大齡程序員深談實錄，那些你關心的話題都聊到了

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iOS開發之家

小包是1983年生人，在IT領域工做了12年，目前在一家民營上市公司作高級Android開發工程師，最近有點倦怠，感到職業發展遇到了瓶頸，想轉型項目管理或產品管理，不知道怎麼作，經過在行APP搜索「安曉輝」找到了我。

聊了一下子，我知道，小包的工做內容，主要是Android系統應用開發和移植，介於Android應用開發和Framework開發之間。

我問小包：「是什麼緣由讓你想轉型？」

小包：「一方面是由於如今的工做，沒什麼向上發展空間，有點倦怠；另外一方面，是大齡程序員的中年危機。」

我：「在你目前的公司，有向上空間嗎？」

小包：「要說有，仍是有的，估計2年左右，不過這兩年績效都要比較好才行。」

我：「在你身邊，與你同齡或比你大兩三歲的開發者，有嗎？」

小包：「有二、3我的吧，比較少。」

我：「你以爲這是爲何？或者，你怎麼看待大齡開發？」

小包：「大齡程序員，除非掌握核心技術，通常的應用開發會有嚴重問題。比方說，公司招聘時會有年齡限制，要求35歲如下，我年齡已經超了，如今找工做就很尷尬。再比方說，大齡程序員家庭壓力、經濟壓力都比較大，不能加班，與年輕人比沒什麼優點。」

我：「大齡程序員的優點是什麼？」

小包：「大齡的優點，應該是經驗吧。」

我：「你這方面的優點體現出來了嗎？」

小包：「沒有，體現不出來。我作的事情，工做兩三年的人也能作。」

我：「你所在的部門，所在的項目，是公司的核心嗎？」

小包：「公司剛在咱們這個城市成立，核心項目還沒過來吧。」

我：「你在開發方向上有這麼多年經驗，想過繼續在這個方向上再挖掘一下嗎？」

小包：「向上往應用層發展吧，我沒什麼完整的應用開發經驗，沒競爭力。往底層發展吧，技術自己有點難，年齡大了，有點力不從心。並且，我也擔憂，萬一公司這方面不景氣，未來再換工做，咱們這個地方，同類型的工做很差找。如今看來，就是華爲等幾家公司，華爲吧，我年齡超了，學歷也不夠。」

我：「那別的轉型方向，你想到了哪些？」

小包：「項目經理或者研發經理吧。」

我：「像你作Android手機ODM方案，應該有接觸到項目經理，瞭解他們嗎？」

小包：「公司也有項目經理，不過和他們聊的很少。」

我：「手機方案的項目經理，管理完整的項目，對內會銜接軟件研發團隊、硬件開發團隊，對外會對接客戶、元器件供應商，他把控的是整個項目的運行情況。你是想作這樣的項目經理嗎？」

小包：「不是吧，我主要作開發，我看招聘網站上有的職位寫的是‘APP開發經理’。」

我：「APP開發經理，更多的是研發團隊和項目在軟件方面的工程管理，他的角色，通常是對內的事情較多。」

小包：「我說的應該是這種。不知道要怎麼才能轉型到這個角色？有什麼策略？」

我：「有四種人比較容易成爲管理角色的。第1種是技術最強，別人搞不定的疑難雜症他都能手到病除，不只團隊裏的小夥伴們都把他供爲大神，客戶更是離不開他，讓他帶人，帶團隊，帶項目，瓜熟蒂落。這也是程序員最多見的轉型管理角色的策略。第2種是最能熬的人，技術也不錯，但也說不上多出色，但別人都離職了，就他還在，對業務、技術債、項目情況、公司情況，都很是清楚，那對公司來說，要填補管理空缺，他就是最合適的人選。第3種是和領導私交最好的，領導高升了，或者新開產品或項目了，他很容易被提拔。固然這類人，技術也要還能夠，否則不服衆。第4種是情商最好的，特別善於表達，能用各類有效的溝通方式把問題講清楚，平衡各方關係，那領導就傾向於把團隊交給他，由於領導以爲情商較高的人才能作好管理。」

小包：「安老師你當年是走的哪條路成爲管理者的？」

我：「我待過的幾家公司，都是三兩百人那種，我通常都是研發團隊裏技術最強的，走的是第1種路線。」

小包：「安老師你以爲我應該走哪一種策略？」

我：「你本身以爲呢？」

小包：「三、4都不太適合我。2吧，也說不來，我所在的分公司是才成立的，項目也很凌亂，感受還沒穩定下來。第1種策略吧，又回到了以前說的了，往底層，有點吃力，並且看樣子還得幾年……」

我：「若是跳槽，好比說應聘你看到的APP開發經理，你以爲本身能夠嗎？」

小包：「我如今沒有管理經驗，恐怕很難經過。」

我：「那對你來說，怎麼作比較合適？」

小包：「看起來仍是在公司內爭取向上發展爭取把握新機會更現實。」

我：「一般，一家公司在招募研發經理之類的角色時，每每會看你有沒有相關經驗，那你以前沒作過，就沒經驗，那就很難抓住這樣的機會。因此對咱們來說，在公司內努力把握各類機會力爭上游走向管理崗位，就是最現實的策略。當你有了管理經驗，一方面能夠在公司繼續向上發展，或者擴大管理範圍，另外一方面，到外面尋找管理角色也更容易。」

