2018「硅谷技劃」隨筆(一)：再論中美員工福利巨大差距的背後

第二次的「硅谷技劃」，首站是去年曾經到訪過的Airbnb（中文名愛彼迎；也許是由於發音比較麻煩，硅谷人喜歡簡稱「AB」）。

時隔一年多故地重遊，Airbnb愈加的顯示出互聯網新貴的氣勢：Barnaan街888的總部，5層樓已經被Airbnb全數收入囊中，臨近的999號也已經所有入住，據說還有附近一座樓（樓號估計也不錯）即將投入使用。固然，設施、裝修、餐飲等標準只能上升不能降低（不瞭解的諸君能夠參考老楊去年的遊記，或者自行查詢，別太羨慕就好）——就算這樣，中午用餐的時候接待咱們的朋友還吐槽說Airbnbn的午飯太難下嚥，不如咱們下午將要造訪的Twitter。

細節再也不贅述，總之一個與去年相似的問題再次縈繞心間：美國整體對員工的高福利待遇及養老式的工做心態，爲什麼依然能保持高速增加和持續創新？這種方式對比中國創業公司的苦逼環境，對公司整體業務運營的如今和將來，究竟有着怎麼樣的影響？是否必定要用公司的高福利來「培養」公司的競爭力？
【2017相關方面的思考請參見2017「硅谷技劃」日記之四：咱們究竟應該從硅谷學習什麼？】

孰對孰錯？中美企業對員工的福利差別淺析

先簡單列舉一下我看到的中美企業在員工管理和福利方面的差別吧：

首先，中美從公司老闆到員工對辦公室環境的指望迥異。

辦公室的溫馨是美國互聯網公司的基本要求，這種溫馨是全方位的，大到公司地址的選擇、辦公室空間的預留、健身等生活場所及設施、餐飲服務，小到辦公桌和電腦及顯示器的配置、靈活的上班時間等。若是是偶然也就罷了，但老楊發現的現狀是，美國公司從投資人到老闆再到員工，都認爲這是應該、必須且合理的！對比一下，中國則是全面相反的還差很少。若是公司創始人拿着一大筆錢先用於裝修辦公室、給員工辦食堂，投資人會怎麼想？甚至員工真的會以爲這個老闆靠譜？

舉個例子說吧，Airbnbn美國總部只有兩三千人，分佈在三個樓；但其實一個888號五層的大樓，起碼一萬多平米，要在中國裝下這兩三千人都是豪華辦公室了！更別說這條街處在舊金山的市中心，租金也是高的離譜。對比一下中國，哪一個成立不到10年、去年纔剛剛宣佈盈利的公司敢這麼玩？

第二，算是推而廣之吧，中美公司對「福利」的理解是徹底不同的。

中國對「好福利」的企業最大的理解就是一個字「錢」！只要多發錢就能算福利好，其餘的均可以是浮雲。華爲是公認的高薪酬高付出，加班程度業內聞名，但我不止一次聽到對華爲「福利好」的評價——基本上中國的公司「好很差」與加班時間是正比的吧，而公認好福利、很休閒的超大型國企員工又被你們認爲競爭力不強。

但美國就不同了，給員工一個能解除後顧之憂的工做環境是起碼且重要的福利，這裏面固然包括適合（其實就是足夠多）的薪酬，但其餘確定還有，包括絕對很少的平常工做時間、合理的假期等等。

第三，中美對員工加班和工做量的考覈迥異。

互聯網人員到底要上班多長時間？在國內頻頻出現諸如「996」這種沒有最累只有更累的討論中，硅谷彷佛依然在慢慢地保持着本身的節奏：不能說清閒，但必定不能說繁重。

Airbnb接待咱們的一位負責中國業務的總部工程師這麼介紹他的平常：「早晨通常9點多起牀，而後10點半左右出發，11點先後到公司。處理一下郵件什麼的，12點去吃飯。而後下午工做，大約7點左右下班。」當咱們問道是否加班時，他表示，若是有一些緊急項目固然也會加班，但這種狀況並很少見。

