探討技術團隊文化和 996 之間的關係

前言

有一段時間, 我一直在思考什麼是團隊文化, 包括幾年前曾經被反覆說起的工程師文化等等, 但我始終以爲文化和角色之間並無那麼強的關聯關係, 我以爲文化和人的性格的關聯度更高一些. 若是從這個角度看的話, 我以爲搞技術的大體能夠分爲兩類人, 主動驅動和被動驅動. 用一個指標來衡量的話, 可能叫進取心. 而由於進取心差別可能致使人在不一樣的年齡環境下驅動方式發生變化, 好比剛剛踏入社會的你可能進取心高, 屬於主動驅動, 也就是一般說的自驅, 可是通過一些年的發展, 你進取心降低慢慢變成了被動驅動, 即須要藉助他人的力量來驅動你.

正文

大部分人都屬於被動驅動

進取心低, 沒有人督促就不會主動去學習或者成長, 這實際上是大部分程序員的寫照. 我也很好奇爲何對於人類這個族羣, 大部分人都屬於被動驅動型, 即但願被領導與被管理. 但反過來想若是這個世界上的人都屬於主動驅動型, 那未免也有些可怕, 可能會加速人類社會的消亡速度, 加快走向終點的進程, 因此大部分人都屬於被動驅動多是咱們這個族羣保護本身的一種方式吧.

扯遠了, 讓咱們回到技術團隊文化上.

對於技術團隊, 一樣存在這樣的特徵, 即大部分團隊裏的成員都屬於被動驅動型. 你不妨回想下大家最近的一次週會或者最近的一次討論, 是否很是的沉悶?

是否只有個別人在那裏發表觀點.

或者你就是那個坐在下面歷來不說話, 看別人行動再行動的人?

從宏觀角度看, 咱們其實接受二八原則和大部分人其實都不肯意主動表達想法這一觀點.

但頗有意思的是, 對於技術團隊管理者至今彷佛都不能接受團隊的這種狀態是一個常態, 做爲管理者會以爲這樣的團隊不活躍, 技術氛圍差, 那些會主動表達觀點的團隊成員則認爲這樣的團隊, 成長慢.

而這種沒有技術氛圍, 團隊成長慢的共識造成以後, 咱們就開始了一系列反人性的操做. 好比讓程序員本身定 KPI, 好比魔幻的以代碼量統計產出, 或者以 PPT 來衡量一我的的專業能力. 會講會說, 口才好成了一項使人羨慕的技能.

但我以爲這其實很不正常, 或者說在技術團隊管理上, 咱們一直試圖用很是不科學的反人性的方式驅動和管理團隊, 其核心思想在於, 試圖經過一些手段改變團隊成員的進取心, 從而讓團隊裏的每一個成員變成主動驅動型

但這種不科學反人性的作法爲什麼可以一直持續下來?

其實若是類比下咱們所接受的教育模式, 你會發現二者之間的類似之處, 試想下, 在十幾年的義務教育裏, 可曾有過一個老師能讓一個班級的全部人都變成自學能力很強的學霸? 答案是沒有, 除非這個班級一開始就只收學霸.

技術團隊的可持續與不可持續

咱們國家的經濟發展很快, 從過去的拜金主義到近年一些開始反思咱們的教育, 咱們的經濟發展模式的聲音, 都在反覆指出一個詞, 可持續發展, 前陣子杭州出臺的教育改革, 要求民辦和公辦小學招生時間一致, 這條政策很大程度上打亂了民辦對優秀生源的虹吸效應, 政府爲啥要這麼搞?

由於可持續. 若是沒有禁漁期, 海洋資源會枯竭, 若是不拉高環保標準, 環境會惡化, 同理若是讓民辦學校持續壟斷優秀生源, 公辦學校的師資會愈來愈差, 最後咱們的教育會變成跟美國同樣的模式, 上公辦的都是窮人, 在公辦教書的也都是最差勁的老師.

其實對民辦醫院的一些限制也能夠參考一樣的思路

所以可持續發展必然是以犧牲短時間利益來保障長期的穩定的利益產出, 而不可持續必然是看重短時間利益, 指望經過快速的資源消耗來提升產出.

而民辦資本自然的逐利性就會像不可持續的方向發展, 而屬於民辦資本主導下的技術團隊天然也難逃一樣的命運, 變得不可持續, 你很難在當下的互聯網企業裏找到一支技術團隊, 團隊成員變化不大可是又持續穩定的有產出, 大多數成員每每都很年輕, 或者入職時間不長.

程序員的高流動性和技術團隊的這種不可持續的發展模式有着很大的關係

不過我好奇的是, 程序員不是 2000 年之後纔有的, 爲何 996 這詞卻在近 5 年被頻繁說起, 如今我可能找到了答案, 那就是互聯網企業里民辦自辦佔了 99%, 公辦資本的佔比過低, 致使程序員只能在民辦資本主導的技術團隊裏流動.

而就像上面提到的, 不可持續的技術團隊提倡自驅, 要求團隊成員主動驅動本身, 但現實是大多數人就是自然的被動驅動型, 當咱們要提升進取心, 讓本身主動驅動, 就必須對抗本身的人性, 過去常說的一句話, 要對本身狠一點 其實就是對抗本身人性的意思, 但很顯然人對別人狠一點容易, 對本身狠那是很難的.

