程序員跳槽時，會遇到哪些套路？

其實本文主要涉及到的是 HR 在面試時有哪些套路，這樣能夠見招拆招，斬獲 offer！

主要包括如下內容：

1. 程序員面試過程當中，面試官想要從 「 自我介紹 「 得到什麼信息？

2. 如何去提煉簡歷中的精華？如何在溝通中體現你的軟技能？

3. 如何去解釋簡歷中的瑕疵？

4. HR 一般喜歡問哪些與技術無關的問題？這些問題背後表明了什麼？如何應對？

5. 如何向面試官提問？

6. 面試中，如何觀察這家公司是否適合本身？

1、面試官想要從 「 自我介紹 「 得到什麼信息

先來講說 HR 讓候選人面試的時候先作 「 自我介紹 「 到底是在聽什麼。

不少候選人都尚未作好推銷本身的準備，可能你會以爲我投遞了一份完美的簡歷，準備好了一套很帥很乾淨的裝備，可是，只要你沒法證實你是這份工做的最佳人選，你以前的努力就會變成竹籃打水。

【好的簡歷是你成功的第一步】

「自我介紹 「 在 HR 招聘領域屬於引入式問題，一般會在面試開始時說 「 請你在三分鐘內作一個自我介紹。」 

你只有全面地分析本身，真正瞭解本身，你纔可以在面試中成功營銷本身。把你最好的一面，和麪試崗位最契合的部分，或者最有成就的項目突出介紹。若是你的面試平淡無奇沒有亮點會削弱面試官對你的興趣。

請你們記住如下幾個問題，並記錄下你的答案，自我介紹中提到這些內容都是會讓面試官在最短期認識你。

• 我最突出的技能是什麼；

• 我在哪方面的知識掌握是最全面的；

• 我性格上最大的優點是什麼；

• 我最擅長的事情是什麼；

• 我有哪些成就和貢獻 

除此以外 HR 還想從中聽到候選人是否能客觀地評估本身，本身的描述和簡歷上是否有出入，另外還在考覈你的語言組織和表達能力，是否自信、流暢，有條理地介紹本身的工做經驗。他們又不看論文，他們更想作的是和候選人一對一口頭交流。

自我介紹中很是忌諱的有幾點須要注意

1. 表達含糊不清，沒法體現具體的成就

若是你可以有不錯的總結能力能夠把工做經歷整合成一篇優秀的演講稿。可是你的回答提到了過多和公司或者和工做無關的內容，這個就會扣分。

你說的東西並非 HR 想聽的內容，他想聽的你又沒有提到，場面就會十分尷尬。有些不耐煩的面試官甚至會直接打斷你的自我介紹切入問他感興趣的內容，這樣的行爲在你眼裏還會以爲這個 HR 怎麼這麼不友好。

2. 缺少熱情

若是你面試的過程絲毫沒有興趣，提不起熱情，HR 會認爲你對這個崗位的興趣度很是低。

3. 過於緊張

不少候選人在 coding 的時候能夠把鍵盤敲出火花，可是一面對漂亮 HR 就開始緊張結巴。不只你沒辦法好好面試，HR 可能也會草率地早早結束面試。

4. 耍小聰明

有些候選人自認爲很聰明，會優先發問 HR 問題 「 你到底想知道什麼 「，」 你但願我談談哪一個方面的問題 「 等等，面試官無非要了解的就是你的工做經驗、你的優點、教育背景。

不論 HR 問什麼問題，最終不會逃出這幾方面信息。何不本身先整理好以後給出不錯的回答呢。

5. 缺少眼神溝通

HR 會認爲你不夠自信，並且回答問題眼神閃爍頗有可能質疑內容的真實性。若是 HR 長的美麗，那還很少看兩眼？

總結一下，在最短的時間說出你最大的優點，而且具備邏輯性，切忌一直用額，啊，而後這些詞，最好提早準備下，最好能夠背出來。

2、如何去提煉簡歷中的精華

1. S.T.A.R 法則

· 情境（situation）

· 任務（task）

· 行動（action）

· 結果（result）

這裏爲你們介紹一個不少 HR 包括面試官在面試中運用的評估原則。也就是在什麼狀況下，安排了什麼樣的任務採起了什麼樣的行動，最後的結果如何，這一樣是咱們在寫簡歷的時候常用的方式。

