讀《奈飛文化手冊》有感——開發者職業生涯啓示錄

著做權歸做者全部。商業轉載請聯繫 Allan 得到受權，非商業轉載請註明出處[務必保留全文，勿作刪減]。

《奈飛企業文化》給予開發者的啓示：市場就這麼大，當畢業生每一年一批批地涌入市場中，若是你沒有特別有別於他們的核心競爭力，上了必定年紀以後，哪怕績效再好，企業可能仍是會選擇性價比較高的新生力量。企業在不一樣階段須要不一樣類型的開發者，這時候你會被友善地「請」（淘汰）出公司，甚至是市場！互聯網行業發展時間不長，這就意味着在從此5-6年會有大量開發者轉行或事業。

雖然殘酷，但這是事實，不少開發者可能不曾思考過這個問題，但有意思的是不少開發者會偶爾對35歲以後有所設想(開餐館、開店、轉行、回老家、考體制內工做，有樂觀一點會的想着轉技術管理崗)。爲何你們會有這樣的思考？由於國內前面那批前端開發者還不多有大於35歲以上的，也沒有能夠參照的人能夠去學習（除了部分頂尖的大佬，這類也不是普通開發者的參照對象），因此你們對於開發者的職業生涯是一個「未知數」，潛意識裏會有「危機感/不安全感」。

想象一下，將時間日後挪5-6年，假如這個時候你是35歲或39歲左右，若是出去找工做，你會有怎麼樣的能力能被企業接納呢？不是每一個部門都須要「愛因斯坦」，做爲企業爲什麼不招性價比更高的「新鮮血液」呢？

據數據顯示，國內稅前20k如下的開發者佔到80%左右，這就意味着絕大多數開發者處於不斷學習和尋找更好的工做的途中。這也就是爲何不少技術平臺開發者對於面經、面試題、問答類文章比較受歡迎的緣由之一。可是，當你不斷更新本身對於技術的深度就夠了嗎？明明本身技術比你的leader沒差多少，甚至比他還好，那麼爲何他就屬於那20%的人呢？

那麼如何打造本身的核心競爭力（雖然我不是很喜歡這個詞），讀完本書並站在一家優秀的企業文化的視角下，可能你會有所啓發。如下是我花了一天多時間看完這本書的一些筆記，僅供參考！

前言

《奈飛文化手冊》是一本對奈飛文化進行深刻解讀的力做。2009年，奈飛公開發布了一份介紹企業文化的PPT文件，在網上累計下載量超過1500萬次，被Facebook的CFO謝麗爾·桑德伯格稱爲「硅谷重要文件」。本書是奈飛前CHO，PPT的主要創做者之一帕蒂·麥考德對這份PPT文件的深度解讀。

本書系統介紹奈飛文化準則，全面顛覆20世紀的管人理念。在這本書中，帕蒂·麥考德概括出8條奈飛文化準則，從多個角度揭示了奈飛爲何要對傳統的企業文化理念發起衝擊，以及它在打造本身的企業文化的過程當中究竟提出了哪些顛覆性的觀點。

