面試、入職、離職的那些事兒

面試

1）咱們考察應聘者的三個點：態度、能力和誠信。

2） 關於態度：李開復曾總結說，全部面試問題本質上能夠歸結爲3個：1）此人能不能作這份工做（工做技能、能力和相關經驗等）；2）此人是否喜歡/真正想作這 份工做（求職動機和價值觀等）；3）此人可否和現有團隊一塊兒把這份工做作好（工做態度、文化匹配度和團隊精神等）。咱們的面試官每每限於第一點，而忽視第二點和第三點。講完願景、工做內容和總體技術架構後，研發工程師若是表現不出躍躍欲試、一展身手、積極學習的意願，流露出無動於衷、惟錢是瞻、作啥都一個樣的態度，我不知道聘請這樣的死魂靈有何意義。

3）關於能力：面試是一個「自證靠譜」模式。若是候選人自證沒有說服力、缺乏證據，那請放棄他。不要跑過來跟我說，應聘者「湊合」、「能幹活」。做爲面試官，針對候選人羅列的項目經驗，讓他講裏面碰到的問題，不斷地提出問題，一層一層地追問細節、追問爲何這樣、爲何不那樣。看他面對這些個問題時，究竟作了多麼深刻的調查和思考，嘗試過多少種解決方法，能不能作到知其因此然。咱們是在挑選和咱們一塊兒工做的人，不必定要他樣樣出色，但確實但願他身上有閃光的亮點。沒有閃光點，薪金待遇就相應會低。

4）關於誠信：應聘者不坦誠不踏實，是大忌，尤爲是不坦誠。簡歷撒謊，抹去部分工做經歷，誇大項目經驗，隱藏外包經歷。面試官經過細節連續追問發現項目不是他作的、設計也不是他作的、思路也不是他的，又千般狡辯不想認可的，必須放棄他。

5）若是應聘者手握多家公司的Offer，注意，咱們不參與「哄擡物價」。

入職

1）員工入職前都會抱有必定指望，因此入職頭兩週，主管百忙之中必定要善待他。如指望公司可讓他很快提高技術能力，如指望這是一個親切有愛的團隊，如指望他能接觸一些重要的或者有趣的技術課題。請主管安排好導師，作好團隊介紹，準備好考察課題，按期檢查他的工做，按期詢問避免員工積極性受挫。

2）有一個悖論，新員工在試用期內會刻意去「裝」，未必是他的原生態。但咱們能夠反推，若是一個新員工連在試用期內都不能表現出工做積極性，挑三揀4、拖拖拉拉、缺少好奇心，既然他連「裝」都不想「裝」，那麼不讓他經過試用期便可。

3）面試過程當中，很多人在面對個人壓力面試時被我一頓炮轟，我但願在試用期結束時看到他們確實在設計能力、交付能力、規範和團隊效率貢獻上能體現他們本身的進步，而不只僅是簽了幾個月的到。

離職
1）離職前的「正反饋」：員工離職前，會有數月至少有數週時間在有意無心地收集本公司的負面信息和不利證據，以此佐證他作出離職選擇的正確性，從而造成「正反饋」。因此，一旦員工正式提出辭職，通常難以挽回。

2）不要期望你能巧舌如簧，說服員工收回辭職申請。緣由之一嘛，如上所述，除非是員工「激情辭職」。因此，只有未雨綢繆，提早掌握員工動向，打消他們提出辭職的意向。

3）員工薪資某種程度上主要取決於與從市場上引入可替代人才的成本。除非離職員工薪資待遇比市場水平低，不然靠離職面談時承諾調薪來留住員工，是引鴆止渴，救得了一時救不了一世，還可能會形成新一輪的同工不一樣酬。

4）新公司支付給員工的是對他將來的指望（比如買股票），須要員工將來去兌現承諾；老公司支付給員工的是對他過去的確定（比如發年終獎）。這二者天然有數額上的差異。一個是寄託於將來，一個是確定過去。

5）再次強調，咱們不與其餘公司一塊兒「哄擡物價」，咱們不會參與「競拍」。6）員工對本身的認知，與各級主管對他的認知，是不對等的。這一點，在員工離職時將暴露無遺。7）但咱們和HR都會作離職調查，防止團隊出現系統性問題。