小包：「嗯，是，是這樣，看來我目前最好仍是留在公司找機會。那安老師，從開發轉管理，有什麼風險，或者困難，或者說，要注意的地方？」

我：「從開發轉管理，有四個方面須要注意。第一，作開發時是一我的，作好自我管理就好了，作管理後，是帶領一羣人，一個團隊，要把本身當成催化劑，當成服務角色，服務好整個團隊，把團隊績效搞起來，要忘掉本身，不要凡事都想本身搞定，都想本身出風頭，要讓團隊好，團隊好，你就好。第二，作開發時，是以事情爲中心，以開發任務爲中心，搞定任務就萬事大吉，作了管理後，要增長一個維度，要關注人，這我的怎麼想、他爲何在這裏、他有什麼訴求，你都要琢磨，否則你就很難激勵他出成績。第三，要以結果爲導向，過程不重要，努力不重要，加班也不重要，有結果最重要，面向結果，承擔責任。第四，要儘快補齊目標分解、計劃、溝通、一對一談話、激勵等各項管理能力，不要以爲管理是天然而然就會的事情，要有意的學習和訓練。」

小包：「明白了。但是我總是擔憂本身的年齡，假如過幾年，我仍是沒轉型成，那就很尷尬了。」

我：「年齡確實是個問題，但其實大齡程序員也有好多策略能夠打造本身的優點的。」

小包：「我能想到的，就是經驗，經驗又每每體現不出來……安老師以爲，大齡程序員，還能夠怎麼創建優點？」

我：「大概有5個方向吧。第1個，讓本身在某個領域或細分方向變資深，成爲專家級人物，能夠解決更難、更復雜的問題。這樣的人是很稀缺的，很值錢。第2個，在你的組織中，團隊中，成爲對什麼都門清兒的人，業務、技術、項目情況、遺留代碼等，都弄得很清楚，這樣你也是很是有價值的活化石，年輕人沒法在短時間內替代你。第3個，提高本身的高度，站在更高的維度上看問題，好比作架構、作設計、從全局層面解決複雜問題。這個時候，你想得更多，作得更少，作得更好，避免了與剛入行三兩年的年輕程序員在編碼方面的體力化競爭。第4個，構建多維度競爭力。你想一想，剛入行沒多久的程序員，作的最多的是什麼？編碼。對吧。他們是別人的手，忙於寫代碼，聚焦在技術實現上，無暇顧及其餘方面的能力提高，或者也看不起諸如業務、溝通、講授、反饋等這些看起來比較虛的能力。但實際上，這些東西是人和人之間協同工做所必須的，可以從另外的角度更好的促進問題的解決。由於項目發展到必定階段，不多是技術的問題，更可能是業務的問題、人的問題、團隊的問題。若是咱們能培養編碼以外的多種能力，好比業務分析、溝通、反饋、目標管理、計劃、演示、激勵等等，那咱們就能更好的解決問題，擁有更強的綜合競爭力。第5個，實際上是一種意識的轉變，你要意識到，工做不是你的所有，不是你全部的價值，你還能夠在工做以外構建其餘價值點，好比經過輸出創建影響力、好比構建其餘的人際圈子，這樣咱們能從多個角度觀察這個世界，也能更好的應對相似裁人這種黑天鵝事件。」

小包：「嗯，確實是這樣，好像路還挺多的。不過我常常有一種力不從心的感受，我如今有老婆孩子，家裏很須要我，感受沒時間沒精力持續學習提高……不知道安老師怎麼平衡家庭和工做的？」

我：「其實我以爲家庭和工做並無絕對的平衡，也不存在一種固定的策略，你照着執行，就能保證工做和家庭的平衡。」

小包：「可加班多了，就會影響家庭啊，照顧家裏多了，工做上花的精力就會少啊。」

我：「沒錯，現實是這樣。因此這個平衡，實際上是動態的，分階段的。好比這段時間老婆懷孕了，那你天然要早早下班回家，作飯，照顧。好比另外幾天公司項目要交付趕進度，那你和家裏商量下，加加班，也沒什麼問題。因此，我以爲最重要的一點是——本身要創建一個喊停的機制，能讓本身週期性的停下來審視本身的生活現狀，本身工做如何、老婆是否須要更多照顧、孩子有沒有什麼狀況等，而後根據這個檢視的結果，當即作出調整，這樣就能夠比較好的讓本身的工做和家庭協同起來。好比每週固定兩個時間來思考這些事情，每週3、週六早上來琢磨，這樣就不至於在加班的路上陀螺般的旋轉不停，無暇思考，失去對家庭情況的感知。」

小包：「嗯，是個辦法，我能夠試試。」

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