舉個例子，100offer 平臺上有位候選人的簡歷很是典型按照這個原則來寫，咱們來看一下

1）背景：

爲了解決農村 X 寶各個業務線中統一規則的收攏，方便各業務線對規則的引用和修改，並提供運營可配置的簡易頁面，輔助開發完成業務規則的定製配置，解放開發工做力，加快業務迭代等目的。特此開發了一套針對規則的底層服務框架。

2）內容：

規則管理系統：主要負責規則的增刪改查等基本功能的配置，暴漏 RPC 服務接口；

規則引擎系統：主要負責規則的計算、線程池的分配、引擎模板等內容；

規則治理中心：主要負責規則的可視化界面編寫、規則的條件翻譯配置等內容；

3）運行狀況：

集羣 QPS 爲 1080，RT 爲 30ms，對接業務 9 個，建立的執行規則 416 個。各個系統中分別設計了不少複雜設計點，部署獨立，引用關聯。

這是很是典型的 S.T.A.R 寫法。這是一個什麼項目，爲何要作這個項目，候選人在其中作了哪些工做，最後項目運行狀況如何，面試官一目瞭然。

這樣的項目經歷能夠說很是清晰。但這個是簡歷內容，你不可能在口述的時候一字不差，因此在這裏面咱們須要作點文章，讓你在口述的時候一切都是這麼順其天然可是實際上是精心設計過的。

咱們須要在描述本身工做內容部分增長一些當時本身遇到的困難，碰到的技術難題。

好比你能夠這麼說：

"當時在作某個模塊的時候碰到了一個什麼樣的問題，以前沒有經歷過，感受很無力。你們都在加班忙本身的工做內容，沒時間來協助我解決這個問題。項目又很是趕，本身就只能硬着頭皮上（或者相似須要跨部門溝通，推動項目進程，沒人配合此類問題）"

stop！到此咱們作一個鋪墊，以後你須要說的是 如何解決這個問題 ，不管是經過別人的協助，仍是本身獨立解決，成功與否都要說出來。

好比：

" 那時候本身從網上搜了不少資料，也一直在嘗試。有時候實在本身搞不明白就會拉着同事一塊兒吃中飯或者晚飯，利用你們空閒時間聊聊碰到的問題，看看他們有沒有好的解決思路。最後呢是經過同事提供的思路和網上的一些方法，我本身嘗試了幾回，把這個問題解決了。"

OK，到此咱們向面試官訴說了碰到的問題，以及本身如何解決這個問題，是那麼的天然順暢簡直堪稱完美。可是你覺得結束了嗎？並無！

還有最後一步也是很重要的一步，也是大部分人都不會關注的一步！ 那就是覆盤。

你能夠接着上面解決問題的話題接着往下說：

" 那個項目結束以後，本身去查了一下當時碰到的困難，在什麼狀態下會再次觸發那個問題，本身去了解了其中的原理，以爲能夠經過另一種甚至多種方式解決，最終效果都同樣，有些方式效率會更高，以爲挺有意思的，如今再碰到確定不怕了，如今想一想仍是頗有成就感的。"

