從程序員到項目經理（22）：以德服人才能口服心服 - 兼談華爲公司狼性管理

       （管理有三種方式：威逼、利誘、感召，看看你的經理是哪種？你又是如何看待華爲公司的兒狼性文化呢？）

提及以德服人，相信不少人會想到電影《功夫皇帝方世玉》中的那個雷老虎，他的口頭禪即是「以德服人」。雷老虎每次生氣想要發做的時候，便會說「我雷老虎要以德服人」，以此壓制本身的怒火。

在項目管理中，咱們也應該學習雷老虎以德服人的精神。蒙牛集團創始人牛根生曾說：「小勝靠智、大勝靠德」，蒙牛後來由於三聚氰胺事件一蹶不振，正好從反面印證了這一句話。咱們將它移植過來，能夠說「一我的作事靠智，帶領不少人作事要靠德。」項目經理只有自身具備過硬的德行，才能讓員工從心裏裏佩服、服從。

1.慎用職位權力

在公司裏，項目經理的領導權力主要有兩個方面，一方面是制度賦予的職位權力，包括法定權、獎賞權和強制權等，它是因爲管理者擔任某一職位所賦予的，只要在這個職位上，人人都有相同的權力，它比如法律同樣；另外一方面是我的權力，包括專家權和人格權，人格權則好像道德同樣，它因人而異，真正體現管理者的領導力。如何合理使用這兩種權力，是每一個管理者有應該思考的問題。

程序員部落酋長Joel認爲，團隊的管理有三種典型的方法，即軍事化管理法、經濟利益驅動法和認同法，三者對好比下表所示：

管理 方法	特徵	本質	權力來源	實施難度
軍事化管理法	就是把項目團隊看成軍隊，把員工當士兵，採用鐵的紀律來管理	強制 (威逼)	職位權之 強制權	容易
經濟利益驅動法	假設每一個人的行爲動機都是金錢，認爲讓人們聽命於你的最好方法就是給他們物質獎勵或者物質懲罰，以此創造行爲動機	外部激勵 （利誘）	職位權之 獎賞權	容易
認同法	使用人們認同你但願達到的目標，以及管理的我的技能、人格	內部激勵 （感召）	我的權力	困難

軍事化管理法實際上是一種管理錯位，畢竟職場不是戰場，員工也不是士兵，不會爲了一點工資賣命，你能夠命令他們幹活，還能禁止他們跳槽嗎？他們隨時能夠離開你，另謀高就。

對於經濟利益管理法，Joel認爲它根本不是一種管理，而是管理的退位，是一種設計精巧的推卸責任的方法。不肯承擔責任找到辦法將事情作得更好。若是你使用經濟利益驅動法，你就是在鼓勵程序員與制度博弈，他們會想盡想方設法讓利益最大化。更要命的是，獎勵就像給員工服用安慰劑同樣，是會產生依賴性的，一旦沒有獎勵了，員工的積極性就會消失殆盡。

而認同法是效果最好的一種方法，但也是難度最大的一種方法，它不但依賴於管理者的領導力，還與公司制度、氛圍密切相關。

因而可知，職位權力實際上是一種簡單粗暴的處理方法，不管是「威逼」仍是「利誘」的管理方式，都體現了人性本惡的認知，這顯然沒法激發起人們心裏中積極正面的力量，所以管理者使用職位權力必需要謹慎，切忌濫用。

若是項目經理常用職位權，這也反應了項目中存在着某種危機，項目經理不得不採起 「威逼利誘」的方法。若是經常使用強制權，說明項目中衝突不斷，沒法經過人性化的途徑擺平；常用獎勵權，說明員工內在動力不足，須要外在的物質激勵來推進；經常使用懲罰權，說明項目經理的管理不能服衆，或者員工問題頻出。

總之，若是項目經理依賴於職位權，說明他是一個缺少領導力的領導者，其人格權過於弱小，工做雖得以運轉，但團隊的凝聚力不高，員工處於被動工做的狀態。這也印證了史蒂芬.柯維的一句話：「領導不是一個職位，而是一種選擇。」是主動領導，仍是被動放棄，全在於項目經理本身的選擇。

