產品經理的職場後期：讓工做來找你

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2019年，產品經理的工做愈來愈難找了，這種現象並不會隨着2019年的過去而過去，我相信2020 年的產品工做比如今會更加艱難。

產品新人找工做難，產品老人找工做更難，若是咱們還想要在產品行業走的更遠，始終都沒法迴避找工做困難的問題。

但真正的困惑並非工做難找，而是咱們須要改變找工做的方式——從人找工做，轉變爲工做找人。

找工做難，招人更難

對於企業而言，產品經理一直都是極爲重要的崗位，在互聯網行業裏，由產品驅動的公司佔比超過 50%，頭部企業更是超過80% 提倡產品思惟。

產品經理的重要性，在2019年的重要性不只沒有下降，反而變得更加劇要。

資本寒冬對企業帶來的影響，表面上是資金鍊健康度的問題，引伸一層思考，是增長了企業的試錯 風險，減小了企業的嘗試週期。

這是什麼意思呢？

相對於招人帶來的成本，招錯人帶來的損失更加讓企業畏懼。

在資金充裕的時代，企業承認產品經理的市場價值，一些頂尖的產品人，拉高了企業對產品人的期 望，此時的資金可以支撐高頻率的犯錯嘗試。

而在資本寒冬的如今，企業不得不重視產品經理的試錯風險，已經沒有足夠的資金由產品經理任意嘗試。

企業招聘產品經理的成本，並不僅是我的的薪資，而是一個團隊的薪資，乃至市場的時間成本。

10人規模的團隊，每月的成本大概在20萬左右，這個團隊所要作的事情都來自於產品經理，產品經理犯了錯，意味着一個月20萬的資金打了水漂。

若是是30人規模的團隊，每月的成本在50萬左右，一般會配置一位產品總監，也就意味着產品總監犯錯，企業將每月支付50萬的犯錯成本。

不是企業不招產品經理，也不是企業削減了產品崗位的配置，而是沒法承受招聘產品經理背後的風險。

互聯網企業依然認爲產品經理相當重要，好的產品離不開優秀的產品經理，這就陷入了兩難的境界。

一方面，不敢招產品經理，一方面必須招好的產品經理。

對於如今的市場而言，不只僅是產品經理很難找工做，企業也很難招聘產品經理。

問題的關鍵點不在於企業，而在於產品人如何向企業表達本身的經驗以及知識，如何向面試官證實 本身值得信任，如何向企業證實本身是優秀的產品人。

求職方式須要升級

在個人從業生涯裏，參與過許屢次面試，也面試了不少人，我始終認爲當下的求職方式其實並不適合產品經理。

這個崗位須要具有的知識面積，知識深度，遠超其餘崗位，但又極其缺乏證實方式。

沒有可驗證的代碼，沒有可判斷的設計做品，甚至沒有項目的運做數據，坦白來說，產品行業的從業人員，沒有任何一種可提供的證實材料，用來證實本身的經驗和知識。

有的產品數據很是可觀，或者項目背景特別好，但在求職過程中，項目成功的功勞有多少屬於應聘者？有多少屬於產品經理？

2019年的幾款現象級社交產品，馬桶，多閃，聊天寶，飛聊，上線當日就達到了100萬用戶，這是產品經理的功勞嗎？ 又是哪一位產品經理的功勞？

如今的求職方式，由簡歷與面試構成，簡歷最多4頁，能夠承載6個左右的項目經歷，面試時間則是 60分鐘左右，大概只能不完整講述其中的3個項目。

6個項目表明什麼呢？普通的產品經理，不跳槽的狀況下，2年經驗就能經歷6個項目，若是跳槽， 兩年時間，甚至能夠經歷10個以上的項目。

項目：（1個項目並不等於1款產品）項目是指一個相對獨立的需求模塊，每一款產品都是由多個項目構成，有的公司能夠將一條業務線定義爲一個項目，而由的業務線自身就包含多個項目。以拼多多爲例，其包含的每個小遊戲都是獨立的項目，而自身的電商系統也能夠拆解爲訂 單系統，促銷系統等多個子項目。

在我參與過的面試裏，平均每次面試時間都在1小時以上，然而我依然以爲我僅僅只向面試官呈現 了小部分的知識儲備，隨着個人經驗增加，可以被展現出來的知識佔比愈來愈小。

而在我面試過的產品人裏，我也認爲對方有許多知識沒能展現出來，因爲一些客觀緣由，我甚至沒法提出問題引導他進行表達。

我一直認爲，如今的求職方式並不適合產品經理這個崗位，咱們爲高級產品經理提供的展現時間與初級產品經理的展現時間相同，這會增長咱們的判斷難度。

一方面，短期的局部展現沒法讓咱們判斷應聘者足夠優秀，另外一方面，也沒法讓咱們判斷應聘者足夠糟糕。

如何更新本身的求職方式，是每一位產品經理都須要面對的問題。

換位思考一下，你能想象，擁有10年經驗的產品人，拿着4頁的簡歷，在一小時的面試時間裏展現本身長達10年的產品生涯。而且在這極短的時間裏，須要向面試官準確的證實本身是優秀的產品人的難度嗎？