這樣的項目介紹讓 HR 感覺到你當時碰到了一個無比艱難的問題，可是本身一系列的行動把這個問題給解決了。解決了還不夠，本身還觸類旁通有意外收穫。那就是加分項！

相比面試官問一句你答一句，擠牙膏式的面試和描述很是簡單的面試哪一個效果會更好你們一目瞭然。與此同時你還體現了你的自學能力、抗壓能力、責任心。

2. 結構化描述

面試是一個很廢心的工做，面試官從早到晚真的很累，當你在作介紹的時候能夠用很是清晰的結構介紹你的工做內容，面試官聽了很舒服，簡潔明瞭。

可讓 HR 在短期抓住你的優點，而且作記錄詢問針對性問題，相比這一天其餘的面試這個面試印象最爲深入！

若是你在面試中報帳式的介紹並且邏輯很混亂，面試官還要從你的描述中作閱讀理解，仔細聽還要提煉重點。

好比：你說你很聰明，我在 ACM 比賽獲獎，堅持一年天天早上第一個到公司，還組織過技術學習委員會。

HR 會以爲 … 信息量有點亂，他會須要記錄以後從新梳理。

若是你能提早就把信息梳理好，會比以前那種描述更加具備結構化，更加清晰。

好比：我我的比較聰明，ACM 有拿過獎項。另外還很勤勞，一年時間天天堅持第一個到公司。另外還有必定的組織能力，公司的技術培訓都是我來組織的。

HR 記錄的內容頗有多是：有三點優點，聰明、勤勞、組織能力強，每一項都有一個事例來證實。

3. 挖掘有價值的內容

除了工做經歷這個最重要的內容之外，簡歷咱們還要本身先挖掘有價值的內容，好比學歷。若是你是 985/211，千萬不要吝嗇從你嘴巴中說出你的學校，若是仍是計算機專業，這絕對是你的加分項。

除了學歷以外還有公司，有些公司已是在互聯網行業中耳熟能詳的，可是有些公司名不見經傳，很是低調但在行業中作出了很不錯的成績。

這個時候你就須要介紹一下公司核心產品在行業中是怎麼樣的一個地位，特別是同類比較知名的產品分別有誰。這樣能讓 HR 立刻知道有能夠對標的公司產品，就會很容易理解。

有些人會過多闡述我的簡介這個部分。如今不少人的簡歷寫得頗有性格，很獨特，但其實這些內容並不是簡歷的重點。除了你有得到過某賽事的獎項和公司內部評定的獎項能夠着重介紹一下，其餘我的性格、愛好、業餘時間會作什麼，簡單提一下便可。

不須要花很長的時間來描述這些內容。HR 也不會由於你喜歡游泳或者跑步而決定 offer 你，對吧。

那以上即是教你們如何在介紹項目和自我介紹的時候把簡歷中的精華提煉出來，並用適當的方式描述給面試官，你們能夠看看本身簡歷是否是有什麼能夠修改或者補充的，讓本身有更好的內容能夠說。

3、如何去解釋簡歷中的瑕疵？

【程序員簡歷優化實戰】

1. 頻繁跳槽

如今互聯網行業中 1 年 1 跳的頻率都已是相對穩定的，可若是你在 1 年內發生過屢次跳槽，HR 必定會質問你，能說說爲何 1 年中有屢次跳槽的行爲嗎，HR 會懷疑你的穩定性。

你若是不說出個因此然，我怎麼敢錄用你，怎麼證實你能在加入了咱們公司以後能穩定呢？

首先咱們再一次強烈呼籲每一位候選人在對本身的跳槽決定要負責，要考慮全面，考慮清楚。不建議在簡歷上做假，合併就任公司時間。

有可能你的簡歷穩定性看起來很好，可是其實有所隱瞞。每一段離職都會暴露出不少問題，你不敢直面這些問題，到最後會讓你無槽可跳。

若是你說第一家是由於和團隊不合，第二家公司是由於公司距離太遠，第三家公司走是由於錢不夠，HR 會以爲，團隊不合，會不會表明你沒法融入公司文化，也沒辦法好好和同事相處？

公司距離太遠，那你在決定接這個 offer 以前不會本身查好路線嗎？上了這麼久的班才以爲公司距離太遠嗎？錢沒給到位，沒給到位你就接那個 offer 了？這樣輕易作出跳槽決定是否是對本身太不負責了，也對公司不負責。

因此 100offer 建議這種問題最好在面試前就準備好如何回答，且回答的方向應該是比較正面的。切記不要在面試的時候各類吐槽你上一家公司，和上一任老闆。

哪怕你以前在公司中發生過激烈的交涉，有時要學會委婉表達，但切勿隨意甩鍋給你的前任老大。

通常我會建議候選人這麼回答這個問題：

"以前的老大，技術能力的確很不錯，可是他不太願意分享。平時咱們組織技術分享會，他也只是偶爾過來聽遵從未擔任過講師。"

