萬字長文乾貨，面試官角度看招聘

第 53 篇原創好文～
本文首發於政採雲前端團隊博客： 萬字長文乾貨，面試官角度看招聘

本文約 10000 字，全文讀完約需 25 分鐘。

（一）前言

本文根據 2020.05.31 日， 「前端早早聊」 大會的面試專場分享內容整理而來。本文的標題是《面試官角度看招聘》，從面試官角度爲將來的應聘者提供一個新的視角，幫助你們更好的審視和籌備。仍是很是感謝@Scott，感謝活動的組織者和參與者，感謝這一期的話題。面試者角度書寫的「面經」所處可見，但面試官角度的輸出沉澱和建議卻很是稀少，此次大會沉澱的內容很是有價值。但願這些我的角度沉澱的文字，能爲一些同窗帶來一些啓發，產生一些改變。

本文內容是在 2020.05.31 日在線視頻分享後，單獨從新概括寫成，有些現場分享時未盡意的表述，在此文字版中都作了增益，因此和錄播視頻的內容不是徹底一一對應。簡單說，此文字版比視頻內容更豐富。

（二）我的介紹

堂主，本名馬翀，2006 年開始搗鼓前端。畢業前的 2011 年，先是在淘寶前端團隊實習了整一年，2012 年畢業後即加入淘寶（花名@堂主），直到 2016 年加入蘑菇街（蘑菇街時期花名@明淳），在蘑菇街作了 2 年的 TL。2018 年 8 月 ~ 至今，在政採雲負責前端團隊的工做（花名又改回了@堂主）。

政採雲前端團隊目前有 50 多人，平均年齡不到 28 歲，妥妥的青年軍。團隊名字是 ZooTeam，團隊站點也是 https://zoo.team。Z 是政採雲拼音首字母，oo 是無窮的符號（♾），結合 Zoo有生物圈的含義，但願後續政採雲的前端團隊，不管是人才梯隊，仍是技術體系，都能各面兼備，逐漸成長爲一個生態。關於團隊的更多介紹，請移步這篇語雀文檔。

下面是個人微信二維碼，有想進一步交流的同窗，歡迎掃描加我微信。

在正式的分享內容開始以前，先和你們先達成一個共識：招聘（應聘）是個雙向匹配、雙向選擇的過程。

（三）面試經驗

面試數據

下圖是最近 2 年在政採雲所負責的面試相關總結。在政採雲的 2 年，主要是負責技術復面（有些公司叫經理面）。數據方面，2 年來累積篩選簡歷超過 1000 份，復面經過率 6% 左右，正式入職率約 2% 左右。這裏面會看到存在必定的差值，是由於會有部分候選人未能經過後續的 HR 面，或由於其餘公司於他有更合適的 Offer 而最終放棄咱們的 Offer。由於公司業務還處於創業期（2016 年下半年才建立公司），事的維度和成本考慮，團隊還保持着較低佔比的合做夥伴，合做夥伴最近 2 年的簡歷到入職的漏斗率約 5% 左右。

數據角度來看，咱們團隊從簡歷到入職，過程當中是保持着必定的考覈要求，你們能夠對比下後續其餘嘉賓大佬分享中的數據狀況，相信大廠核心團隊的最終漏斗數據會更低。

經過者的優點特徵

那些經過面試的候選人的優點特徵，個人總結主要在以下四個方面：

1、基本功紮實

紮實的基本功是第一要求，包括了前端基礎技能三件套：結構層的 HTML 能力，表現層的 CSS 能力，行爲層的 JavaScript 能力，這是現階段本行業的立身之本；包括對 Web 程序設計基礎的考察，如網絡協議、算法、數據結構、常見設計模式等；包括對基礎能力範圍有效擴展的增益能力，如 TypeScript、Node 等也正在逐漸的基礎化；包括對基礎及擴展的進階掌握、上層能力封裝等考察，如高階 API 的理解及應用，經常使用框架、類庫等選型的掌握及應用，跨端 DSL 的掌握及應用等。不一樣業務會側重不一樣的考覈，但基礎 + 上層應用的基本功考察，是這個維度的主脈絡。

