面試官角度看應聘：問題到底出在哪？（上）

原創不易，但願能關注下咱們，再順手點個贊~~

做者簡介：堂主，2006 年開始沉迷前端領域。工做歷經淘寶前端開發團隊、蘑菇街前端團隊，現爲政採雲前端團隊（ZooTeam）負責人，好煙很差酒，半個茶人。

又是一年的金九銀十。

校招市場，各大校園的學弟學妹們，不少已經在準備或正在經歷校園秋招了；社招市場，一些有想法的工程師也準備探一探，看看更好的發展機會。個別 App 的匿名社區裏，也常常能看到 「特來還願」 的歡喜，和 「暫無問津」 的惆悵。

不少喜歡分享的網友，會從面試者的角度總結各廠的面試經驗，和你們分享交流。有些分享是值得確定的，也有些論斷會存在偏主觀的情緒。從招人的面試官角度，也時不時能看到一些經驗沉澱，雖然少，但總仍是有，不過大多也都側重於技術面的交流範疇，鮮有從總體出發的角度。因此在這個時間點，結合過去的招人經驗，從簡歷篩選，到技術一面，再到技術復面、終面，嘗試寫一些貫穿的東西，會涉及到校招和社招，分爲上、下兩期，但願能對一些同窗有些幫助。

本篇文章，結合崗位側重於前端技術崗，但對前端之外的其餘崗位，相信內容上也會有必定的參考意義。

寫在最前面的話

最開始，和你們先達成一個共識：招聘（應聘）是個雙向匹配、雙向選擇的過程。

成年人的世界不應是 「二元論」 的 —— 「好」 或 「很差」，「行」 或 「不行」，「敵」 或 「友」，「牛逼」 或者 「水貨」，這些都是二元論的思惟模式。一切合做都是綜合了業務特性、團隊階段性短板、應聘者長短板、共同願景、文化味道等等的綜合決定，不是簡答的一句確定或否認。

因此，拿到了 Offer 在開心之餘，多想一想將來的成長目標；被拒絕了也不要灰心沮喪，那隻說明此時此刻此家公司，你和對方團隊針對性的補全訴求是不 match 的，不表明你的能力真不行，大機率是你的求職方向沒想清楚。

本身挖的簡歷陷阱

投簡歷，和篩選簡歷，是第一步的事。

不少人跌落在簡歷篩選這一關，有經驗的用人方，簡歷篩選，斃掉仍是進入下一輪安排面試，也就 一、2 分鐘的事。看上去很 「隨意」，其實並不隨意。簡歷陳述，直接體驗了一我的的職業認知，間接體現着你的專業能力。

對於校招簡歷

對於技術崗的應屆生，用人方在看簡歷時，通常的 「視線權重」，是你的學校&專業（出身） -- 在校項目經驗（實戰經驗） -- 專業技能的掌握狀況（基本功） -- 技術做品&技術博客（總結沉澱能力） -- 在校獎項（積極性、要性）-- 其餘。

是的，用人方確實會看你的 「出身」。這方面我和不一樣公司的 Leader 交流不少，你們的理解都是趨於一致的。這不涉及職場歧視，而是多年對比下來看，Top 大學科班出身的學生，學習能力、自驅力、探索慾望、潛力，在整體優秀員工的佔比上，廣泛都較高。因此你會看到頭部企業的校招巡講，通常都是去 Top 院校，由於對應的人力篩選成本會低不少。

但更重要的、起決定做用的，是你在校的項目實踐經驗和技術基本功的掌握狀況，這決定你是否能幹活，是否有可持續成長的基礎。不少同窗是給本身挖坑，在校時期浪費了不少本該去爭取實習實踐的時間，最後臨陣抱佛腳，寄但願於靠刷（背）面經、參考別人代碼寫幾個 Demo，或者報名個短時間培訓班來解決問題，這會很難。

校招簡歷，請優先側重陳述你的項目經驗和技術基本功的掌握狀況，重視下細節，避免出現明顯的技術術語的謬誤（如 DIV + CSS）。對於技術崗，無需大書特書在學生會作過的那些行政的事。

項目經驗描述，重點是有效描述，避免流水帳的一帶而過，建議參考如下幾個維度進行簡單介紹：

• 項目簡要說明
• 技術選型介紹，你承擔的角色，及工做內容介紹
• 遇到的問題，及是如何解決的
• 項目中你工做的亮點，得到的成長

技術基本功描述，儘可能避免堆砌關鍵字，諸如 「熟練掌握 HTML、CSS、JavaScript，精通 React、Vue... 」 這樣的純關鍵詞陳列，對面試官而言是價值不大、甚至是產生困惑的。好一些的方式，是相似 「熟練掌握 HTML、CSS 的基礎知識，有必定的使用經驗，關注結構的合理性和語義化，能處理常見主流瀏覽器的兼容性問題，有基於 rem、vw/vh 的移動端適配經驗...」 這樣的有必定場景代入感的闡述。