固然這不是標準答案，可是記住這類問題的回答思路不要甩鍋，不要吐槽，要客觀描述事實，少用一些很刺耳的否認詞語。避免 HR 面試完給你打上了負能量的標籤。

2. 空窗期

對於有些候選人選擇了裸辭，辭職以後不管是選擇去旅行來放鬆本身仍是處理家務事都是沒問題的。可是你也要理解 HR 從他的視角中看到這些事須要詢問清楚。

或者有些候選人會選擇辭職目的爲了轉行，本身在家閉門修煉啃書帶訓練花了 3 個月時間甚至更多。

HR 也不是苛刻的要死，非要你每段經歷都 100% 無縫銜接上，那麼這段時間空白期爲何沒有銜接上？都是作了什麼事？說明白了就 OK 了。

3. 我的創業

還有種狀況就是辭職和朋友合夥創業。這裏面有一個小細節，就是假設你以前的背景很不錯，優秀互聯網 /IT 公司的資深程序員，被好朋友的商業模式吸引，你的 title 忽然搖身一變成爲了 「技術負責人」 or 「CTO」，你必定要日常心去對待這個問題。

並非你的技術能力真的達到了這個水平，而是你算是公司成立的第一位程序員，這個 title 不給你，給誰呢？因此這裏要和你們說明，並非當你 title 成爲了 CTO 以後，下一份公司也必定要看 CTO 的崗位或者技術經理的崗位。

迴歸市場以後你仍是原先那個你。別讓 HR 以爲你創業過心就浮起來，若是顯露出了不夠謙卑的態度，人家這麼小的廟還能容納你這尊菩薩嗎，真的厲害你繼續創業唄爲啥還要找工做呢？

其實 HR 對你創業的經歷更有興趣詢問的是 你當時爲何想創業，是否是有好的想法還會辭職去創業，你的穩定性如何，你能在咱們這裏作多久，你會熱愛咱們這份工做嗎？ 因此知道 HR 在想什麼以後，你知道怎麼回答 HR 了麼？

4、HR 一般喜歡問哪些與技術無關的問題？這些問題背後表明了什麼？如何應對？

首先這個行業中懂技術的 HR 佔少數，天然 HR 關注的點必定是技術之外的內容。面試中排在最優先的問題稱之爲 「行爲式問題」，就是要問到候選人蔘與過一些具體活動的事例，來了解這我的作事的一些特徵，他的能力水平和素質情況。 

那這一點在以前一個問題中已經教你們利用 S.T.A.R. 方式來整理本身過往經歷而且在面試中有結構地描述給面試官。除了這類問題之外 100offer 來教你們識別一下 HR 其餘問題中的套路。

1. 虛擬情景問題

HR 在問這類問題的背景頗有多是公司或者部門如今正在碰到的，HR 會從這類問題中考察候選人在將來實際操做中會怎麼作。頗有多是看你以前如何處理，

這類方式是否適合在將來公司適用。會利用前面提到的 S.T.A.R 的原則來考察你的回答是否符合他們的預期。

假設你面試的公司目前正處在創業初期，由於方向的不肯定性致使項目常常變動，HR 可能會問一些 「 你是喜歡有既定方向去作事仍是能夠根據實際狀況隨機應變？」 

這樣他能瞭解你的心裏更偏向哪一類的工做模式，根據你的回答他能知道你在面對項目變動的時候你的心態是接受仍是抗拒的。

這類問題的回答建議從你心裏出發，儘可能不要說本身違心的話，由於這樣頗有可能你爲了想面試經過欺騙本身，等到真實工做的時候發現狀況和本身預期的徹底兩樣，工做出現負面情緒最終短期離職。

2. 壓力測試問題

壓力測試問題一般是用來對應一些抗壓能力比較高的崗位。壓力測試是面試官用來刺探你，考驗你在被打壓、緊張、不自在的狀態下會如何做答。

此時每每人類的自我保護意識會很是明顯，因此真實的一面通常都會顯露。同時還會和動機式問題結合在一塊兒，HR 特別喜歡這樣的組合拳，由於效果的確很好。

什麼狀況下會問出壓力性問題呢。對你過去的某一個類事件進行追問（行爲面試法 BEI）

好比，在問過你最有成就感的項目回答很不錯的時候（以前已經教過你們了），HR 會問，能夠談談最失敗的一個項目或者經歷嗎？這類問題一般都是以 「最難忘 / 最成功 / 最失敗….. 的方式提問」，隨後不斷追問細節。

這個方式會讓候選人很是不自在，感受受到了嚴刑逼供式的拷問，可是每每在這樣的狀況下是能夠測試出你是否有說謊。由於通常來講一個謊話須要 3-5 句話來圓謊，若是你編造了一個故事，說的越多，你的漏洞就越多。

