忽然「被辭職」的時候，原來能夠拿到這麼多錢！

最近一段時間，一直有不少公司在裁人，前兩天，小誠有一個朋友也忽然被「辭職」了，問了怎麼補償，說是採起N+1的方式。咱們都知道，員工被公司開除，公司都會給予必定的賠償，例如N、N+一、2N、2N+1等幾個方式，那這幾個詞到底怎麼去運用，今天就讓你完全搞懂這些經濟補償究竟是怎麼一回事。

 

1、先說經濟補償

 

員工的經濟補償，跟兩個因素相關：

（一）計算基數

計算基數是指員工離職前12個月的平均工資，是按照應得工資計算（即扣除五險一金、個稅以前的工資）。

若是員工在本單位工做不滿12個月的，按實際工做的月數計算平均工資。

若是員工在離職前12個月裏，工資存在着不正常狀態的，好比：員工長期休病假，致使某些月應發工資低於正常出勤狀況下的工資數額，這些不正常情況下的月份是須要扣除的，不計算進來。

若是員工離職前12個月的平均工資超過當地上年度社平工資三倍以上的，則計算基數按上年度社平工資的三倍計算。

 

（二）計算年限

計算年限是員工在本單位的工做年限，每滿一年支付一個月工資，六個月以上不滿一年的，按一年計算，不滿六個月的，支付半個月工資。

若是員工離職前12個月的平均工資超過當地上年度社平工資三倍以上的，計算年限最長不超過12個月。

注意：

員工在本單位的工做年限，指的是連續工做年限。若是員工中途離職又從新入職的，計算經濟補償的工做年限，從員工從新入職之日起計算，而不是把先後兩段工做年限合併計算。

舉例：張三於2008年2月1日入職北京A公司，於2012年3月12日因不勝任工做被A公司辭退，又於2012年8月1日從新入職，再於2017年7月31日，經A公司提出，雙方協商一致解除勞動合同，那麼計算張三經濟補償時，張三在A公司的工做年限爲5年（2012年8月1日至2017年7月31日）。

（三）計算醫療期、經濟補償

在計算醫療期、經濟補償時，「本單位工做年限」與「同一用人單位連續工做時間」爲同一律念，也不該扣除勞動者此前依法享有的醫療期時間。

舉例：李四於2008年2月1日入職深圳B公司，於2012年3月12日因不勝任工做被B公司辭退，又於2012年8月1日從新入職，再於2017年7月31日，經B公司提出，雙方協商一致解除勞動合同，那麼計算李四經濟補償時，李四在B公司的工做年限爲9年零1個月（2008年2月1日至2012年3月12日—4年零1個月，2012年8月1日至2017年7月31日—5年，先後兩段工做年限要合併計算）。

三、若是員工在本單位的工做年限恰好滿六個月的，很少一天，很多一天，那麼，計算年限是按一年來計算。由於以上是包含本數的，因此六個月以上不滿一年的，包含了六個月。

 

2、要支付N的22種情形

首先要知道，N表明什麼？從前面的內容裏，咱們能夠知道，N實際上表明的是在本單位的工做年限。

按照勞動法律法規的規定，當出現下列情形之一的，單位須要給員工支付經濟補償N：

（一）員工提出解除勞動合同的：

一、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

二、用人單位未及時足額支付勞動報酬的;

三、用人單位未依法爲勞動者繳納社會保險費的;

四、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

五、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者落井下石，使勞動者在違背真實意思的狀況下訂立或者變動勞動合同的;

六、用人單位在勞動合同中免除本身的法定責任、排除勞動者權利的;

七、用人單位違反法律、行政法規強制性規定的;

八、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的;

九、用人單位違章指揮、強令冒險做業危及勞動者人身安全的。

 

（二）單位提出解除勞動合同的：

十、雙方協商一致解除勞動合同的；

十一、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工做，也不能從事由用人單位另行安排的工做的，用人單位提早30日書面通知勞動者的；

