薪資留人仍是情感留人？

找工做還要找「好心情」是薪資留人，仍是感情留人？這是一個常常引發爭議的話題。近日，美國密歇根州立大學的心理學教授FrederickMorgeson博士發現，辦公室氣氛、工做的人際關係等「軟」環境更影響人們對工做的滿意程度。調查顯示，不是薪資，而是與同事共同工做的頻率，職場的友誼，以及在工做中得到的情感支持，是預測員工工做滿意度的有效指標。

薪水、情感缺一不可

應用心理學博士張磊曾經訪談過不少員工和老闆，她認爲，薪水情感二者缺一不可，只有好話沒有物質是空的，只有薪水沒有人文是虛的。不少人到後來並不看重薪水，而更看重環境，看是否能發揮本身的特長，是否有好的人際環境。高薪至少代表對人才價值的尊重態度，但認爲員工只要錢，也是對人性的不尊重。有些老闆覺得只要付錢，就能夠任意對員工頤指氣使，讓不少員工涼心。

案例1：

Linda是畢業於美國常青藤大學的高材生，家人覺得她回國後會在世界五百強公司選擇崗位，沒想到Linda回到了出國前所在的公司，家人大惑不解：別的不少公司都願意出高薪聘請她，怎麼Linda吃起了回頭草？Linda卻很坦然：我在原來的公司作得很開心，這麼好的環境幹嗎不回來？

專家分析：張磊說，有些企業聽從的就是競爭，老闆看到員工互相競爭很高興，認爲你們都在拼命，其實員工之間人際關係緊張，並不利於工做；有些企業扣錢很勤，吝嗇獎勵，許諾後總會找茬扣錢，令員工以爲被欺騙；還有些老闆喜歡員工加班，以爲加班纔是努力工做。這些其實都是老闆心態不佳的體現。

案例2：

兩三年前就有客戶暗示

David能夠本身獨立開個小公司，憑他的能力和財力徹底能夠輕易地當個瀟灑的小老闆。但David一直不爲所動，心甘情願留在原公司當副手，緣由就是他佩服他的合做夥伴，用David的話說就是「有魄力，有眼光，可以禮賢下士，反正就是讓人服氣」。

專家分析：老闆能當到這個分上，也算是高水準了：把一個可能成爲競爭對手的人物歸入旗下，並且讓人家服服貼貼。固然，從David的角度，也許他以爲在一個良好環境裏面和一個本身佩服的人合做比獨自打拼更開心，但「魄力＋眼光＋禮賢下士=好老闆」應該沒有錯的。

案例3：

Mike擁有一個50多名員工的公司，他對本身完美主義，對別人也要求很高。Mike的理論是「給你錢，你就是要作到最好，沒有理由作很差」，嚴厲的Mike還經常對下屬的工做橫加插手，他給的薪水在行內算偏高，可是員工又怕他又怨他，老瞅着有別的機會就跳槽，後來連一塊兒起家的兄弟都忍受不了，走了。

專家分析：張磊表示，員工特色和企業特色相匹配也很重要。競爭型企業，若老闆太民主，會得不到員工尊重，由於會顯得沒有主見。可是若是企業文化是培育的、合做的，那專斷專行就會引發側目。員工忍氣吞聲，但心態壞掉，不只影響工做效率，並且容易把把老闆當敵人。其實老闆們都是有想法、有雄心的人，但那是你的人生理想，不能讓全部人都和你一個標準。好上級在屬下能達到工做標準的基礎上，要可以容忍屬下的不一樣，由於屬下還有本身的生活。若是領導有足夠影響力，徹底能夠激勵員工，向着本身的目標奮鬥，這個可能要看老闆爲人的境界了。

真誠信賴最重要

「《時尚女魔頭》中反映出的職業、心理狀態是國際性的，兩個女人表明了兩種心態，一個爲了事業放棄一切，一個在事業中證實本身的能力並尋找本身須要的感受。眼下，愈來愈多的年輕人願意成爲後者，因此當老闆還得放下身段。」知音心理諮詢機構總督導、資深心理諮詢師王裕如接受採訪時如是說。

本身也是領導的王裕如對此頗有心得。在她的公司裏，她沒有「員工」，只有「同事」；她從不說同事偷懶，而是放手讓年輕人獨當一面；她天天到公司，但出現時間很短，就是「爲了讓你們幹活更輕鬆自在」；她提倡「有問題找我，沒問題本身安排」。她說，我招人時看重對方是否真心熱愛這份工做，對生活是否有激情，專業潛質和作人的基本道德也很重要，一旦招進來，就徹底信賴他們，也真誠地對待他們，這樣你們才能合做愉快。

某資深職業經理人道出了他的肺腑之言：「說真的，有時錢的做用遠不如老闆發自心裏的尊重和信賴，或者說面對收入有差距的兩種環境，有眼光的職業經理人確定會將良好環境做爲第一選擇。」