對於社招簡歷

社招市場，最廣泛的問題，是 4 年工做時間，2 年工做經驗。

不少人還不自知，深陷局中。看一下你的簡歷，是否是都在陳述業務的支撐數量？—— A 系統配合業務方作了 一、二、三、4 的功能；B 業務配合合做方作了 一、二、3 的功能；C 功能配合作了 XXX 的模塊 ... 沒有 PM 的總控能力體現、沒有主導角色的技術建設落地、沒有成長性的總結沉澱佈道，更不用提做爲組長或者 Leader 的帶人能力了。你一直都是在作一個資源型的被動執行角色，並且按照這個節奏，大機率下一份工做的積累，也只會是簡歷裏多幾個業務支撐的數量而已。

這個市場永遠不缺資源型的執行。快速發展的企業，基本的業務建設支撐，能夠經過校園招聘應屆新人，或者藉助勞務外包的方式解決。對於不少企業來講，花大力氣去搞定一個資深工程師、專家甚至高級專家的社招坑，要的是這我的能去推進正確的事情發生，讓事情朝着更好的方向推動落地，這要求有能力突破我的的範疇、經過影響他人去一塊兒拿結果。若是簡歷裏陳述都是我的角度的被動執行，被篩掉的機率就會很大。

工做年限，是用人方參考的一個值。這個值是加分項，仍是減分項，要結合你解決問題的能力來對照的看。關於解決問題的能力，和職業不一樣階段的發展瓶頸及破局策略，咱們後面會有專門的文章作沉澱交流，歡迎你們先關注微信公衆號 「政採雲前端團隊」，以便第一時間獲取信息。

關於簡歷造假

請作一個誠實的聰明人，儘可能不要去嘗試挑戰職業紅線。

最多見的簡歷不誠實，是對工做年限動手腳，不少人會把實習時間也算進正式工做的時間裏，出現畢業 2 年工做 3 年的奇怪現象。另外一個較常見的是誇大描述，瞭解變精通，讀過變作過，甚至是沒掌握的都一個個的堆砌進去；也有組長變主管 ，接口人變負責人，某條線 TL 變莫名範圍的大 Leader，7 人團隊封本身是技術總監或 CTO；再好比共建人變 Owner，多人蔘與變一人主導，用別人的結果給本身的簡歷作修飾。

有些時候，你所處行業的圈子，遠比你理解的要小。以個人觀察，一個多年經驗的負責人，靠他本身人脈作下背調的速度和精確度，是頗有保障的。不自信的誇大，是對用人方智商的挑戰，也是對本身的不負責，是在給本身挖坑。

他不知道面什麼，你不清楚投什麼

簡歷篩選經過以後，是一面。

不少事情都會遵循帕累托法則（80/20定律）：公司裏會有 271 考覈，人才市場裏的 「選手」 能力通常般的多，面試官也不例外。

他不知道面什麼

實情是，一些狀況下，應聘者所面對的，是一個不合格的面試官。現實中，不少面試官是 「被動上崗」 的，尤爲是第一輪的電話技術面。通常大廠具有較爲完善（甚至是能力溢出）的人才梯隊，負責一輪面的同窗通常都是一線的 TL 或者團隊技術核心，職業積累、專業厚度沒問題，且大廠都會有統一的面試官培訓和標準的面試題庫，面試質量多有保障。但大廠畢竟是極少數，更多的狀況是其餘企業的前端不成建制，跟着項目組走，一個項目就幾個前端，或者全公司就十幾個前端。這種狀況下的面試準確性就很難有保障。

技術能力強不意味着面試經驗夠、看人準。有個笑話，一名應聘者去面試，咱們假設層級是 P 序列（Professional），P6 的電話聊完反饋說這人能給 P6，經過；下一輪 P7 的電話也聊了聊，面完說這人能給到 P7，經過；再下一輪的 P8 聊完有點拿不許，反饋給上面的 P10。P10 的 Boss 聊完說，「這人是 P9 的呀」 ！。

哈哈一樂以後，咱們必須認可，面試官的 Level 會影響他對人的判斷，人們沒法突破本身認知的上限去溝通。認知侷限還會帶來一個影響，即經驗較少的面試官，每每會走入 「炫技」 的誤區，進而影響對候選人真實綜合能力的評價。這類場景比較多見的，是面試過程當中不圍繞解決場景化問題進行探討，而是絕大部分的面試溝通內容，都圍繞着選型概念、原理性闡述。本該是基於場景設計引導溝通、判斷能力，卻變成了純粹的知識點考覈，甚至偏題怪題，進而致使主觀的否認掉一個合適的人。

另外，一些團隊在招聘時，其實是不清楚應該招什麼樣的人，以及不清楚應該怎麼設計面試題。好比咱們常常會看到有面試官問 「大家業務裏的跨域問題是怎麼解決的？」 應聘人回答 「通常都是 CORS，或者用 JSONP」。面試官繼續問 「說說你對 JSONP 是怎麼理解的？」 面試人回答諸如動態建立一個 script 標籤而後 url 指向被請求資源的地址種種。而後面試官以爲他問到位了，候選人也以爲本身回答的不錯。但真實狀況是這樣麼？候選人可能僅僅是看過面經刷過 JSONP 的知識點，不具有實際的使用能力，但面試官是沒判斷到位的。