各種企業打造本身的「奈飛文化」的行動指南。《奈飛文化手冊》經過特別的章節設計，方便企業管理者將之運用到本身的企業，打造屬於本身的「奈飛文化」。

第一章：只招成年人

團隊要精、不在於人多

你們都喜歡與高績效者共事

儘量保持扁平化、信息能夠高效溝通，執行/決策效率更高

第二章：讓每一個人理解公司業務

清晰持續溝通

培養基層員工高層視角

「員工須要以高層管理者的視角看事物，以便感覺到本身與全部層級、全部部門都必須解決的問題有真正的聯繫，這樣公司才能發現每一個環節上的問題和機會，並採起有效行動。」

保持溝通強節奏

員工的無知是管理者的失職

用簡單直白的方式解釋

狀況在不斷變化，溝通須要持續進行

第三章：絕對坦誠，才能得到真正高效反饋

人前人後，言行一致（坦誠溝通）

公開批評的價值：直接了當說出問題，頗有幫助

「員工從收到負面反饋的打擊中迅速振做起來，他們不只學會了珍惜這種反饋，也學會了始終如一和考慮周全地給予他人這種反饋」

「不掩蓋事實並欺騙員工，進而致使員工喪失作出改進的機會」

絕對反饋會帶來價值

絕對坦誠，幫助人們成長

「只有當管理者可以坦承錯誤時，員工纔可以暢所欲言。」

「領導者可以坦承錯誤，員工就能暢所欲言」

第四章：只有事實才能捍衛觀點

堅持你的觀點，用事實爲其辯護

不過度依賴數據

事實不等於真實，不斷對觀點進行再次審視和討論

第五章：如今就開始組件你將來須要的團隊

面向將來去思考你須要什麼樣的團隊，站在6個月後的將來審視如今的團隊，瞭解團隊即將到來的變化是否準備就緒

讓每一個人都理解團隊須要持續「進化」

有些人永遠沒法成長爲將來組織中的高績效者，主動讓他們離開

創建的是團隊，不是家人

對領導者來講，培訓員工和發現他們的增加潛力是相當重要的技能

員工的成長只能由本身負責

「對於今天職場人士的最佳建議就是：保持靈活，不斷學習新技能，不斷考慮新機會，常常接受新挑戰，這樣能夠保持工做的新鮮感和延展性。」

企業在不一樣階段，須要不一樣員工（我：反推，員工在不一樣的階段，須要不一樣的「土壤」）

「我明白，要接受這個觀點可能很是困難」（我：事實就是這麼殘酷）

企業快速發展以後不少工做不是即興的，面臨的問題再也不是試錯可以解決的，而是須要經驗來解決

沒必要在一家公司待一生

第六章：員工與崗位的關係，不是匹配而是高度匹配

若是一我的的技能與崗位再也不匹配，即便是很是優秀的人才，也要跟他說再見

知道何時讓員工離開與引進一個擁有你所需技能的頂尖人才是相輔相成的

人才保留不是團隊建設的目標（我：這讓我想起了不少公司以多年員工不離職爲傲的一些公司）

最好的員工老是在尋找有挑戰的新機會，雖忠誠，但終究會去別處，永遠不知道他們什麼時候決定離開，也沒法阻止

要建立一個頂尖人才補給線（打造一支最佳團隊）

人才保留不是衡量團隊建設是否成功的最佳指標，指標：

• 不是：挽留了多少人
• 而是：你有多少具有技能和經驗的優秀人才，以及這樣的人才你留住了多少，以及招聘的人中，有多少新人擁有你所須要的技能和經驗，哪些員工須要被撤換

偉大的工做與福利無關

不是每一個崗位都須要愛因斯坦，但每一個崗位都須要最適合的員工

公司的存在不是爲了取悅員工

員工幸福：他們在和優秀的人一塊兒作偉大的事

工做中真實和持久的幸福源於和你認識的優秀人才一塊兒深刻地解決一個問題，源於客戶喜好你付出辛勤努力所創造的產品或服務

更重要的是能有機會和出色的人一塊兒工做和成長（我：書中屢次提到這個點，值得關注）

做爲hr要深入理解公司業務以及那些亟待解決的基本問題

「個人團隊」：由我建立的足夠好的團隊，好到即使沒有我，團隊也能繼續前行（我：思考，是這樣嗎？）

永遠在招聘

面試的重要性高於用人經理的任何會議，咱們的目標是讓每一個參加面試的人在離開時都但願獲得這份工做，即便咱們並不喜歡他們

讓招聘人員可以感覺到他們對於業務的貢獻，用人經理可以感覺到招聘人員的價值！（重視/尊重其它崗位）

第七章：按照員工帶來的價值付薪

不要讓員工不得不離開的時候纔得到應得的薪水

要創造本身的專業性和稀缺性，坦誠，這個詞出現了屢次，不要懼怕坦誠！

第八章：離開時要好好說再見

解聘：坦誠和員工對話，而不是用績效來中傷他們，無需把他們歸位失敗者，只須要指出他們很是匹配公司的需求便可，者不是針對他們我的，無關失敗。他們會理解，會感激你沒有對他們撒謊

若是員工的表現不夠好，及時告訴他們要麼糾正過來，要麼去一家新公司

不要把工做再也不匹配的員工歸結爲失敗者

成爲一個終身學習者，你須要不斷獲取新技能並積累新經驗，並非非得在同一家公司取得它們

員工評估算法：這我的喜歡作的，極其擅長作的事情，是否是公司須要有人擅長作的事情

積極幫助離職員工找到新的好機會

最後一章：文化即戰略，創造你本身的管理新算法

文化就是有關於你如何工做的一種戰略

衆多組織領導者對一種新的工做方式如何渴望

欣賞員工的權利，並將之從繁文縟節中解放出來，他們會變得更增強大

後記

要招「成年人」（高素質和高度自律的人），不須要話太多心思去管理他們，只要給他們足夠發揮空間，他們會創造一個又一個讓你驚訝的成果

以上爲全書全部筆記，over。

網友評論

• 「花最多的錢請最牛的人作最顛覆的事，很是簡單粗暴的觀點，甚至瘋狂。發現問題的人沒有多少價值，只僱傭成年人，跟高績效員工一塊兒工做比桌遊零食股票期權更有吸引力，公開批評鼓勵辯論，簡化流程信息徹底透明，讓每一位員工都理解公司業務，公司不是家庭隨時作好準備說再見。」
• 「1. 只招成年人（相信員工成熟度，本身安排請假，從不抱怨）2. 要讓每一個人都理解公司的業務。3. 絕對坦誠，而後得到真正高效的反饋（公司上下絕對透明，有意見直接說立刻說）4. 只有事實才能捍衛觀點（意見要始終以事實爲依據）。5. 從如今開始，組建將來須要的團隊（要面向將來，思考本身須要什麼樣的團隊成員，而不是眼下缺什麼樣的人，纔去找什麼樣的人）6. 員工與崗位應該是高度匹配，而不只僅是匹配（嚴格選拔寧缺毋濫，保留人才不是衡量團隊建設是否成功的指標，正確的指標是，可否創建一個高度匹配的、面向將來的團隊。）7. 支付市場最高薪酬是高績效企業文化的核心。8. 離開時好好說再見。也就是中國人喜歡說的「好聚好散」。」
• 「一個感概是中國人太雞賊。這份起草與2009年的PPT，到如今爲止已通過去了9年時間。等我真正通讀了一遍以後，才知道這九年裏，這份PPT養活了多少中國的人力資源專家，企業分析人士。他們零敲碎打地從這份PPT裏抽取出來N個概念，在不一樣的雜誌和報紙上每次販賣其中一個觀點。這個PPT簡直是下金蛋的鵝，結果這下子被和菜頭和有識之士一刀就給斃了。哎呀，好爽！哈哈哈哈哈哈哈哈！」
• 「網飛是由於成功而擁有這樣的企業文化，仍是由於擁有這樣的企業文化而成功的呢？我很懷疑，不過他們的這個模式真的很酷。」

思考

說到底，未來的前端開發就是普普統統的技術崗，不要自覺得本身是「高薪」就不用思考將來，你須要對你的家人、父母負責，因此有時候仍是須要跳出技術來看看。

多讀書多看報少吃零食多睡覺吧，別成天就知道玩遊戲看手機刷抖音～