還有一種狀況會使用壓力面試。你的簡歷很優秀，通常的面試官 hold 不住你，以爲問了一些問題都難不倒你，可能會有壓力測試來看看你的反映。

實際上他們是想控制這個面試節奏，不被你帶跑。

有些候選人在面試完以後給咱們顧問的反饋是，哎呀那家公司的面試官好像不太好相處啊，整個面試都是板着臉，眉頭緊鎖。我也不知道他在想什麼，感受本身面試發揮的不是很好。

比較極端的就是，由於面試官問的技術問題和候選人直接在現場懟起來，結果可想而知。

碰到這類狀況咱們怎麼分辨呢？其實在我看來不必想明白什麼是壓力測試什麼不是。兵來將擋水來土掩，用日常心面對整個面試，回答問題的狀態不急不慢有條理。

但要說這類問題有什麼建議，其實仍是有的，就是當你感受到某個問題是你很難招架或者不太合乎常理的時候，你能夠立即反問回去。

舉個例子，當面試官說：

「咱們部門最近項目要趕進度，你來的話會常常加班」

這時候若是真的是你不能接受加班，那就實話實說。不排除這是一個壓力測試，因此你能夠立刻反問：

「會常常加班嗎？公司常常加班的強度頻率如何？」

當你這麼一問，你也能知道公司到底是怎麼加班的？是趕項目仍是硬性規定？這樣面試官在接收你這個問題的時候會開始解釋他定義的加班強度是怎麼樣的，你聽清楚以後能夠根據自身狀況判斷是否能夠接受，就能巧妙化解這個問題。

最後你還能夠這麼說，面試官聽到以後就能夠作出相應判斷了。

「這個加班方面本身有一些想法，趕項目加班屬於正常，本身也很是支持但願看到項目早點上線，可是若是天天的工做能夠按時完成，這樣還須要加班，這樣不太合適。」

另外還有類問題是：

「你以前和老大和同事關係都不錯，公司福利待遇也不錯，那你爲何要走呢？是否是你以爲錢太少了」

這是 HR 經過動機和壓力的結合型問法。他們想確認什麼？第一，你真實的離職緣由，同時用薪資福利待遇這個來測試是不是你最重要的緣由之一，或者也不是薪資方面的問題，仍是另有緣由。

我會建議你們在離職動機方面首先本身要很清楚，無論你是由於和老大吵架一氣之下要走，仍是由於公司不容許辦公室戀情而成全另外一半，你都要找到一個 HR 認爲合理的理由。

100offer 總結了幾點你們能夠選擇回答的：

1）如實回答。面試是須要很是真誠的，若是你欺騙了面試官，當入職前背景調查查出問題，那抱歉，你可能就會由於不誠信而被用人公司放棄錄用。

2）公司的產品項目調整了方向，後續這個方向和本身的規劃有出入。（不能說技術有出入。若是說後續會用一些其餘技術，由於這點你以爲有出入，那潛臺詞就是你不想學習新技術咯？）

3）本身有不少想法沒辦法獲得實現，團隊提供的空間過小了，沒施展空間（想要換個環境晉升，要飛得更高）

4）根據自身狀況回答（搬了新家，公司離新家太遠沒法接受，或者猶豫我的家庭緣由離開，相似老婆要生了，想請假去陪產。可是公司不批假，無奈辭職。）

壓力測試還有一個做用，用於測試候選人所說是否真實。這個就要看各位候選人本身的回答是否夾雜水分了。

3. 應變性問題

「井蓋爲何是圓的？」 這種問題是沒有標準答案的，他更關心的是你爲何會這麼回答，告訴我你的理由是什麼。那麼怎麼判斷這類是應變性問題呢？

這類問題你在思考過程當中會發現有且不止一個可能性：由於下水道是圓的，因此井蓋是圓的；由於圓形能夠滾，方便搬運；由於圓的好看 … 等等。

因此這類問題要理清本身回答的邏輯，說出你的回答而且用你的邏輯去支撐。這樣 HR 會知道你是從什麼角度看待這個問題。

綜上這幾類問題是 HR 比較常見會詢問的：行爲面試法、虛擬場景、壓力測試、應變性問題。

4. 其餘幾個比較常見的問題（附上回答思路）

Q：X 年內的規劃是什麼 / 本身的職業規劃是什麼 / 半年後你以爲你能作出怎樣的成績？

HR 考察重點：公司的發展目標與你我的長期目標是否一致？

有些候選人尋求急速發展的空間和平臺，可是公司是一個很是穩定的狀態，那怎麼給你這樣的空間呢？或者你在加入以後晉升得到了更不錯的 title 及薪資，你的工做目標和初衷是否已經變得徹底不一樣了？