更好的技術面建議，是從一個實際場景出發 ，看候選人如何解決問題，而非知識點問答。在候選人回答的基礎上，橫向擴展不一樣方案，看他如何作選型對比，並一層層的深刻提問，綜合場景方案和原理性理解，看候選人會在哪一層卡住。這樣的方式更有利於判斷候選人的實際解決問題的能力。

對於被面試者來講，這種面試方式下，常常出現的一個問題，是繞圈子 —— 老是繞來繞去，不說重點，隔靴搔癢，不清楚能夠大大方方的認可，真不必不懂裝懂。有個前輩的話我比較認同，「面試時瞎扯的人，在正式工做時也會糊弄夥伴」。另外一個常見問題是隻回答關鍵字，你問他什麼，都是拿幾個關鍵詞應付你，一問到細節就傻。這樣的候選人，在有經驗的面試官面前，大機率是會被否掉的。

你不清楚投什麼

你會遇到什麼樣的面試官，由你本身決定。

就像不少人離職是盲目的，投簡歷也同樣盲目，進而收穫了一場更盲目的面試經歷。你下一階段的發展目標，決定了你應該投一傢什麼樣的企業、什麼樣的團隊。可是很遺憾，太多的人理解不到這一點。不一樣階段的職場人，有不一樣階段的發展目標和職業瓶頸。有些瓶頸須要靠內力去打破，有些須要藉助團隊的外力助攻。

人有不一樣的發展階段，團隊、業務、公司也同樣，不一樣企業的不一樣團隊，其發展階段和下一階段的目標也不盡相同。有的公司處於創業期，其內部團隊的要求是強執行，對人的須要是資源型重執行人才；有的公司正處於快速發展期，開始須要體系化建設，須要能幫助體系化落地的人才；有的公司業務處於穩按期，體系化建設、人才梯隊也較爲完善，此階段的人員儲備會更多元化，要求也會更高。

一個但願能在技術體系能力上有長足發展的人，投一個重執行的團隊，是錯誤的；一個沒有體系化思惟和落地能力的人，投一個須要這方面能力的坑，通常也面不過去。想明白下一階段的發展目標，有針對性的投遞，匹配的機率會大不少。

刷面經糊弄不了老狐狸

刷面經是避不開的話題，如今的同窗太幸福，由於有無數的其餘同窗在作着這方面的沉澱分享，下降你們的信息不對稱，提供更具針對性的能力短板參照物。

可是，刷面經糊弄不了老狐狸。看過和實踐過，中間隔着溝壑，理解和認知上差着幾條街。沒有一個做家是靠看小說當作的，也沒一個技術專家是靠看別人的博客或者犀牛書、紅寶書當作的。正如上面所說，有經驗的面試者能夠很容易的經過遞進溝通評估出面試者的層次。

這裏的一個 「認知陷阱」，是不要依照 「面經」 上各廠的面試題，去揣測對方的喜愛，進而在簡歷裏作針對性的過分修飾，嚴重的會被認爲簡歷造假。不少廠會保留同一人在數年間投遞後的各輪面試評價，一次不佳的面試反饋記錄，可能會影響後面某次投遞其餘面試官的主觀印象，得不償失。

基於自身的實踐理解，合理的結合別人的面經沉澱，取長補短；或者做爲判斷一個團隊用人標準的參照，看看對方的題是否是合理，合理的題映射靠譜的出題人，是否值得你與之爲戰友一塊兒奮鬥。拿出一點看面經的時間，多找找渠道，線上或者線下（朋友、獵頭等渠道），瞭解下意向公司的發展階段、用人方向、團隊氛圍、技術體系，瞭解下招人的側重，看看是否是和本身的發展目標匹配。

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下篇預告

本篇爲《面試官角度看應聘：問題到底出在哪？》的上篇，下篇內容預告：

• 不少人沒意識到本身一直在 「作外圍」
• 爲啥有些經理面技術話題問的少
• 面試中通常會關注的那些項
• 謹慎看待 「培訓班」
• 關於 「幹過外包」

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招賢納士

招人，前端，隸屬政採雲前端大團隊（ZooTeam），50 餘個小夥伴正等你加入一塊兒浪。若是你想改變一直被事折騰，但願開始能折騰事；若是你想改變一直被告誡須要多些想法，卻無從破局；若是你想改變你有能力去作成那個結果，卻不須要你；若是你想改變你想作成的事須要一個團隊去支撐，但沒你帶人的位置；若是你想改變既定的節奏，將會是「5年工做時間3年工做經驗」；若是你想改變原本悟性不錯，但老是有那一層窗戶紙的模糊… 若是你相信相信的力量，相信平凡人能成就非凡事，相信能遇到更好的本身。若是你但願參與到隨着業務騰飛的過程，親手參與一個有着深刻的業務理解、完善的技術體系、技術創造價值、影響力外溢的前端團隊的成長曆程，我以爲咱們該聊聊。任什麼時候間，等着你寫點什麼，發給 ZooTeam@cai-inc.com

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