專業以外，對職業方面也有基本功考察，優點同窗在這方面每每一樣有優點。這個維度主要看對既往負責業務的理解，能不能知其因此然。咱們說「作正確的事，也要正確的作事」，因此這部分也會包括對規範的研發協做流程、協做模式的認知考察。

2、要性強

主動的力量是強大的，「要性」 是主動的高階表現，這個概念是指個體主動想要去參與推進、或主導改變的一種過程態度，對追求落地和拿到結果的持續行爲，never say never，是一個綜合性較強的詞。在這方面咱們會經過溝通，看候選人在過去工做中主動推進改變的 Case，看是否會對解決同一場景問題，具有從作完到作好，從作好到卓越乃至極致的追求精神。會看對解決同類問題是否有不一樣方案的主動探索和理解沉澱，看同窗對平庸方案（作完就得不考慮好很差）的理解程度。以及過程當中抓計劃和落地能力的考察。

3、證實過本身

優秀的人必定不會知足於得過且過，他會追求更高標準。對於應屆生新人，過去對本身學習能力的證實，最直接的是他的成績，在校積累的專業基本功，及實驗室、實習期的項目經驗和成長。對社招同窗來講，過去對本身的證實，在於曾經主導過的業務、技術項目；或者做爲參與者解決過的難點、複雜度問題；又或者是有過輸出的我的做品，這些包括但不限於分享文章沉澱、開源技術做品、出版物等。

4、較好的認知

認知驅動行爲，行爲影響結果。實際上有經驗的面試官，尤爲是經理面、總監面、HR 面，多多少少都會有意的觀察候選人的專業認知、職業認知和原生家庭性格。專業認知，是看對技術維度、深度的理解和格局，看候選人是站在點上看問題，仍是在線上，仍是再好些能具有必定的結構化模型思惟，或是更好的能在必定的體系認知上看事情。對於職業認知和原生家庭性格的部分，不一樣公司的方式不一樣，但目的大同小異，有些公司像阿里是 「聞味道」，有些公司會經過 「情景面試法」 來考察，有些則會用 「壓力面試」 來觀察。

這部分的重心，在於判斷候選人是否是符合團隊文化。在這裏我重點提一個職場常見的問題：二元論認知。二元論的認知，會讓他對不少事情、人際關係的理解，侷限在非好即壞、非敵即友、非 A 派即 B 派、要麼是幫我要麼是整個人角度。但實際工做中的人際關係，絕非是二元論這般簡單，都是動態的灰度。在實際工做中，你們尋找的是如何協做才能讓業務贏的機率最大化，進而在幫助業務贏的基礎上放大我的和團隊的結果。

未經過的廣泛問題

做爲對比，見上圖，不少未經過的候選人的不足，也能夠聚焦到 4 個大的方面。由於和上一小節的不少內容是相對應的關係，因此這一小節我不贅述挨個再寫一遍，只稍展開說幾點：

1、對前端無愛

是的，不少人是對前端無愛的。他們之因此幹這行，是由於第一不知道本身喜歡作什麼，第二既然要選份工做，那互聯網工程師的薪資很高，前端相對來講又最好入門，因而就進了這一行。這部分的同窗有在校的應屆生，也有幹了好幾年其餘行業的忽然又轉行的（我曾面過作了 4 年汽車銷售又轉到這一行的）。這些人由於不是興趣驅動，因此不會花心思從基礎學起，每每是報培訓班，基礎知識草草略過，上來就奔着選型 API 掌握、背原理概念去。這部分同窗的簡歷在一段時間內也是很類似，每每是模仿某音樂播放器、模仿某讀書網站、模仿某外賣 App、模仿某物流官網等。他們對基礎忽視，對行業少感，對前端無愛。「愛」 歷來不是裝出來的，是作出來的，這種初心，要求稍微高一些的團隊都是不會經過的。