2.欲要服人必先修己

領導力的做用是什麼？通俗的說其實就是要服人，而服人又有兩個層次：口服和心服。

咱們在電影中有時會看到這樣的鏡頭，某混混暴打主人公，將其揍得鼻青臉腫，問：「你服不服？」主人公被壓在身子底下，大聲叫喊：「我不服！我不服！」可見以武力服人，要作到讓人口服已不容易，讓人心服，就更加困難了。

《天龍八部》中少林寺有一個無名掃地老僧，被網友們尊爲金庸小說中武功第一高手。他不但武功絕頂，更具備高深的佛法修爲，最終收服了蕭遠山和慕容博兩個當世梟雄。試想，若是他只是用武力擺平了二人，怎麼可能讓他們這樣暴戾成性的人心悅誠服的皈依佛門呢？

因而可知，以德服人比以武力服人，具備更增強大的力量。孔子說過：「其身正，不令而行；其身不正，雖令不行。」這就是以德服人的威力。孟子也曾說過：「以力服人者，非心服也，力不瞻也；以德服人者，心悅誠服也。」 因此對於一個管理者，若是靠職位權力，只會讓人表面服從，只有依靠專家權力和人格權力，才能得到員工認同，讓他們「心悅誠服」。

項目管理也是這樣。一個高效團隊中，每一個人不是被強制工做，而是受項目經理感召，由內而外自發工做，項目經理就像一個小太陽，用自身的能量，吸引你們團結在周圍。這種能量，源自一我的內在的人格和品德修養。以德服人，更準確的說，應該是以修養服人，這種修養直接體如今一些小事情上。做爲項目經理，特別須要注意如下幾點：

（1）真誠對待員工

作人要真誠，當別人以爲你好假的時候，也就沒有人願意陪你玩了。《笑傲江湖》中令狐沖的師父嶽不羣，剛開始是一副威嚴而真誠的形象，因此整個華山派都緊密團結在他的周圍，過着幸福、充實的生活；後來爲了一部《葵花寶典》，真誠漸漸退化成了虛僞，他成了人人不齒的僞君子，最後衆叛親離，慘死衆人之手。反觀令狐沖一直保持真誠本色，被吸引在他身邊的人愈來愈多，既有正派人士，也有魔教首領、有尼姑，還有流氓，最終他還練成絕世神功，抱得美人歸，能夠說這離不開他真誠待人的品格。

固然這畢竟是小說，令狐沖的成功不可複製，但他爲人真誠的品格，是很是值得咱們學習的。

日本經營之神松下幸之助在談到員工管理時曾說：「除了心存感激還不夠，還必須雙手合十，以拜佛般的虔誠之心來領導員工。」做爲項目經理，雖然咱們不提倡和員工作朋友，但必需要真誠對待員工，只有這樣才能得到員工的信任和支持。

真誠對待員工首要的一點就是尊重他們。要知道你的下屬是來幫你幹活的，而不是你的僕人，你可給他們安排工做，但毫不能夠對他們呼來喝去、出言不遜，而應該以平等心之心來對待每個人。

其次要理解員工，設身處地站在員工角度換位思考，不要用生硬、死板的教條或原則把你和員工分紅了兩個世界。面對員工的缺點、工做中失誤之處，要有包容之心，他們會由於你的寬容而心存感激，用加倍的努力來回報你。

我認識一位優秀的項目經理，有一次他的員工在操做客戶的數據庫服務器時，因爲過於疲勞，不當心用舊的數據庫覆蓋了當前正在運行的數據庫，致使客戶兩個星期的業務數據丟失。這是一件很是嚴重的事故，公司爲此飽受責難。雖然該員工和項目經理都受到了公司的處分，但項目經理自始至終沒有批評這位員工一句話，還安慰和鼓勵他，由於項目經理知道，這位員工的心裏已經承受了巨大的壓力，他毫不能作壓死駱駝的最後一根稻草。能夠說，這位項目經理體現出來的真誠和寬容讓人感動，任何一位員工都會願意與這樣的項目經理一塊兒並肩做戰。