但辦法老是有的, 好比末位淘汰, 271, 經過自身的行業壟斷地位不斷從其餘公司吸納那些主動驅動型的人, 讓技術團隊始終保持一個很是高效的產出, 而代價是人的進取心的消耗.

上面這些招數是否是很眼熟, 是的,都是大廠發明的嘛.😀

技術團隊文化和劣幣驅逐良幣

當沒有政府力量的干預, 大型企業嘗試到了不可持續模式下帶來的高效產出, 那種快感根本停不下來, 做爲管理者, 能夠無爲而治, 畢竟團隊裏都是自驅型, 本身會找目標, 只要企業發展速度夠快, 你們總可以找到適合本身的位置.

在互聯網發展的早期, 這種模式無往不利, 並且由於彼時企業還比較少, 每一個人都能找到本身的機會, 不容易產生內耗

這種快速成長的標杆案例一會兒就成了其餘後輩效仿的對象, 紛紛效仿, 但就像我說的, 不可持續的模式能夠快速壓榨團隊潛力, 可是高產出是不可持續的, 人的進取心會持續消耗, 主動驅動會切換成被驅動, 在不改變技術團隊文化的基礎上, 要保持這種高產出只能持續不斷的吸納新的人對老的進行汰換.

這種團隊文化的理論基礎, 可能來自於喬布斯所說的 "你要找最優秀的人, 不要找次優秀的, 由於只有最優秀的人才會吸引一樣優秀的人來共事"

可是從社會資源分配的角度, 10 個優秀的人在一塊兒, 仍是分開到 10 個普通團隊裏對社會的總產出更高? 我更傾向於後者, 但單位產出顯然是 10 個優秀的人在一塊兒是最高的, 否則就沒有蘋果了.

但我依然認爲從總產出的角度看, 這種靠團隊成員主動驅動, 末尾淘汰的團隊文化是一種劣幣, 而互聯網企業紛紛效仿的行爲就是劣幣驅逐良幣, 而當下咱們談內卷, 談 996, 其實未嘗不是劣幣驅逐良幣的結果, 是民辦資本主導的技術團隊不可持續發展模式持續發酵下的結果?

今日以內卷和 996, 雖然問題在於資本, 但咱們每個程序員...也都談不上無辜.

可持續的技術團隊文化

以前在朋友圈看到過某個教育界人士的反思, 反思咱們的教育模式是在摧毀當下年輕人獨立思考的能力, 爲了提升人才產出, 咱們放棄了更科學的相對更慢的方式來教育和培養人才, 咱們喜歡經過鼓勵競爭, 鼓勵內耗, 制定標準和模板, 讓當代的年輕人變得愈來愈類似, 你們就像是一個模板裏刻出來的. 看看大廠制定的晉升標準, 看看 35 不到 p8 30 不到 p7 這樣販賣焦慮的言論, 做爲程序員生活和工做在這樣的環境下, 咱們幾乎失去了獨立思考的能力, 只能被動接受, 主動改變, 迫使本身變成主動驅動型的人加入到這個殘酷的競爭之中.

因此靜下心來想一想, 爲何高級專家必須是那樣子? 爲何我不能是 40 歲成爲專家, 50 歲成爲高級專家, 我難道不能慢一點, 在我本身感興趣的領域裏探索的更高長一點, 即使這種探索可能跟個人工做無關, 即使這種探索每每也不必定有結果.

因此爲何?

若是咱們身處一種可持續發展的模式, 程序員自己也應該是一種可持續發展的職業, 對於技術團隊來講, 咱們徹底能夠試圖讓本身慢下來. 我試圖尋找一種可持續發展的團隊文化.

在這種文化裏, 咱們會接受團隊成員的差別性和多元化, 年齡不是問題, 背景也不是問題, 不以所謂的年輕化團隊來標榜本身的團隊活力, 活力? 難道過了 30 就沒有活力了? 事實上大多數優秀的程序員始終保持對技術的熱情, 這種活力甚至超過大多數的年輕人, 活力不該該是和年齡掛等號.

在這種文化裏, 團隊領導應該不斷拋出問題, 鼓勵團隊成員共同思考問題的解決方法, 即使這種方式讓團隊的產出變得沒有這麼快, 可是若是團隊的每一個成員都在思考中獲益, 我以爲這比迅速產出一個結果, 把團隊成員視做工具人, 當作是資源更符合人性也更科學

在這種文化裏, 當咱們去掉咱們身上的各類標籤, 讓咱們更可以更坦誠的面對問題, 經過團隊的努力來推進問題的解決而不是個別明星成員, 誠然明星成員的存在會提升團隊的瞬時產出, 但從更長的時間維度來看, 團隊的總體產出並不會有增加, 甚至可能降低. 對於優秀的人, 應該把他們放到那些更具創造性, 更有挑戰的位置上個, 而不是和普通成員一塊兒相互競爭.

後話

若是你讀到這篇文章, 我但願你能靜下來思考我提到的問題, 若是你是個團隊領導者, 那我以爲你能夠試着反思團隊文化, 咱們真的該輕易的淘汰那些產出不合格的成員麼? 或者說咱們應該鼓勵團隊成員內部競爭, 經過期望他們本身反人性的提升本身的進取心來達成團隊目標麼?