淺談90後應屆生的培養指導

淺談90後應屆生的培養指導

隨着90後踏入職場，給人力資源或企業管理方面帶來不少新的困擾：管理的方法、業務指導的交互、心態和價值觀、追求新鮮感以及對日復一日相近工做內容的抵觸等現象。

應屆生的培養和社會招聘人員不同，除了工做技能以外，應屆生畢業到職場還存在不少的心理轉變問題。本文相對聚焦，從平常溝通指導、業務培訓的角度，根據應屆生入職後的時間軸，來談一下如何留住、用好應屆生。拋磚引玉，但願你們多提意見。

時間段：

實習，2~6月。

培養重點：

公司的規範制度、基本的業務知識、工具使用、職場心態，經過統一的項目來進行甄別（寫統一的demo、作統一的分析、學統一的業務等）來衡量。

說明：

面向本科生，在是否須要到公司實習這點上，筆者雙手雙腳同意。

換個角度，這就至關於試婚/婚前同居。你們和不適合，先在一塊兒一段時間試試看。這樣對雙方都是有利的作法。

其一：對公司而言，應屆生在業務技能上基本都處於同一水平。彼此的差別更多的是他們的工做意願度和主動性。參考彼得德魯克的理論並口語化：對於考試來講把60分提升到80分必定要比從80提升到90容易，可是管理員工好像不是。把表現爲60分的員工提升到70分，要比把80分員工提升到90分難的多，緣由在於表現爲60分的員工首先須要改造的是態度和素養，這些和能力自己沒有直接關係。

其二：對實習生而言，如今仍是學生身份，身份特徵是最大的優點。找工做時，自己就是一種恐慌的狀態，能不能找到工做?千萬別剩下多丟人？各類騎驢找馬，先就業再擇業的說法充斥其中。因此可能對行業和公司不怎麼了解的前提下，就慌慌張張的簽約。實習，是最好的驗證方法。公司、崗位、工做職責是否和本身理解的同樣？工做是否喜歡，或者很是抵制？等等，真發現入錯了行，還能夠支付違約金，從新在學校開三方協議繼續找工做——而畢業後入職，身份就是往屆生。不少城市給予應屆生/三方協議的政策通道，天然就關閉了。此外，畢業後的在離職，這種短時間內離職的簡歷，每每會被認爲是異常簡歷，做爲不能吃苦，沒有長性的註腳。

在實習階段的培養培訓，建議是選取基礎知識課程，輔佐以考試的方式——這是他們最習慣的方式。一樣，針對業務方面，須要創建統一的項目，這樣能把你們個體的差別性直觀的顯示出來。

在公司委派的指導人員選擇上，每名實習生我的建議配備兩我的，分別做爲業務指導人員和心理輔導人員。

第一我的是管理者，責任是對新員工的心理、技能進行指導。

第二我的是去年畢業的師兄/師姐，主要是平常指導、公司信息獲取、衣食住行介紹、項目細節指導等。固然，還有一層意義，按照時間軸，在下文詳述。

時間段：

畢業報道，7-9月份。

培養重點：

業務知識，系統架構，代碼評審，工做手冊等。

說明：

這個階段主要是各類技能的夯實階段。根據公司的實際狀況而定。

在指導人員方面，只須要配一個管理者/資深員工作指導便可。

還有兩種常見狀況：

一、若是是兩年半學制的研究生，4月份就正式畢業，直接參與本科生2——6月份的培訓模式；

二、7月份，部分未能實習的本科生來報道，須要把基礎知識再進行一輪培訓，這部分人員只須要安排一個導師便可。平常指導、衣食住行類，能夠交由參加實習的人一塊兒溝通交流，也打破兩個批次人員之間的隔閡性。

時間段：

10.8--10.15號。

培養重點：

心態調整。

指導人員：

資深的管理者，現身說法。

說明：

這個時間段是心態變化較大的第一個點，須要重點關注。

不能否認，大學時平常生活狀態可能比較散漫。畢業後連軸轉三個月，十一七天假，會是一個比較大的緩衝期和隱患點。不少人突然找到了大學時無拘無束的感受，渾天昏地的玩，呼朋喚友的聚會，心態可能會發生較爲明顯的變化。加上可能和大學同窗之間的走動，比較心理也會起到做用。你選擇這個行業掙多少，有沒有前途？你這個公司怎麼樣？環境好很差？常見的狀況是假期回來，有人決意離職考研，或換行換崗。