2、7 年工齡 2 年經驗

不少人還不自知，深陷局中。看一下你的簡歷，是否是都在陳述業務的支撐數量？—— A 系統配合業務方作了 一、二、三、4 的功能；B 業務配合協做方作了 一、二、3 的功能；C 功能配合作了 XXX 的模塊 ... 沒有 PM 的總控能力體現、沒有主導角色的技術建設落地、沒有成長性的總結沉澱佈道，更不用提做爲組長或者 Leader 的帶人能力了。你一直都是在作一個資源型的被動執行角色，並且按照這個節奏，大機率下一份工做的積累，也只會是簡歷裏多幾個業務支撐的數量而已。

這個市場永遠不缺資源型的執行。快速發展的企業，基本的業務建設支撐，能夠經過校園招聘應屆新人，或者藉助勞務外包的方式解決。對於不少企業來講，花大力氣去搞定一個資深工程師、專家甚至高級專家的社招坑，要的是這我的能去推進正確的事情發生，讓事情朝着更好的方向推動落地，這要求有能力突破我的的範疇、經過影響他人去一塊兒拿結果。若是簡歷裏陳述都是我的角度的被動執行，被篩掉的機率就會很大。

3、背面經，缺實踐，不懂裝懂

在有實踐經驗的基礎上，再去刷一刷面經裏的方案集成，能夠輔助候選人提早梳理好事情的結構，從而更好的在面試時進行結構性表達。但對那些缺少實踐，想走捷徑的同窗而言，刷面經糊弄不了老狐狸。讀到過和實踐過，中間隔着溝壑，理解和認知上差着幾條街。沒有一個做家是靠看小說當作的，也沒一個技術專家是靠看別人的博客或者犀牛書、紅寶書當作的。正如上面所說，有經驗的面試者能夠很容易的經過場景遞進溝通，評估出面試者的段位。

缺少實踐經驗的候選人常常出現的一個問題，是繞圈子 —— 老是繞來繞去，不說重點，隔靴搔癢，不清楚能夠大大方方的認可，真不必不懂裝懂。有個前輩的話我比較認同，「面試時瞎扯的人，在正式工做時也會糊弄夥伴」。另外一個常見問題是隻回答關鍵字，你問他什麼，都是拿幾個關鍵詞應付你，一問到細節就傻。這樣的候選人，在有經驗的面試官面前，大機率是會被否掉的。

4、頻繁跳槽，穩定性堪憂

跳槽頻繁是必定會被質疑和挑戰的關鍵點，像那些 3 年 5 跳、4 年 4 跳。咱們相信會有短時間的入職離職是被動離職，如公司業績問題致使降薪、裁人等。但 3 年 5 跳、4 年 4 跳這種每次都遇到一樣問題，都是被動離職的機率會有多大？

頻繁跳槽的問題，核心在 2 點。其一是沉澱不夠，在一家公司，1 個月熟悉環境，3 個月上手業務，6 個月能基本融入都算快的了，半年時間都不夠個體得到輸入、轉化到認識和能力，更談不上對業務和團隊的價值輸出和沉澱。若是多次都是半年 ~ 1年一跳，那這些年實際上在頻繁跳槽中這個同窗是沒什麼有價值沉澱的。其二是職場信譽，團隊選才，是但願找到將來能夠放心的背靠背信任的同窗，而不是候選人短時間有所圖，騎驢找馬老是但願儘快變現。

5、簡歷造假

請作一個誠實的聰明人，不要挑戰職業紅線。最多見的簡歷不誠實，是對工做年限動手腳，不少人會把實習時間也算進正式工做的時間裏，出現畢業 2 年工做 3 年的奇怪現象。另外一個較常見的是誇大描述，瞭解變精通，讀過變作過，甚至是沒掌握的都一個個的堆砌進去；也有組長變主管 ，接口人變負責人，某條線 TL 變莫名範圍的大 Leader，7 人團隊封本身是技術總監或 CTO；再好比共建人變 Owner，多人蔘與變一人主導，用別人的結果給本身的簡歷作修飾。

有些時候，你所處行業的圈子，遠比你理解的要小。以個人觀察，一個多年經驗的負責人，靠他本身人脈作下背調的速度和精確度，是頗有保障的。不自信的誇大，是對用人方智商的挑戰，也是對本身的不負責，是在給本身挖坑。