另外，對待員工要說到作到，不能敷衍，對員工的建議、要求應作出實質性響應。對於涉及員工利益的問題，要適當爭取，知足員工的合理訴求。

（2）人性化對待員工

關於人性化管理，網絡上有太多的探討，對於怎樣進行人性化管理，相信大多數項目經理懂的招數不會比我少，這裏我想談的是怎樣理性的看待「狼性管理」。

因爲華爲公司的成功，狼性管理理念紅遍中國，然而研究的人不少，學習模仿的公司卻不多。要知道人就是人，不是狼，只能按人性來管理，而不能按狼性來管理。若是狼性真的勝於人性的話，那麼今天管理地球的就不是人，而是狼了。

在古代希臘，有兩個最爲強大的城邦，一個是雅典，還有一個是斯巴達。斯巴達以尚武而聞名，每個男子都要被訓練成爲百折不撓的戰士，而女子要成爲養育戰士的母親。他們的小孩出生後要用酒來洗澡，認爲這樣能夠考驗嬰兒的體格，病弱的任由其在酒裏死掉。斯巴達還有一種鞭打青年的制度，誰越是能忍受鞭打，就被認爲越有毅力。斯巴達的每一個男人從20歲一直到60歲，都要在軍營中度過。

而雅典人的生活有一種普遍的民主性質，他們的最高權力機關是公民會議，凡20歲以上的男性公民均可以參加，均可以發言，提出議案。雅典的教育不只要把公民訓練成爲身強力壯的軍人，更要求把他們培養成爲具備多種才能、能言善辯、善於通商交往的政治家和商人，他們實施是一種德、智、體、美等多方面的教育，旨在培養全面和諧發展的人。

能夠看出，斯巴達的文化更接近於狼性文化，而雅典文化則更加符合人性。雖然隨着古羅馬的興起，它們最終都滅亡了，但雅典文化不斷髮揚光大，照亮了人類的史冊，而斯巴達的狼性文化卻如同流星通常消失了。

狼性文化在中國的復活，是一件偶然的事情。華爲公司在市場競爭中不擇手段、兇狠殘酷、步步進逼，通過幾年的「野蠻生長」，終於取得了巨大的成功。能夠說沒有華爲有成功，便沒有狼性文化的普遍流傳。其實華爲除了有狼性文化，還有偉大的願景，有高企的收入，有任正非的傳奇魅力。若是僅僅想靠狼性文化來複制華爲的成功，無異於癡人說夢。要知道，中國的企業數以百萬計，像華爲同樣把人看成狼看的成功企業，還有幾家？全球企業巨頭中，我聽過谷歌的「遺屬福利」，聽過諾基亞的「以人爲本」，聽過三星公司的「彈性工做制」，聽過微軟公司的「家庭式辦公環境」，聽過阿里巴巴的「員工第1、客戶第2、股東第三」，但我沒有據說過哪一家公司要把人看成狼來驅使。

以狼性理念來指導作事，的確有不少可取之處。但若是用來管人，就會變得過於冷酷無情。這對於一家高科技企業來講，更加顯得難以想象。前幾年，華爲公司員工頻頻自殺或猝死曾在國內引發普遍關注。在華爲公司，「員工自殺」成了和「狼性管理」相伴而生的另外一個標籤。咱們甚至能夠設想，假如華爲沒有高薪做爲激勵，大部分員工可能很快就會做鳥獸散了。值得慶幸的是，華爲公司也意識到了因爲「狼性管理」帶來的問題，推行了一系列人性化的措施，例如限制員工加班、設立首席健康官、成立員工協會等。

固然，是人性管理，仍是狼性管理，每每取決於公司的文化，項目經理能影響的並很少。但大部分企業實際上是中性的，也就是說二者兼而有之，在管人方面，以人性化爲主，在作事方面，能夠借鑑狼性管理的理念，二者並行不悖，也許這纔是一個企業應有的生存之道吧。