因此這個階段，須要在調整心態方面有經驗的管理者出面，採起一對一溝通，或者組織活動的方式，來梳理你們的心態。能調整就調整，對於已決的人，則儘快考慮人員風險應對方案——這多是新環境下最合理的解決方案。早幾年的職場新鮮人，經過分析行業利弊，職場利弊，還能挽回一些人的想法。而如今的職場新鮮人，對工做的承認度自己就不高，並且本身物質方面還有一些老本能夠吃，因此對離職這件事比較容易下結論——強調的是青春不怕失敗，而不是深耕細做厚積薄發。

時間段：

10月--次年1月。

培養重點：

團隊氛圍、獨自工做的能力。

指導人員：

一線管理者。

說明：

在這個階段，大部分崗位已經能夠嘗試獨立完成工做。（若是一些培養週期過大的崗位，可能會籤長約並有較高的違約金。）從工做的角度，可能邊工做邊學習是正常的狀態，即所謂的在游泳中學會游泳。因此須要一線管理者，在平常工做的安排落實中，根據不一樣人員的實際不足之處進行校訂。把指導工做歸入到正常的項目/任務管理中。

此外，由於連續的工做壓力，可能這個階段新員工的惰性會比較大。那麼能夠在員工轉正、公司福利、休息時間時，組織團隊內部的活動，勞逸結合，順便加深團隊感情。

時間段：

春節後。

指導重點：

心態調整，職業規劃和職業發展的再次強調。

指導人員：

資深管理者。

和十一長假的出發點是一致的，這是心態問題高峯期。甚至幾年內，這個節點都是高峯期。筆者曾連續幾年，在春節上班後，羣發一篇《回老家去？》的帖子，分享在大城市和老家之間的差別性。

春節對剛畢業的人的衝擊和影響會更大一些，特別是一些工做和家鄉太遠的新員工——畢業時認爲本身能克服全部的困難。可是現實的艱辛，每每會讓他們考慮從新選擇。因此這個階段，不一樣城市的利弊分析，不一樣工做崗位的職業發展前途，是須要反覆溝通的關鍵點。此外，對於一些他們的對比對象，也能夠嘗試幫忙分析一二。好比一個回老家創業行情看好的人，是否有屬於他的獨特資源，不具有廣泛的操做性，好比一個作銷售崗位的同窗，是否在溝通方面是你所不及的優勢?

總體而言，穩定心態是此階段首要的事情。

時間段：

次年2—6月份。

培養重點：

彈性時間的提高。協助新實習生的成長。

指導人員：

一線管理者。

說明：

任何一個崗位工做到如今，可能都會呈現出不一樣程度的工做重複性。新入職的人再也沒有剛工做時那種什麼都很新鮮，什麼都能學到東西的知足感。而相對重複的工做產生的枯燥感和厭煩感，對當下的職場新鮮人，殺傷力分外強。

解決方案就是一線的管理者，經過合理的工做分配(鼴鼠時間)，可以把一些能夠提高我的能力和團隊需求的小工做內容項目，穿插到正常的工做中來。

舉個例子：可能團隊會有一張本身的待解決/優化問題清單，好比「嘗試寫插件，在XX系統上實現動態列表，提升填寫速度，提升工做效率。」或者「優化XXX編譯腳本，提升工做效率」，或者「預研XXX工具，嘗試替換現有的XXX工具」。把這些短時能夠搞定/出成績結果的小任務，動態的穿插進來，讓你們感受工做的一些新意，可能比較好的緩解相同的工做模式帶來的枯燥感。

固然，這麼作的前提是對一線管理者的項目管理能力要求比較高。若是一線管理者本身也是個新手，那麼就只能就事論事。

還有一個要點是讓有一年工做經驗的人，去協助本身的師弟/師妹進行成長。

能夠從師弟/師妹身上看到本身去年剛實習的影子，在心態、平常工做生活方面，會有一個比較好的對比，能夠看到本身各方面在一年內的成長。並且能夠以人爲鏡，經過師弟/師妹一些不職業的舉動和想法，檢視本身的不足之處。此外，被師弟/師妹一個問題撂倒，面子上確定掛不住，也逼迫本身把業務掌握的更精深一些——畢竟本身懂和能把事情表達清楚，須要的功力是徹底不一的。

這種方法一舉多得，潤物細無聲，強烈推薦。

至此，把應屆畢業生從入職到一年時間軸，不一樣階段的培訓指導要點大體說完。但願對你們有所幫助，至於一年以後的後續培訓指導，一則各行業崗位差別性大，二則若是呵護了一年時間，員工的職場心態仍是沒有調整好的話，仍是隨他去，沒有必要在花費過多的精力。

套用當下流行的後會無期體：你不用對每一個過客負責，也不用對每一個路人說教，不是麼？