（四）招聘流程

在正式開始招聘流程介紹前，咱們先簡單聊一下候選人簡歷的來源渠道。咱們團隊的簡從來源主要途徑是內部推薦和候選人主動投遞，其中內推又是最多且入職率最高的簡從來源途徑。內推的簡歷，主要來源是團隊成員在不一樣招聘網站上「勾搭」來的，一少半是主動聯繫咱們同窗但願幫着內推的。由於內推自己是通過團隊同窗篩選一次的，因此質量上相對要比 HR 在 Boss 或拉鉤等渠道發佈的職位系統自動推來的要靠譜不少。候選人主動投遞是留意到咱們團隊後，認爲對他是個機會，主動給咱們寫郵件自薦的。

面試流程&輪次

政採雲前端團隊的招聘流程，和其餘公司大同小異，通常是 4 ~ 6 輪。有技術面（1 到 2 輪），經理面，總監面，HR 面。但由於咱們是一家還在創業期的企業，公司總體規模還不大，因此咱們的總監面實際上就是 CTO（@堂主 的老闆）來面，至關於大廠的 P9 或 P10 面，自己咱們 CTO 2012 年從騰訊去阿里的時候就已是 P9 了。另外，像專家及以上的高階職位，每每還會增長一輪 CEO 面。

特定輪次考覈點

一輪、二輪的技術面，面試官基本上都是你將來所在團隊內的核心骨幹，或是上一級的 Tech Leader。就像前面 「優點特徵」 介紹的部分所述，這關面試考察的是候選人的技術基本面，網上面經主要針對的就是這部分的面試，本篇文章就不作過多贅述了。

相對應的，我來講說復面輪（Boss 面）都在面什麼，這部分應該也是不少求職者並不瞭解的。相信不少人都會有一個疑問 —— 爲啥有些 Boss 面不全是技術溝通？通常到了經理（總監）面，你要面對的面試官，是職位起碼高你 2 個 Level 的所屬大團隊負責人 —— 至於對方的 Title 究竟是經理，仍是總監或者資深總監，這要看企業狀況，也得看你是什麼 Level。爲便於書寫，這一輪我統稱爲 Boss 面。

到了 Boss 面環節，首先要恭喜你。正規些的技術團隊，通常能到這一環節的漏斗率，從簡歷篩選開始算，8~15% 的比例，大廠會更低。通常狀況下，Boss 面以前的技術面會有 2 輪左右，個別會有第三輪的交叉面（如面試官對候選人拿不許，或者他這不合適，人情推給另外一個 Team，都會對應增長 一、2 輪面試）。而後在這個環節，不少同窗會發現，這輪的面試溝通內容，不全是純技術探討，甚至有些面試官會給人感受像是在閒聊，Why？

首先，確實有個別的團隊老大，好多年都不碰代碼了，傾向於純管理崗。你讓他還能像一線技術核心那樣，對新技術的業務應用細節都瞭如指掌、且能深度發問，自己也不現實。況且 一、2 輪技術面（還可能有第 3 輪交叉面）都闖過來的狀況下，技術能力屬於什麼 Level 對方已經清楚了，Boss 面也不必所有重來一次。對於 Boss 面，是從更高維度更綜合的角度來判端候選人。你對面的那我的，主要是在肯定下面這幾點：

1. 綜合層面，判斷你是什麼段位的。
2. 看你的長短板，判斷你的潛力，看和團隊下一階段的用人策略是否匹配。
3. 「聞」 你的 「味道」，判斷是否是一路人。
4. 管理成本和管理風險評估。

