入職前的背景調查到底在查什麼？

  不少小夥伴在求職的時候都把精力放在工做調研，簡歷修改、面試環節和薪酬談判上，忽略了背景調查這一環節，致使最後面試都經過了，準備發offer了，卻倒在了背景調查上，那背景調查是什麼？那些崗位會背景調查以及如何應對背景調查？今天咱們就來聊聊這個話題。

背景調查是什麼？企業在求職者面試經過以後，發offer以前，通常會對求職者進行背景調查。所謂的背景調查就是經過各類渠道（通常找你以前公司的hr或者你以前的公司領導）覈實面試者在簡歷上提供的信息，覈實的內容包括但不限於工做經歷（好比你真實的工做時間是否和簡歷上寫的一致）、教育經歷、薪資水平、工做中的表現以及真實的離職緣由等。
企業爲何會進行背景調查？因爲市場上簡歷注水的現象比比皆是，外加各類培訓機構的包裝，企業進行背景調查也是爲了規避用人風險，這種風險包括勝任力風險、法律風險、職業操守風險和成本風險，而一份完善的員工背景調查報告，能夠爲企業節省沒必要要的花銷，下降企業招聘時間成本、人力成本等。避免損害企業和股東的利益。
什麼狀況下會進行背景調查？其實也不是每一個崗位都會調查，招一個前臺特絕對不會調查，沒意義，花費那個時間精力不值得。通常來講外企還有國內的大型企業喜歡進行背調，畢竟不愁招不到人，同時大公司的人才梯度搭建的比較完善，一般不會出現很是緊急的招一我的的狀況，因此企業有那個時間精力去調查一我的，爲公司篩選到合適的人才。中小企業由於物力、財力有限，通常只會對一些關鍵性的崗位採起背景調查（這個也看公司，並非每一個公司都會進行調查）。那麼有哪些職位是企業廣泛願意進行背景調查的呢？

• 與資金有關的專業崗位

好比會計、出納、財務、投資類崗位，出於對資金安全的考慮，企業會對這些崗位的工做人員進行背景調查、瞭解員工的工做能力、犯罪記錄和誠信狀況。

• 接觸的核心機密的崗位

好比產品經理、產品總監、技術總監、架構師等。這些人通常能夠接觸企業的核心機密，核心機密是企業的核心競爭力，企業對這樣的崗位，企業在招聘這些人員時都會很是謹慎，寧肯花費必定的資金對錄用的求職者進行犯罪記錄、誠信情況等背景調查。

• 中高層管理崗位

中高層管理崗位，也接觸企業核心機密，掌控企業的運營戰略，有的甚至還把握着核心客戶資源，他們對於企業的平常運營，甚至將來發展順利與否，都有舉足輕重的影響。大多數的企業都會對中高層崗位的聘用

背景調查如何進行？

• 自主調查

企業hr經過求職者留下的電話信息或者網上搜索到聯繫方式，聯繫上一家公司的hr或者你的直屬領導，以此來覈實你的相關信息，這種調查方式中小公司比較喜歡採用，由於成本比較低，但也容易失真，由於信息畢竟是你本身留的，你能夠提早向公司的領導和hr打好招呼。

• 經過獵頭進行調查

獵頭能夠爲僱主提供專業的求職和招聘建議，可是背景調查並非他們的主業，因此背景調查的結果和獵頭的能力有直接關係。有的時候獵頭爲了儘快交差，把錢拿到手，也會提供不那麼客觀的信息。

• 背調公司

通常外企和大企業喜歡和背調公司合做，由於別人畢竟是吃這碗飯的，因此背調結果也是準確度最高的。 背調公司首先會經過電話聯繫求職者，明確告知對方將對其工做履歷展開調查。畢竟這些私人信息若是未經受權，都屬於違法的。電話後，求職者會收到一封郵件，裏面須要提供的信息有： 1）背調受權書；2）履歷信息表，包含過往經歷的公司和證實人信息；3）學歷證書或其餘文件，如薪資流水。 拿到求職者信息後，背調公司會打電話給你再去求職者簡歷中留下的聯繫方式，覈實履歷信息。須要注意的是，HR都是由背調公司隨機尋訪的，以確保HR與求職者沒有事先串經過。核心的內容聚焦於工做時間信息的真實性、離職緣由真實性、薪資、有無違反公司制度的行爲、求職者提供的證實人是否真實。 在排除證實人非求職者的親戚朋友冒充後，背調公司會去聯繫證實人訪談，包括上級、同事和下屬，向他們覈實工做表現狀況。核心的內容聚焦於工做時間信息的真實性、工做內容和職責的真實性、工做表現的評價、人際關係情況、性格評定等等。