（3）要以身做則

俗話說：「榜樣的力量是無窮的。」在項目中項目經理就你們的榜樣，項目經理的作事方法，每每就是整個團隊的作事方法；項目經理的態度，就是整個團隊的態度；項目經理的鬥志，也就是整個團隊的鬥志。所以，項目經理必須以身做則，給員工帶好頭，作一個好的榜樣。

公司有一個項目經理，是一位老員工，個性比較執拗，每當上司對項目提出要求，他都要辯解一番，最後每次都不了了之。幾年前他曾負責一個項目，剛纔始時項目成員都很配合項目經理的工做，員工士氣也很高，但是大半年後，每一個人都對項目經理安排的工做挑三撿四，每每項目經理說一句話，他們就要回三四句告訴項目經理這樣作很差，就連項目中最老實的一個女孩子也不遵從指揮了。最後項目經理竟然將問題歸咎於如今的員工太有個性，很差管。然而局外人很容易看出，其實問題就出在項目經理本身身上，下面的同事已經將他作事的方法和態度照搬過來了。

能夠說這是以身做則的反面教材。80後、90後的員工很差管，是不少管理者常常抱怨的問題，其實這樣的問題，每每還須要從管理者自身找緣由。項目經理只要嚴格要求本身，給員工帶好頭，他們天然會變得沒那麼難管了。

（4）要公平公正

項目經理管理要人性化，同時也要講究原則，一個重要原則就是要公平公正，將一碗水端平，不能偏袒任何人，不然你獲得的是一我的的感激，失去的將是整個團隊的人心。

 

3.項目經理要傳遞正能量

每一個人都會有情緒波動，有鬥志昂揚的時候，也有情緒低落的時候，有時候還會對公司或者上級領導產生埋怨，這些均可以理解。但做爲管理者，無論本身情緒如何變化，應該注意不能將負面的信息傳達給下面的員工。

有時我看到有些項目經理的QQ簽名讓人很不舒服，例如：「每天加班，累得像條狗」，或者「出差補貼太少，太不值得」，隔天又改爲「看來得走人了」。也許，項目經理說的是實情，但由一個管理者說出來，下面的員工會怎麼想呢？他們會想，連經理都以爲沒有前途，看來我得另覓高就了，整個項目組的士氣必然會受到重大的打擊。

項目經理必需要客觀認識公司的環境。也許公司存在這樣那樣的不足，但哪一個公司沒有問題呢？難道一旦發現問題就要抱怨給其餘全部人看嗎？即便你真的想走，最好也是靜悄悄的走，沒有必要讓別人都知道、都理解你的心情、都來稱讚你的先見之明，相反，抱怨公司這是一種對員工、對項目都不負責任的作法。

有些時候，項目經理並無說公司的「壞話」，但卻表現出一種無能爲力的態度。例如員工反映問題時，項目經理迫不得已的說：「公司就是這樣的」，或者「我也沒辦法」，這些消極的話，是一樣是負能量，顯示出管理者沒有信心，在這樣的薰陶之下，員工還怎麼還會有信心繼續呢？

項目經理自身要保持積極的心態。在公司裏面，一我的職位越高，掌握的信息會越多。通常來講，程序員對公司的瞭解每每比較表面，他們對公司的印象，不少來自他的直接上司。所以，項目經理應注意本身的言行，幫他們看到光明的東西，向他們傳遞正能量，例如：

●遇問題必定要鎮定，毫不可胡亂發脾氣；

●不說消極的話；

●任何場合不講任何人壞話；

●不要討論公司的制度、公司管理層；

●讓員工感覺到你的積極、樂觀、自信。

這要求項目經理必須控制好本身的情緒。若是項目經理自己有太多負面的情緒，那麼你應該好好的思考一下，一是如何管理好本身的情緒，二是本身的職業前途，是否還有必要有公司待下去，由於你強烈的負面信號，說明你對公司存在極大的不滿，若是實在不合適，一樣能夠選擇離開。只要待在公司一天，就應該給公司作出貢獻，將積極正面的東西傳達給員工。