十二、勞動者不能勝任工做，通過培訓或者調整工做崗位，仍不能勝任工做的，用人單位提早30日書面通知勞動者的；

1三、勞動合同訂立時所依據的客觀狀況發生重大變化，導致勞動合同沒法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變動勞動合同內容達成協議的，用人單位提早30日書面通知勞動者的。

（三）單位經濟性裁人的：

1四、用人單位依照企業破產法規定進行重整的;

1五、用人單位生產經營發生嚴重困難的;

1六、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變動勞動合同後，仍需裁減人員的;

1七、其餘因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟狀況發生重大變化，導致勞動合同沒法履行的。

（四）勞動合同終止的：

1八、勞動合同期滿，用人單位不一樣意續訂的；

1九、勞動合同期滿，用人單位下降勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不一樣意續訂的；

20、以完成必定工做任務爲期限的勞動合同因任務完成的。

1八、用人單位被依法宣告破產的；

1九、用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提早解散的；

20、因用人單位經營期限屆滿再也不繼續經營致使勞動合同不能繼續履行的；

2一、自用工之日起超過一個月不滿一年，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同，用人單位書面通知勞動者終止勞動關係的；

2二、勞動合同期滿後超過一個月不滿一年，勞動者不與用人單位續訂書面勞動合同，用人單位書面通知勞動者終止勞動關係的；

 

3、要支付N+1的3種情形

當出現下列情形之一的，單位未提早30日書面通知員工解除勞動合同，須要給員工支付經濟補償N+1：

一、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工做，也不能從事由用人單位另行安排的工做的;

二、勞動者不能勝任工做，通過培訓或者調整工做崗位，仍不能勝任工做的;

三、勞動合同訂立時所依據的客觀狀況發生重大變化，導致勞動合同沒法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變動勞動合同內容達成協議的。

特別說明：

一、+1，實際上不是經濟補償，是代通知金。

經濟補償的計算基數是員工離職前12個月的平均工資，執行社平工資的三倍封頂規則。

可是，代通知金的計算基數是員工離職前上一個月的工資標準，是不執行社平工資的三倍封頂規則。

舉例：某地的上年度職工社平工資是5000元，張三的月工資是50000元，那麼，計算經補償N+1時，N要執行社平工資三倍封頂規則，只能按15000元計算，代通知金則不執行社平工資三倍封頂，按50000元計算。

二、並非全部的單位解除員工的勞動合同，只要沒有提早30日書面通知，都須要支付代通知金。

有且僅有這三種狀況下（醫療期滿、不能勝任工做、情勢變動），單位解除員工的勞動合同，未提早30日書面通知，才須要支付代通知金。

 

4、要支付2N的2種情形

咱們首先要知道，2N是什麼？2N是單位違法解除或終止的賠償金。

因此，單位在什麼狀況下支付2N，就是很清楚的事實了

一、用人單位違反勞動合同法的規定解除勞動合同；

二、用人單位違反勞動合同法的規定終止勞動合同。

5、要支付2N+1的情形

咱們前面已經提到了須要支付+1的三種狀況，有且僅有這三種狀況，單位解除員工的勞動合同，未提早30日書面通知，才須要+1。這三種狀況下，單位解除勞動合同，屬於合法解除的狀況。

單位違法解除或終止勞動合同的，屬於違法解除的狀況才須要支付2N。

單位的解除員工的勞動合同，要不是合法的，要不是違法的，不可能既合法，又違法。從這個角度分析，在法律上，2N+1，這個真沒有。

要不就是違法解除2N。要不就是合法解除，那三種狀況下，頂可能是N+1，絕對沒有2N+1。

果真有2N+1的，都是土豪企業，老闆有錢任性......

---

想實時瞭解更多有關社保、人力資源等相關信息與政策，

記得點擊右上角關注咱們喲！

咱們必定會給您帶來最「誠」心的內容與乾貨！