差很少先這些吧——雖然難免有點以偏概全，但中美企業對員工福利的差別可見一斑。

那麼，在咱們眼裏身在福中的硅谷互聯網員工們，又是如何看待這一點的呢？他們會以爲本身在「享福」或者養老嗎？
答案是不！

到底怎麼叫「用好人」？硅谷互聯網人如何看待高福利與競爭力的關係

不管是去年仍是今年，當老楊問到接觸到的硅谷互聯網員工對這些福利的態度是，他們的廣泛態度就是：這是他們應得的。

從這些員工的言談話語中，大概能體現出這麼幾個意思：

1，在硅谷，這些福利是標配。若是哪家公司沒有這些福利，那確定招不到優秀的人才；招不到人還談什麼企業發展？

2，你們只看到了這些公司的高福利，但卻沒有看到可以有資格享受這些高福利的人，自己就是頂尖的人才。以Airbnb爲例，據其員工介紹，今年應屆畢業生，Airbnb收到高達1.6萬份簡歷，面試了兩三千人，但實際入職的只有20人！換言之，這些人自己就是×××挑一的社會精英，爲什們沒有資格享受最好的福利待遇？接待咱們的工程師不無自豪的說，能來Airbnb的人，誰手裏沒有幾個Offer？誰每個月不接到幾個獵頭的電話問在這邊是否不開心、有沒有興趣換個地方？

3，在人員效率上，他們的見解並不同。國內企業的管理者的常規思惟是：用較低的成本起步，發展以後逐步提升福利待遇、尋找更牛的人，如此循環。但硅谷的基本邏輯是：不尋找最好的人，公司怎麼能有發展呢？所以，國內公司的基本思路是把人的效益用到極限；但硅谷公司的基本思路，倒是讓員工在一個相對寬鬆的環境下，發揮出最大的創造性！

對比到這裏，老楊想起來一句話：全部的企業管理教科書都承認和強調，「選好人、用好人、最大限度的發揮人的主觀能動性、積極性和創造性，是企業成功的關鍵。」但到底怎麼叫「用好」，這還真是個問題。

思路決定方向！中美視角和體驗差別背後的思惟邏輯

固然，咱們關注的是，不一樣的管理模式究竟有怎樣的結果呢？但這個問題有點過大，估計是專家們須要討論的。老楊僅從兩個相似的細節和片斷作一下對比。

曾幾什麼時候，中國的互聯網業務風起雲涌，所謂「新四大發明」給國人巨大的自信心，包括人工智能之類的將來在中國的說法也甚得人心。但顯然，這種觀點並未獲得硅谷年輕工程師的認同。

在Twitter，很難避免地，咱們聊起了Twitter沒法在中國開展業務。Twitter一個工程師很西方地聳聳肩，說：「這個不是咱們能決定的事情，沒辦法；不過，咱們還有世界其餘一百多個國家呢……」能看出來，這是在Twitter的中國人很天然的想法，沒有矯情、也沒有什麼可遺憾的，一種很天然的想法。

相似的狀況在Airbnb也相似。聊起中國的業務，有同去的國內朋友介紹他的體驗，說在中國的體驗並很差。Airbnb中國區的朋友很真誠地表示歉意，但言談話語之間，他們仍是很自信地認爲，憑藉全球190多個國家的經驗，他們在中國也會取得成功。

簡單說吧，中國的互聯網產業，生而中國、興而中國、每每衰也中國，即便在中國成功了甚至壟斷國內，也很難走出國門——看看百度和微信就知道了。換言之，99.9%的中國企業的目標，不須要稱霸中國，只須要被BAT收購就心滿意足。但硅谷的創業公司，從誕生的那一天起，看的就是全世界的業務，就是懷着爲全世界人民的理念——這個還真就不是口號，從老闆到員工，就是這麼想的。

這種差異，在死亡線上掙扎的初創企業估計看不出什麼區別——甚至老楊認爲這些極可能致使硅谷創業企業的死亡率要高於國內；但對走太小康的公司來講，是否就是中國還沒有產生太多「偉大」互聯網企業的瓶頸所在呢？

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參考文章：

• 51CTO「硅谷技劃」日記之一：飛向舊金山的技術集結號
• 2017「硅谷技劃」日記之二：淨利潤30%、企業級市場佔有率99.9%的大牛公司是如何締造的？
• 2017「硅谷技劃」日記之三：曾被幸運之神屢次眷顧的PNP選擇了一條不靠運氣吃飯的路
• 2017「硅谷技劃」日記之四：咱們究竟應該從硅谷學習什麼？
• 2017「硅谷技劃」日記之五：從組織者眼光看Google