A：這類問題回答若是隻是把你的工做內容複述一遍，是沒法打動 HR 的，這樣的答案太籠統，不少人這麼回答就會變得毫無新意。

首先這個問題會有一個時間跨度，須要瞭解這合理的時間跨度中你的發展會如何。好比作開發的，通常能力達到了，且涉及到了一些比較不錯的核心項目，順利的話通常 1-2 年是能夠有一個晉升的過程，你能夠這樣說：

"首先仍是作好本職工做，另外本身的優點會在大數據方向，也是本身感興趣的內容，公司在以後的發展中大數據對業務支撐會起到很重要的做用。本身經過實戰結合理論我的是想在之後的工做中承擔更多的職能，想負責管理一個團隊"

你有野心，想成爲 leader，看好公司發展同時本身發展和公司能保持平行，且爲公司業務出一份力，這些都是你的目標。這樣就給 HR 傳遞了一個很是積極且有目標性的信號。

Q：你最失敗的經歷 / 最丟臉的事 / 最大的缺點是什麼？

HR 考察重點：這類問題都是須要將負能量轉化成積極的答案，若是你順着答案只說了很差的信息，那頗有可能讓 HR 繼續追問若是碰到一樣的狀況你是否是會有一樣的處理方式——也就是離職。這樣你就被帶到坑裏去了。

A：你須要簡單介紹一下一個案例，告訴面試官你碰到了什麼樣的狀況，當時本身的想法和狀態。話鋒一轉就要說本身經過什麼樣的方式作出瞭如何的改變，讓 HR 知道你的心態和行爲都從負能量轉化爲了正能量。

你能夠這樣說：

"當時我失戀了，以爲天都塌了，根本沒辦法好好工做致使工做中出現不少失誤。其中一個項目所以發生了重大事故。leader 知道個人狀況，幫我扛了不少責任，讓我以爲必須調整狀態否則對不起本身，對不起這個團隊，隨後的一個項目中我及時調整回來，而且修復了100個bug從而拯救了世界。"