綜合層面，判斷候選人段位。若是說技術面，是看你技術的基本功，廣度、深度，經手的項目複雜度，是在專業技能的角度，判斷你的 Level（水準）。那 Boss 面，就是再結合職業成熟度，看你的格局、眼界、前瞻，和落地路徑，以此來判斷你是什麼段位。某些時候，說的頭頭是道的，不必定真有落地能力。本身能把事情作漂亮的，不見得能影響其餘人也一塊兒作的漂亮。技術面，側重的看 「內發內蓄」 的力；Boss 面，就是看你 「外發輸出」 的力。從本身搞定，到開始想影響別人，到知道如何有效地影響別人，到知道如何跨部門的推進建設；由影響人，到影響技術，再到影響業務；能站在多遠的將來看如今，做出對將來有判斷有影響的前瞻性佈局；除了技術體系，你還有哪些其餘的體系化認知落地路徑... 可見，有不少的維度和方法，都能在技術能力之側，更全面的去判斷一我的的段位。

看長短板及潛力，和團隊下一階段的用人策略是否匹配。先想一個問題，一個團隊爲何要招聘？缺人唄！—— 你確定直覺上會這麼回答。再想一個問題：缺什麼樣的人啊？恩，這個得想一想了。省點時間，我告訴你吧：招的都是它一段時間內長不出來的人。不排除一些養老的 Leader，招人更看重本身 Hold 得住、聽話的。但凡靠譜的團隊，招聘必定是對標將來的人才儲備，必定是他那塊土壤裏現階段（1~2 年）長不出來的 「物種」。什麼物種很差長出來啊？一是年輕的高潛小妖，二是具有專項突破或體系化落地的建設性人才 —— 假設團隊是 72 分的，他招的無非是如今 60 分，可是 2 年左右能長到 75 分平均線以上的應屆、準應屆；或是能在某個維度推着團隊快速提高到 80 分以上的人。能力都是有對比的，你是個 80 分的人，你面 90 分階段的團隊，人家不會以爲你是個值得儲備的人才；你去面個 68 分階段的團隊，你看看對方的態度會多不同。若是運氣好，跟着一個 68 分的團隊一路長到 90 分，也是件幸事。

「聞味道」，判斷是否是一路人。文化這個東西很重要，味道不對，合做中不少事都會有問題。個別公司甚至特設一輪面試，專門 「聞味道」，由資深的老員工出任 「聞味官」。文化就是言行，經過面試溝通交流，或者設計一些溝通內容，看候選人自身的言行習慣，和團隊是否對味道：被動仍是自驅，簡單仍是複雜，樂觀仍是消沉，皮實仍是嬌嫩，機靈仍是有心計，慎言仍是大大咧咧，封閉感仍是自來熟，二元論仍是機率論，保守求穩仍是勇於冒險... 最直白的來形容 「聞味道」，就是面試官願不肯意和候選人交朋友。

管理成本和管理風險評估。不少 Boss 會特別注意這一點，候選人的管理成本。現代社會，年輕人更願意被本身承認的牛人虐。頂級人才吸引一流人才，二流的人吸引三流人才，三流的人招的都是不入流的。就像前面說的，一些養老的 Leader，招人更看重本身 Hold 得住、聽話的，管理成本低這很好理解。說些非反面性的，一些經驗 OK 的 Boss，會有他們本身額外觀察的點，好比會留意候選人是否有 「偏執型人格」，是不是明確且堅決的 「二元論」 認知。這類的候選人且不論專業能力如何，職業能力這一塊就會有明顯問題。二元論的認知，會讓他對不少事情、人際關係的理解，侷限在非好即壞、非敵即友、非 A 派即 B 派、要麼是幫我要麼是整個人角度；偏執型人格又會在此基礎上帶來明顯的溝通和合做上的問題，到處刺頭，對抗式溝通，弄的誰都不喜歡和你合做 —— 因此你看，不少互聯網企業的 JD 中，會很委婉的寫着這麼一句：「要善於和不一樣類型的人打交道」。

（五）崗位剖析

P4 ~ P7 能力關鍵詞

• P4 前端工程師

  • 通常是指剛畢業的應屆生，或還不具有獨立研發執行能力、仍需輔導的職場新人。阿里巴巴等一線企業，由於招聘標準的提升，2013 年之後應屆生逐漸就是 P5 能力起招了。但對於其餘絕大部分互聯網公司而言，實習生、剛畢業 1 年左右的應屆生，可能是在這個能力層級內。
  • 初級工程師的核心能力，是執行上可以 獨立作完；

