管理工做思考總結

前言

一路走來，從事測試管理工做有十來年了，中間經歷過不少，也犯過不少錯，下面就我的這些年的體會作下總結。

一、 慈不帶兵，心慈手軟的人不適合作管理

心慈手軟，這是我曾犯過的錯，或者說作的很差的地方。以前公司高層分享過一句話：大愛是無情。意思就是對那些績差者要可以狠下心來動手，也見過一些公司中高層忽然間就被撤下的現象。當時的感受是不夠人性化，心中不太承認，如今想來很是理解和支持這種作法。促使我思想改變的源於一段管理經歷——

因爲部門調整，我接手了軟測一個團隊，接手那個團隊時我是比較猶豫的，或者說心裏

不太願意，主要緣由是我當時手上的團隊狀態很是好，即將接手的團隊時部門裏最差的一個組，但後來想一想，做爲一名優秀的下屬，其主要職責就是全力支持上級的工做，因而就接手來了挑戰。

剛開始一段時間小組總體工做狀態是上升走勢，但幾個月後，隨着一個新的大客戶項目的落地，全部的問題都赤裸裸的暴露了：人員經驗有限、能力低、抗壓能力弱。在壓力面前，有兩名組員很快提出離職，期間還有兩名哺乳期迴歸的女生，剛開始爲了照顧他們，幫她們調整了儘可能固定的工做，少一些加班。然而，個人照顧並無換來她們在工做上的良好表現或者對個人感激，下班時間一到便匆匆而去，工做質量完整的也是讓人很不滿意，溝通要求也不見效果。

其餘幾個員工，在壓力面前慢慢的也有了很多抱怨，其中一個女生在壓力最大的時候不吃不喝，也哭過幾回，當時的我撲在項目上，天天100多封的郵件，還有各類會議，本身分身無術，深陷其中，加班就不用說了。項目終於接近尾聲了，我也有了些可支配時間，通過深刻思考，認爲問題主要幾點：

1）  人員抗壓能力差；

2）  人員經驗能力低；

3）  兩個新媽媽員工責任心差（忙時也不肯意多加一點班，到點就下班，工做扔一邊），出不了業績，須要別人幫他們分攤，因此累的更累；

4）  我本身缺乏左膀右臂，缺乏有力支持，本身疲於應付。

通過分析現狀後，找出根本緣由：人不行！培養是不現實的，而最快捷的方式就是換血，我作了一個大膽的決定：變革！打破現狀，不破不立！表現通常的員工離職再也不挽留，績差者進行勸退。很快招進了兩個優秀員工替換，團隊能力就強了不少，我有了左膀右臂，本身工做也逐步駕輕就熟起來。

有了上述經歷，最大的感覺就是你對員工好，不少員工並不會對你有什麼感激，相反本身和團隊都累個半死，也很難出業績。因此，做爲管理者，必定不能心慈手軟，對沒有責任心、績差員工的心慈手軟就是對團隊，對公司的不負責，慈不帶兵！

二、 懼怕員工離職是一種無能的表現

也是基於上面經歷，我在管理上也有了很大的改變，其中一點就是再也不懼怕員工離職（我還想着換掉某些員工呢），只要非優秀員工離職我能夠很快再招一個更優的人頂替，個人團隊會更強大。在我看來，一個團隊中只有20-30%的人表現優秀，60-70%的表現中規中矩，還有10-20%是須要淘汰的，只要非優秀人員離職，都不可怕！不要一聽到員工離職就心發慌，只要不是優秀員工離職，你不該該擔憂，反而你應該主動選擇去淘汰一些。

三、 太在乎員工心理感覺的主管，不是一個好的管理者

我犯過這個錯，就是很照顧員工的心理感覺，想辦法讓他們心理滿意。記得當時工做360考覈時，這些員工給個人打分都很是高，遠高於其餘人，每一個人打分都基本滿分。當時領導說了句：要麼就是她們對你很是崇拜，要麼就是隨便打的分。

我相信打分他們真是的想法。

但如今回過頭來，我認爲本身作的並很差，最大的問題就是對他們提的要求不夠，她們沒有多少壓力，相應成長也慢，真的有挑戰的任務到來時，是扛不起來的！

 

如今個人管理就是不停的給員工提要求、不斷的挑剔問題，逼他們把作事情作到更好，不只僅是完成。員工都是逼出來的！我須要他們感覺到壓力，去學習成長，去把工做作的更好，而不是心理感受良好！

咱們不需一個一團和睦的團隊，咱們須要的是一個能打硬仗、高績效的團隊！

四、 多花時間招對人而不是花不少時間培養人

 

先說一個故事：曾經一個老闆，下面的員工都很優秀，有人很好奇，就問他有上面祕訣能把這些人培養的這麼優秀。這個老闆笑了下說，我哪有培養他們，是平時就到優秀的人就把他們給挖過來罷了。

你會發現，不少人辛辛苦苦把一個沒有經驗的人剛培養出來，結果人家就離職了，這期間你的時間投進去不說，還要隨時考慮爲他們擦屁股，這期間的投入可想而知。還有一種人，自己潛質就很擦，自我感受良好，作事不上心、執行力差，這種人基本上就是扶不起的阿斗，有本事你就培養吧。

固然人必定要培養的，但更重要的是多花點時間去挑選、招聘優秀的人進來，事半功倍！

六、 管理的祕訣

我看過很多管理方面的書，公司也提供過很多管理方面的培訓，也許當時有點熱度，但到頭來，我並不以爲有什麼實際的幫助。

曾經咱們公司一個很厲害的VP，說出了她的管理祕訣，那就是檢查檢查再堅持，我很認同。

在我看來，管理的祕訣就兩點：1）提要求+檢查——沒有檢查就沒有管理；2）招聘優秀的人進來，優秀的人一個絕對能夠頂兩個！

 

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續：上文因爲時間關係，沒有作太多闡述，只選擇了幾個點，引起了很多異議，下面簡單補充下：

關於人員淘汰：

不管是人員離職仍是淘汰，其實對整個團隊影響都是很大的。

文中提到的人員淘汰，必定不是隨隨便便的事情，前提是給了機會、時間，但工做表現仍然達不到要求，甚至影響了團隊其餘人，經整個管理團隊認同的前提下才實施的。

關於價值觀

這點也是咱們選擇一個團隊、公司重要的一個因素，這點通常不會有問題，對一個工做表現正常、良好的員工而言，都仍是以人爲本的。

關於培養人：

並無否認培養人或者說不培養人，各類培訓、關於團隊成員成長確定少不了，可是比培訓更重要的是招對人，這是要表達的主要觀點。

關於團隊人文關懷

上文只說了幾點，下面談下團建、人文關懷方面：

一、  工做時間你們老老實實作事，業餘時間，咱們能夠開玩笑，能夠一塊吃飯喝酒！通常我仍是喜歡喝他們一塊兒喝點酒，聊聊天，特別喝點小酒，很能調動你們的情緒；

二、  全部團隊成員的生日，咱們都會一塊兒幫他過，費用你們AA（壽星除外）；

三、  凡事團隊成員任何一我的若是生病住院或者病假超過一週，我都會安排人員探望的；

四、  偶爾的下午茶，茶話會溝通交流；

五、  常規工做溝通、問題支持（這個和人文關懷不太同樣了）；

六、  其餘，公司、部門的活動就不說了。