經驗越豐富的產品經理，面試難度越大，

由於經驗太豐富了，對應的崗位要求也更復雜，其犯錯的風險也更讓企業難以承受。

讓工做來找你

最適合資深產品經理的求職方式，是工做找人，也就是邀請入職的方式。

咱們的職場發展到後期，會出現兩種大相徑庭的可能性，一種是人找工做，另外一種是工做找人，也就是邀請入職。

人找工做是逆境，簡歷和麪試並不足以凸顯經驗豐富的優點，而咱們的年齡，生活壓力，市場競爭 環境，進一步加劇了這種逆境。

一些優秀的產品老人，不得不屈服於壓力，進入一家本身並不看好的公司，作着本身不想作的事。 （真實狀況即是如此）

我須要再向你強調，當經驗足夠豐富時，簡歷和麪試都不能讓老人脫穎而出。簡歷的篇幅只有4頁，面試的時間只有60分鐘，越豐富的經驗，在簡歷和麪試上，受到的約束越大。

工做找人，是一種順境，資深產品經理足夠優秀，會有企業主動拋出橄欖枝，發出意向邀約，而且這些邀請一般都是高級崗位，也是和資深產品經理匹配的崗位邀約。

這是一種持續發生的現象，在咱們找工做的時期，以及不找工做的時期，都有可能被邀請，而每一 次的邀請都給到從業人員一次選擇的機會。

人找工做，工做找人，是產品生涯後期的兩個極端，後者會讓從業人員擁有更多的主動權，而前者，從業人員則是被選擇的一方，以及被議價的一方。

邀請入職的流程：交流預定：網絡預定面談時間和地點，多是公司，也多是咖啡廳交流時間：3小時起步（半天），交流愉快的狀況下，會延長至8小時（一成天）交流的次數：雙方意向明確的狀況，交流1次，意向不明確，會交流3-5次，更多的次數也有可能。

只有少部分產品人才會接受到正式的邀請，而這種方式的入職也是突破35歲職業瓶頸的有效方式。

35歲確實是產品從業者的大關，盲目的樂觀，也沒法迴避這個事實，但焦慮沒有什麼做用，嘗試在35歲時，讓本身處於被邀請的少數人，纔是最好的作法。

構造你的「新簡歷」

讓本身擁有被邀請的資格，是咱們爲本身的職業規劃作的一個鋪墊，主要解決兩個問題，給到企業 邀請你的理由，以及創建一個可以讓企業邀請你的渠道。

你須要一份新的簡歷，一個屬於你本身的公衆號。

2016年9月，我發佈了本身的第一篇文章，截止到如今，一共寫了有50多萬字，在人人社區上的累積閱讀量也超過了180萬。

這讓我認識了20位以上的CEO，50位以上高級崗位的優秀產品人，直接收到的「邀請入職」超過了30 次。

儘管最終都因我的緣由沒能入職，但仍是很感謝你們的承認與邀請，這也給我打開了另外一扇求職的大門。

每一位產品經理都須要爲本身準備一個公衆號，就像PC時代的技術達人的博客，持續的向外界展現你的知識與經驗，而且做爲能觸達你的聯繫渠道。

這是目前最好的一個能讓咱們得到工做邀約的方式，在某些環節，公衆號的意義遠大於好的成績以 及好的公司背景。

騰訊每一年都有部分高級產品經理帶着本身的光環走向市場，隨着時間的流逝，大部分從騰訊走出來的產品經理都陷入了新的焦慮當中。所謂的「光環」，距離光源越近，越凸顯，但當咱們離開光源之後，隨着離開的時間越長，距 離光源的距離越長，其光芒就會逐漸下降。多年前的大廠經歷，並不會帶來多麼巨大的加分，只有最近的經歷纔有足夠的加分分值。

大公司和成功案例的光環會愈來愈弱，最關鍵的是，即便你擁有了成功的經驗，可是沒有人知道是你作的，更沒有人可以聯繫到你。

這些資歷只有在你找工做時，主動向面試官闡述，還要受到面試官的影響，從而大打折扣。

張小龍被封爲產品之神，是由於微信成功了，而微信的名字和張小龍的名字連接上了，更重要的是，張小龍等同於微信的CEO，而不是產品經理。在真實的產品職場裏，你發現有誰的名字和某個產品連接了嗎？你知道淘寶的產品經理是誰嗎？或者你知道QQ的產品經理是誰嗎？

讓工做來找你，讓本身具有邀請入職的資格，就必須知足兩個條件，讓更多的人知曉你的產品方法，產品知識，與產品經驗，以及一個能讓企業聯繫到你的渠道。

而一個用來承載咱們知識經驗的我的公衆號，能很好的起到「新簡歷」的做用，每一次的文章分享，都是向外界傳遞咱們的價值，也都是在向潛在的招聘企業，傳達本身的存在。

每一位產品人，都會走向產品後期，咱們終究會從1年經驗成長爲3年經驗，5年經驗乃至10年經驗，因此，如今就開始構建你的新簡歷吧。

爲了在本身足夠優秀時，能收到入職邀請，也爲了能讓優秀的團隊，找到優秀的本身。