• P5 高級工程師

  • 通常初級工程師工做 1 ~ 3 年左右（受學歷、平臺、業務、我的悟性要性等因素影響）便可晉升到這一層級。高級工程師在公司內基本上都是業務執行爲主導，在明確的業務、團隊目標下，獨立的執行完成既定內容的工做。高級工程師在解決問題的過程當中，須要能在點的基礎上縱深的擴展，在把一個點作完的基礎上，能繼續深刻作到更好，即面向 「線」 的能力。
  • 高級工程師是要可以 作好，能持續優化、追求卓越；

• P6 資深工程師

  • 可能是工做 2 ~ 5 年左右能達到這一層級。資深工程師在團隊中的角色，通常是業務上做爲某塊業務的核心接口人、組長，或該業務的職能 PM 角色；技術創新上，也能在某方向的某個專項上，做爲主力核心角色；團隊層面能夠做爲師兄，承擔輔導角色，帶動新人成長。
  • 資深工程師須要開始突破自身，對他人和業務產生積極有效的 影響；

• P7 技術專家

  • 前端行業的硬通貨，晉升到這一層級可能是在參加工做 3 ~ 8 年左右 —— 你沒看錯，確實是存在參加工做僅 三、4 年就晉升到這一層級的優秀同窗。在大廠，P7 通常是團隊內核心，部分 P7+ 能夠做爲一線團隊的 TeamLeader，或某方向技術建設的核心中堅、Owner；在比大廠體量小些的獨角獸或中型企業，P7 可能是一線團隊的 TeamLeader 或架構師。
  • 技術專家要可以塑造環境和空間，推進改變，成就 業務和團隊。

P6 關鍵能力拆解

P6（資深工程師）是一個承上啓下的職級。對下，他是團隊的執行核心，應屆新人的師兄，是戰術落地的攻堅力量，要能攻堅抗事落地執行；對上，他是將來 P7 的儲備力量，要明白戰術落地路徑的規劃、里程碑的設計，還要再往前想兩步，輔助 TL 拆解老闆的戰略到戰術，部分 P6 這時候會承擔必定的 「伍長」 的職責。因此這也是社招市場面向 P6 的招聘坑位最多的緣由，性價比最高。

而 P6 到 P7，對不少同窗來講是一道坎，技術上的躍層並非最大的難點，最大的難點在於認知。因此這部分，咱們從面試官及團隊負責人的角度，對具有優秀潛力的 P6 的關鍵能力進行一次拆解，輔助你們更好的定位結構性問題。

若是說初級和高級的階段，是從業務和團隊中汲取，那資深工程師之後的階段，就是要向業務和團隊進行反哺。若是說初級和高級的階段，是別人叫你去作什麼事，那資深工程師之後的階段，就是你要想去推進什麼事 。

P6 是業務的主力執行，但業務執行也不只僅是把事作完就結束了，有經驗的面試官會從多維度去看候選人 「作業務」 的能力。相關可參考下面這張圖，都屬於業務能力的範疇：

（六）應聘建議

面試必要準備

面試是須要準備的，如上圖，不少內容看一下就能知道想說什麼了，我就不贅述了。挑幾個點稍微展開說一下：

1、優先考慮 PDF 格式

• 內容不易被修改
• 適合不一樣平臺設備閱讀
• 排版相對更美觀

2、不要硬背概念

技術的價值在於解決問題，去回顧你過去的實操經驗，這些是候選人熟悉和擅長的，而不是背面經上的那些關鍵字。有價值的不是學會了什麼，而是改變了什麼，讓什麼開始變得不同。

3、從新審視你的角色

專業能力面（技術面）環節，通常會按照 基本功考覈、業務經驗考覈、綜合深度考覈 的遞進法。業務階段的不一樣、團隊規模由小到大，崗位的定級不一樣，通常的選人差異，是 「能獨立作完」 - 「能獨立幹好」 - 「能主導某個專項」 - 「能引領某個體系」；要求上也會是從作完作好，到追求卓越，乃至極致。