5、如何向面試官提問？

面試的大部分時候都是由 HR 或者面試官來帶節奏，到最後面試官問你，「你還有什麼問題要問咱們的嗎？」這時候主動權就在你手上了。

首先從面試官的角度他們很清楚，你即將問出來的問題都是你很是在乎關心的，同時也是考察面試過程當中是否定真聽面試官講了什麼，以及你的態度。

 哪怕你的能力再強可是你的態度很差，每每在最後的考評中會被刷掉。 而且是否能對面試作總結，會體現你的邏輯。

包括你提出的問題跟這個崗位是否匹配，也體現了對這個崗位的瞭解和對公司的瞭解。

固然還有不應問的問題，咱們是很忌諱，好比薪資問題。

不可否認薪資是很重要，可是不適合主動提出。如今的面試大多都是多輪次，另外薪酬有很強的保密性。

第一輪的面試官只是部門的程序員或者 HR 專員，他們對公司的薪資體系也不徹底瞭解，同時對這個崗位的薪資也不瞭解。

有些創業公司或者中小型公司面試流程在一天以內能結束的，若是沒見到 HR，其餘面試官也沒有和你主動聊到薪資，頗有多是以爲沒有必要聊這個內容了。

因此沒有必要主動談到薪資話題，除非公司很明顯地和你談到何時能夠入職，若是到這個時候尚未聊到薪資，那能夠詢問一下。

100offer總結了一些能夠向面試官提的問題：

Q： 想了解一下這個崗位的發展如何？

體現了對職業生涯的嚮往，更重要的是想和公司一塊兒成長下去。這個問題會體現你最終的決定是深思熟慮過的，HR會以爲你的穩定性不錯，

Q ：深刻了解本崗位的要求？

面試官會以爲你對這個崗位頗有興趣，也是確實想作好這個職位，除了 JD 上面顯示的，是否還有一些隱性需求。

Q： 公司的培訓體系如何？

公司如今都很注重人才收穫，更加劇視人才加入後的培養。問出這個問題會表明着你的求知慾望很強，HR會認爲你會比較在乎我的的學習成長，會有加分。

Q ：部門的組織架構是如何的？

部門的組織架構會直接影響到你將來和誰一塊兒工做，你的 leader 是誰，你的同事是誰。 

這個問題背後你能夠讀出更多的信息就是，將來你的晉升機會在哪裏？ 舉個例子：有10個同事，3個資深，1個leader。 從你應聘的崗位對應的比例能夠預估出你晉升的空間大小的可能性。

6、面試中，如何觀察這家公司是否適合本身？

你們對面試的概念不少都是集中在對方公司會如何考察我，從而進行很是多前期準備。

其實面試是一個雙向的過程，意味着在公司充分了解你的同時，你也須要了解公司、產品、發展方向，工做職能等。

若是面試結束以後這些內容你壓根兒都不知道，那能夠說，這不是一次成功的面試經歷。

上一個問題有提到一些在面試中咱們能夠向面試官提的問題，這些問題都是能夠多個維度瞭解這個崗位的發展、公司目前狀況。除此以外，在面試的過程當中，還有一些關鍵點能夠來評估是否適合本身。

1. 公司環境

建議比約好的面試時間提前 10-15 分鐘到達公司所在地，先看看公司附近的基礎設施，好比多少家飯店，是否有地鐵站、公車站、共享單車數量有多少、綠化如何等等。同時在上樓和前臺妹子打完招呼填完表格以後要留意看看公司的佈置，裝修風格。

2. 將來的戰友

做爲公司須要在面試的時候梳理良好的口碑，因此每每會微笑相待，簡單寒暄後進入正題。整個過程每每由面試官帶節奏。

技術面一般有1-3輪，所見到的都是將來有可能和你並肩奮鬥的兄弟，在面談過程當中若是你以爲聊起來有點費勁，一句話就能解決的問題非要兩三句才能說明白，那這個面試官理解能力有點尷尬（固然你得確保你說得清晰且要點都說到了），固然還有種可能性，大家用的技術他們沒用過，因此也不必定能問到點子上。

3. 技術面試官

面試官是否有縱向深問你的技術，是否有橫向溝通其餘涉及到的技術，這樣才能全面瞭解你的技術。

另外有一個細節，當面試官拋出了一個問題而你答不出的時候，是否有作必定的引導，至關於現場教學，這能看出必定差距。

高級/資深的人員在面試的時候，除了技術能力之外，還應該關注的是在跟部門負責人的面試中，對於業務方面的問題，他是否能向你表達清楚公司如今的發展和想作的事情，這個崗位會負責其中的哪一塊。

另外他看問題是否能站在一個高度，眼界是否寬廣。你能夠看他在說這部份內容的時候觀察他的狀態，有的人慷慨激昂，有的人很低調，語氣語調能夠側面反映這個負責人他本身對作這個事情的承認度和熱情度。

若是他對業務的認知和你差很少…或者他也不能說出部門短時間的規劃，也沒什麼信心的樣子，你跟着他混放心麼？你放心我做爲顧問都不放心！

不少人說了本身的離職緣由，發展略微緩慢，技術方面得不到提高，想換個環境。

那你要明白技術究竟你是想在哪方面提高，在我看來其實原來的環境同樣是能夠提高，你換個部門作不一樣的事情不就能夠橫向提高了麼？因此這種問題要想清楚。

咱們都說談錢傷感情，可是若是你真的不談那就是傻X。在談薪資福利待遇的時候就要和 HR及面試官說清楚，不少人在這個環節礙於面子不說，HR 真的發了 offer 薪酬不滿意，這個時候想再去爭取每每已經晚了，也有部分公司在這個時候會有相對不多的上浮。

說了這麼多，歸根結底，你要了解本身，對本身的技術能力和綜合能力，溝通、情商、商業分析理解等等能力有一個清晰的認知。

切莫好高騖遠，見別人跳槽拿了不少的薪資就理所固然以爲本身也能夠，這讓咱們職業顧問也很方。

若是還很是堅持的話咱們也幾乎幫不了你，等待你的也只能是和機會擦肩而過。