那咱們面試應該準備一些什麼呢？

瞭解本身

不少人認爲，這一點多餘。我還不瞭解我本身？

實際上，咱們不少人都不瞭解本身，尤爲是簡歷裏的本身。

我遇到過簡歷寫錯的求職者，簡歷上寫的內容都忘掉的小夥伴，還有明明本身經歷過，卻講不清楚前因後果的小夥伴。

並且並很多見。

個人建議是：

• 重溫一下簡歷內容，確保每段經歷都能用簡短的語言複述；

• 帶過的團隊，作過的項目，組織過的活動，以STAR的形式準備好；

• 每一段經歷，都應該準備實例和數據證實，會給面試官留下深入印象；

• 準備幾個感興趣的問題，面試中若是沒有得到解答，能夠拋給面試官（準備什麼類型的問題？我也寫過當面試官問「你有什麼要問個人嗎」時，應該問什麼？- 知乎）。

（關於STAR：我在「面試的時候，如何自我介紹？」回答中分享過）

若是你感受本身作的項目價值不大，擔憂被面試官深挖diss，不要緊，從業務角度去思考爲何公司要作這個項目，價值在哪裏，對你有什麼收益。

沒完。

接着換位思考，若是你是面試官，你可能對哪一段經歷最感興趣，最想了解。

相應的，這一段經歷就應該充分準備，必要時的時候，應該將相應的資料和數據隨身帶上，方便在面試時拿出來做爲證實。

瞭解公司

負責打電話通知面試的HR，我不多見過語速慢的——能夠理解，人一天可能要打100個這樣的電話。

對於求職者來講，尤爲是海投簡歷的小夥伴，很容易心虛，不敢多提問，有時候連公司名稱都沒有聽清——我當年就是如此。

在電話通知環節，咱們必須開口問，有諸多信息要確認：

1. 面試時間／地點

2. 公司名稱／崗位名稱

3. 聯繫人信息（一旦遲到，得提早打電話道歉）

4. 面試官是誰（HR仍是直線經理，或者都一次性面試掉）

5. 須要準備什麼材料（通常逃不掉學歷證實，身份證複印件等資料）

6. 針對面試崗位，須要額外準備什麼材料（如：作設計，是否是要帶設計稿？）

以後就是咱們功課的第二部分：瞭解公司

這一塊很是細節，不過還好，現在各位擁有太多互聯網工具能夠幫助查詢了：

• 公司地點在哪裏，交通是否方便，需提早多久出發；

• 公司類型如何？我應該如何着裝？去諮詢公司逃不掉正裝，而去互聯網公司這麼穿，人家或許覺得你是房產中介；

• 公司業務如何？上市了嗎？財報如何？主要產品有哪些？

• 公司在中國有多少分支機構？最近有什麼新動向？

• 公司所在行業有何新動向？發展趨勢如何？

• 公司的競爭對手有哪些？公司在行業內排名如何？

一方面，這些背景信息能夠增進你對公司的瞭解，在你決定是否接offer時幫上忙。

另外一方面，它們也可能讓你體會到企業面臨的困境／發展機會，讓他們會來尋找你這樣的人才。

瞭解崗位

瞭解崗位瞭解JD，其實就是在瞭解企業的痛點。

企業的崗位需求（JD）一般包含了豐富的信息。

在我接到獵頭電話時，我不會關注招聘廣告或是獵頭的口頭描述，我首先要看JD。

若是沒有JD，那麼這個崗位或是剛開放出來的，企業不會寫；或者是這家企業只是想了解一下市場行情，還沒實質的招人計劃。

JD分爲兩個部分：

崗位介紹（Description）和崗位要求（Requirement），

一般來講職場人會把注意力放在Requirement上，看經驗看學歷看英文要求是否匹配。

但實際上最重要的部分是崗位介紹，靠譜的崗位介紹應該包含主要的核心工做內容，做爲候選人徹底能夠對照起來：

哪些作過，作得好嗎？是否有事實依據；
哪些沒有作過，若是問起，怎麼展示可以迅速上手的能力？

還能夠進一步思考，爲何要招這樣的人，是否是這個公司有什麼特別的需求／痛點，我是否是可以知足？若是沒有合適的答案，就在面試中聆聽，若是HR沒講，這個問題就能夠留在最後提問HR。

瞭解崗位的第二種方法：

開口問（不懂就問，沒什麼很差意思的，你又不是和公司談戀愛）

首先問HR，

到底這是個新設崗位，仍是崗還在，人沒了？
崗位彙報給誰？什麼級別的領導？

（問到後能夠上LinkedIn搜一搜，到底將來的新領導是什麼背景？喜歡在社交媒體平臺上發表怎樣的言論？三觀正不正，沒準還能問問離職的老兄，究竟是啥緣由讓你受不了要撤）。

對於新設崗位，

爲何要新設？
有哪些困難和挑戰？

這些都是最終須要候選人去解決的，若是候選人能從直線經理面試前，就準備好一個解決方案／工做計劃，確定會讓面試官眼前一亮。

固然最好的瞭解崗位的方法仍是內部有人。若是你有朋友已經在公司內，他能夠幫你問到不少關於崗位的細節問題：

• 公司爲何要設立這個崗位？

• 這個崗位的價值意義何在？須要人來解決什麼問題？

• 這崗位招了多久，是否是急切須要人？

• ……

這些問題的答案，不只能幫助候選人迅速的瞭解企業的需求和痛點，增長侯選人面試成功概率，還能幫助侯選人在薪資談判時佔據有利地形。

若是不是業務崗位，只是支持崗位，怎麼寫解決方案／工做計劃？能夠寫如何作好本職工做嘛，我就說說當年個人案例（知乎大V面試現形記）：

不少面試都沒有迴音，讓我開始思考是否是哪裏出錯了；在一位職場導師的指導下，我開始將「作好業務支持的崗位，應該具有哪些素質」，寫成一篇文章——當年字寫得不錯，因此我特地手寫，給面試官留下深入印象——以後一個月裏4次面試3次拿到offer，趕在金融危機前夜找到了工做。

總結一下：

不少小夥伴都知道面試重要，須要仔細準備。

但真的到面試邀約來到的時候，又會犯懶不願去問，去查資料。

過後後悔，卻太遲了。

送你們一句名言：Fail to prepare = prepared to fail