向企業不一樣的管理崗位。

而讓IT員工有機會走上業務管理的道路，從企業角度而言能夠下降招聘成本、極大地縮短磨合期；從我的角度能夠爲員工提供新的職業發展機會，提升他們對企業的忠誠度；從IT部門的角度來講，能夠爲後來者樹立職業發展的榜樣，起到穩定團隊的做用，並且能夠下降人才流失，而且保證企業內部信息的安全。

固然，IT人因爲教育背景和工做性質關係，與合格的職業經理人相比，還需在交流、項目管理、財務意識等方面加以提升。而這須要IT經理在工做中隨時注意對員工能力和綜合素質的培養，並引入外部培訓，勇於讓IT員工在與其餘部門的合做中獨當一面。只要提供了這樣的外部條件，相信以IT人的自身素質，將會得到長足的發展。

附：大多數人IT人的職業規劃

我2000年入IT行業，其中總共經歷過四家公司（有兩家公司老闆爲同一人），四家公司都有三家是廠商背景，都具備濃厚的技術氛圍，因此接觸了很多技術人員，光QQ上就有百來號，有時也和朋友聊起之後的發展問題，即所謂的職業生涯發展規劃，如今這個詞比較時髦，但真正能作到的公司寥寥無幾，仍是要*本身來規劃，通常來講，技術方面的朋友有兩種職業走向：

1，縱深發展
     2001年我在上海一家軟件公司，屬於當時國內爲數很少的能作中大系統的公司之一，上海證券報、國家會計學院、萬科集團的不少系統都是咱們作的，公司裏面有個外號叫「180」的（身高180CM體重180斤）他是一個很典型的開發人員，同時還有一個叫「怡紅公子」的，類型和他很是類似，不過年輕點，他們在一個是編程的，另外一個是搞數據庫的（是微軟的MVP，號稱亞洲第三），他們的職業發展規劃就很清晰，在這個崗位上作到專家級別，放眼望去本身一騎紅塵。
     其實不少公司的薪資體系也是這樣的，好比聯想按照職等來覈定，什麼樣的人職等纔算高呢？一種是職位高的，另外一種就是資深的，因此就會出現一樣是PC設計/研發人員，有人拿3K，有人拿30K。
     咱們如今公司的CTO年齡可不小了，早過了30歲了，其實說真的讓他作管理不太合適，由於他對管理真的不擅長，也不感興趣，他是算法高手，特別是對於視頻編解碼的算法；他工做基本不用電腦，都是在紙上寫好了，再抄到電腦上。爲什麼讓他作管理？主要仍是因爲他的技術功底，因此說雖然他作上了管理崗位，但仍是屬於縱深發展的類型。

2，橫向發展
     「橫向發展」、「T型人才」最近也說得比較多，什麼叫「T型人才」，意思就是指你有個發展的支撐體，也就是T中的一豎，舉個例子說你如今是一個普通的代碼人員，你想作主管怎麼辦？那除了代碼工做，你就要去看T的一橫表明了什麼，多是需求分析、系統分析、系統設計、測試等各環節工做，若是你花半年1年的把這幾項工做的本質瞭解透徹，你就能夠朝着開發部主管崗位應聘了。

若是你作了開發部主管的崗位，能帶個小團隊了，但上面是什麼，多是開發部經理，那麼開發部主管的技能和素質就成了你「T」中的一豎，一橫可能表明項目管理、新產品研發管理、市場營銷管理（偏產品部分）、人力資源管理、財務管理等，那麼你就要把「T」中的一橫的本質部分學好，若是朝這個思路忘上發展，那麼有可能會打造這樣一個職業發展鏈條「代碼編寫——開發主管——開發部經理——CTO（下設技術部、開發部、系統部等大研發部門）——主管技術、產品、技術支持的副總經理——總經理」

但是若是你的技術，管理能力都不突出，那麼你改如何呢，這也是我一直在思考的問題。