從這個角度，面試前的準備階段，從新審視過去參與、主導和推進的（業務或技術），重點在要能說清背景、問題、策略、你的角色和由你帶來的結果，要能借事體現我的價值，而不是流水帳式的堆砌。

4、職業規劃

這裏和你們佈道一下，在面試官視角，通常會劃分 2 大類面試候選人：一類是 自帶體系選手，一類是 體系內選手。不少團隊 TL 或者負責人，對這兩類有更接地氣的說法 —— 能作技術的 和 只寫業務的。我我的更喜歡前面的表述方式。在我看來，業務支撐和技術建設是一件事的不一樣解法，前一個解決業務 「活在當下」 的問題，後一個解決業務 「擁抱將來」 的問題；前一個是對業務訴求的單點式解決，後一個是提供通用方案解決共性廣泛問題。都是在用技術的方式解決業務問題，但投入產出比上存在着不一樣。任何團隊都是優先歡迎前者，尤爲是多候選人對比的狀況下，必定是優先 Offer 前者。

勿忘初心，從新定位下你的成長目標，看看過去的 二、3 年是否是沿着這個目標在前進，總結下過去一段時間最大的成長。若是成長了什麼這個問題想不明白，那每每說明你的目標自己就不清晰。

團隊最看重的能力項

這部分圖示內容已經很清晰了，無需贅述。

（七）團隊相關

團隊介紹

爲何取名叫 ZooTeam —— Z 是政採雲拼音首字母，oo 是無窮的符號，結合 Zoo 有生物圈的含義，但願後續政採雲的前端團隊，不管是人才梯隊，仍是技術體系，都能各面兼備，逐漸成長爲一個生態。

若是你想改變一直被事折騰，但願開始能折騰事；若是你想改變一直被告誡須要多些想法，卻無從破局；若是你想改變你有能力去作成那個結果，卻不須要你；若是你想改變你想作成的事須要一個團隊去支撐，但沒你帶人的位置；若是你想改變既定的節奏，將會是「 5 年工做時間 3 年工做經驗」；若是你想改變原本悟性不錯，但老是有那一層窗戶紙的模糊… 若是你相信相信的力量，相信平凡人能成就非凡事，相信能遇到更好的本身。若是你但願參與到隨着業務騰飛的過程，親手推進一個有着深刻的業務理解、完善的技術體系、技術創造價值、影響力外溢的前端團隊的成長曆程，我以爲咱們該聊聊。

關於團隊的更多介紹，可參考這篇語雀文檔。

團隊現階段技術體系

• React、Vue、Flutter、Electron
• PC、移動端、桌面端
• I2P 工程體系方向
• 搭建體系方向
• Node 體系方向
• 物料體系方向
• 移動體系方向
• 數據體系方向
• 體驗保障方向
• 質量保障方向
• ...

這裏我想說一下：對於那些潛力很好，但以前受平臺限制難進大廠的同窗們。若是你最終的目標仍是去大廠圓夢，目前但願能找個團隊好好沉澱 二、3 年來打磨本身，積累能力。那我想說，就算是你想找一個合適的作 2~3 年期沉澱的 「跳板」，我相信目前的政採雲前端團隊，也是杭州最好的那幾塊「跳板」之一。一線的 Top 大廠目前進不去，或者定級不爽，那就來我這，沉下來融進去成長沉澱幾年你再看。

和招聘有關的一些額外內容

雖然在培養人的方面，是我一貫自誇的優點。但我依然相信 —— 選拔比培養更重要。因此，有些額外的內容，仍是要提一提。

求職加分項

• 自帶體系型選手；
• 關注原理，和原理背後的認知；
• 樂於學習與總結，堅持書寫原創的技術博客；
• 崇尚簡單開放，樂觀、真誠、自信；
• 有過 10 人及以上團隊管理經驗；
• 公司內部擔任過技術 PM，主導過中大型項目的調研、研發、上線的全過程；
• 有主導推進過公司級基礎設施的規劃和落地的經驗；
• 有主導的團隊或我的技術開源產品，Github Star 數 1000 以上；
• 關注業界最新動態，有爲社區開源產品貢獻過 PR；

求職扣分項

• 若是以前公司的同事，不少人對您的評價是 「甩鍋小能手」；
• 若是您認爲 「多作多錯、少作少錯、不作無錯」 是正確的；
• 若是您居然會認爲咱們的業務面向政府，適合朝九晚五悠閒的養老；

工做節奏怎麼樣

• 週末基本不加班，但也不是工做日 6 點就能準時下班，看項目緊張度和我的安排；

團隊氛圍怎麼樣

• 按期團建，包括但不限於狠狠吃、狼人殺、真人 CS、組團拓展遊戲...；
• 優異的技術分享氛圍，2019 下半年前端內部產出分享 110 多個，掘金僅 9 個月成長爲 Lv6；
• 每月都有的生日會和週年慶，吃蛋糕還有禮品拿；
• 新人全程師兄制，除了業務師兄還有技術師兄；

工做地點在哪裏

• 杭州西湖區雲棲小鎮

投遞簡歷方式

• 郵件發給 ZooTeam@cai-inc.com

團隊老闆是個啥樣人

• 這個連接的內容能回答一部分這個問題；

（八）書籍推薦

根據 @Scott 的建議，在分享的最後推薦一本技術書籍。我在想此次其餘的分享者不少會推薦一些最新的書籍，那我就推薦一本舊書 —— 《超越 CSS，Web 設計藝術精髓》。

這本 《超越CSS：Web設計藝術精髓》，是 2008 年國內翻譯引進出版的一本經典。雖然距離做者書寫這本書時間已通過去了十幾年，出書的時候甚至連 CSS2.1 都還非穩定版，CSS3 更是連初期的模型都在討論階段。但這不影響本書對佈局結構、CSS 樣式深入理解和優雅應用的智慧高光。我當時是第一時間買到初版第一印，直到今天我都會首選推薦。前後買過三本，每本都是有借無還。

本書的特色在圖文並茂，從藝術人文和理性編碼的角度複合的去看 Web 開發中的結構和表現。本書的編碼藝術思惟及審美高度並不是 Well Done 而是更高階的 Beyond。強烈建議團隊內的應屆、準應屆新人選擇性研讀（有些章節的技術點已過期，但通用的哲學思考如今來看卻愈發偉大）。有條件的當當或其餘渠道看有無實體書可買，此書的實體紙質版閱讀體驗，是我讀過的技術書中最好的。

實踐檢驗，目前在噹噹網、孔夫子舊書網、淘寶網等，還能買獲得，但確定不是全新的書，是庫存的那種。

招賢納士

政採雲前端團隊（ZooTeam），一個年輕富有激情和創造力的前端團隊，隸屬於政採雲產品研發部，Base 在風景如畫的杭州。團隊現有 50 餘個前端小夥伴，平均年齡 27 歲，近 3 成是全棧工程師，妥妥的青年風暴團。成員構成既有來自於阿里、網易的「老」兵，也有浙大、中科大、杭電等校的應屆新人。團隊在平常的業務對接以外，還在物料體系、工程平臺、搭建平臺、性能體驗、雲端應用、數據分析及可視化等方向進行技術探索和實戰，推進並落地了一系列的內部技術產品，持續探索前端技術體系的新邊界。

若是你想改變一直被事折騰，但願開始能折騰事；若是你想改變一直被告誡須要多些想法，卻無從破局；若是你想改變你有能力去作成那個結果，卻不須要你；若是你想改變你想作成的事須要一個團隊去支撐，但沒你帶人的位置；若是你想改變既定的節奏，將會是「5 年工做時間 3 年工做經驗」；若是你想改變原本悟性不錯，但老是有那一層窗戶紙的模糊… 若是你相信相信的力量，相信平凡人能成就非凡事，相信能遇到更好的本身。若是你但願參與到隨着業務騰飛的過程，親手推進一個有着深刻的業務理解、完善的技術體系、技術創造價值、影響力外溢的前端團隊的成長曆程，我以爲咱們該聊聊。任什麼時候間，等着你寫點什麼，發給 ZooTeam@cai-inc.com