《OKR工做法》讀書筆記

概述

本文主要是對《OKR工做法》一書內容的總結和整理，後面會附上相關的內容概覽供你們參考。

整理內容

OKR工做法是什麼

OKR（Objectives and Key Results）即目標與關鍵成果法，是一套明確和跟蹤目標及其完成狀況的管理工具和方法，由英特爾公司發明。

在OKR工做法中，O表示目標（Objective），KR表示關鍵結果（Key Results）。

OKR的主要目標是明確公司和團隊的「目標」以及明確每一個目標達成的可衡量的「關鍵結果」。

爲何須要OKR工做法

能夠實現團隊的重要目標。

咱們應該怎麼使用OKR工做法

每一個季度團隊能夠設置一個有挑戰的、方向明確的目標，同時設置三四個明確且具體的結果指標，而且這些指標能確保目標的完成。

OKR工做法原則

1. 目標要明確方向且鼓舞人心。
2. 目標要有時間期限。
3. 有獨立的團隊來執行目標。

肯定的目標有什麼要求

目標須要有挑戰、可衡量，同時關聯行動。

如何肯定目標有吸引力

1. 用目標來定義和驅動成功。
2. 傳統學院派給不了讓團隊高產的目標。
3. 實時追蹤目標進度。
4. 在郵件中溝通目標。
5. 自上而下的目標設置兼顧自下而上的成分。

如何肯定關鍵結果

須要和團隊一塊兒進行討論，分清事情的優先級。

關鍵結果須要量化，同時實現關節結果應該比較困難，但並不是不可能（50%把握）。

如何保證OKR工做法順利執行

• 與關鍵結果無關的業務直接砍掉。
• 重視產品質量。
• 在破產以前找一些削減開支的方法。
• 清除團隊裏面的害羣之馬。
• 直面壞消息。
• 讓全部人承擔本身的責任。
• 分清事情的重要程度。
• 關注截止時間。

影響目標完成的因素有哪些

1. 沒有給目標設置優先級。
2. 缺少充分溝通，致使沒能準確理解目標。
3. 沒有作好計劃。
4. 沒有把時間花在重要的事情上。
5. 輕易放棄。

OKR工做法常見的坑有哪些

1. 設置了多個目標。
2. 設置的週期太短——一週或者一個月。
3. 用績效指標來驅動目標的完成。
4. 沒有設置信心指數。
5. 沒有追蹤信息指數變化。
6. 把週一的會議當作是彙報例會，而不是談話。
7. 週五過於嚴肅。

公司執行OKR方法具體步驟

1. 全部員工提交他們認爲這個季度公司須要實現的目標。
2. 管理層用半天時間討論OKR。
3. 管理層做業：向各自主管道部門介紹公司季度OKR，並完成每一個部門的OKR設置。
4. 首席執行官確認部門OKR。
5. 自上而下關聯。
6. 我的OKR（可選）。
7. 全體會議。

原文內容概覽

肯定目標

肯定合適的目標，確保讓團隊聚焦到重要的目標上。

目標須要

• 有挑戰
• 可衡量
• 關聯行動。

討論結果

討論關鍵結果，覆盤OKR實施過程當中的問題。

產出討論結果須要和團隊成員一塊兒討論。

與關鍵結果無關的業務直接砍掉。

重視產品質量。

在破產以前找一些削減開支的方法。

清除團隊裏面的害羣之馬。

直面壞消息。

讓全部人承擔本身的責任。

分清事情的重要程度。

任何一家公司都不是無關緊要的。

關注截止時間。

尷尬的關鍵結果。

一次說太多，就和什麼都沒說同樣。

團隊成員共同討論制定OKR。

評估成果

設定真正有挑戰的成果。

肯定因素

沒法達成目標的5個關鍵因素：

1. 沒有給目標設置優先級。
2. 缺少充分溝通，致使沒能準確理解目標。
3. 沒有作好計劃。
4. 沒有把時間花在重要的事情上。
5. 輕易放棄。

在實時OKR前，先明確使命。

OKR基本原則：

1. 目標要明確方向且鼓舞人心。
2. 目標要有時間期限。
3. 有獨立的團隊來執行目標。

關鍵結果須要量化，同時實現關節結果應該比較困難，但並不是不可能（50%把握）。

OKR是自上而下關聯的。它是常規節奏的一部分。它提供了一個不變且明確的目標。同時咱們要準備好失敗。

產品組織執行OKRD關鍵在於OKR須要從跨部門的產品團隊層面上升到公司業務層面。

控制好「承擔責任—慶祝成果」節奏，可使用Scrum敏捷技術。

使用場景

1. 季度OKR會議。

2. 服務部門OKR和公司目標想關聯。

3. OKR會議的7個步驟：

   1. 全部員工提交他們認爲這個季度公司須要實現的目標。
   2. 管理層用半天時間討論OKR。
   3. 管理層做業：向各自主管道部門介紹公司季度OKR，並完成每一個部門的OKR設置。
   4. 首席執行官確認部門OKR。
   5. 自上而下關聯。
   6. 我的OKR（可選）。
   7. 全體會議。

4. 爲最小化可行產品使用OKR。

5. 使用OKR改進週報。

6. 避開OKR常見的坑：

   1. 設置了多個目標。
   2. 設置的週期太短——一週或者一個月。
   3. 用績效指標來驅動目標的完成。
   4. 沒有設置信心指數。
   5. 沒有追蹤信息指數變化。
   6. 把週一的會議當作是彙報例會，而不是談話。
   7. 週五過於嚴肅。

   最終建議

   如何肯定目標：

   1. 用目標來定義和驅動成功。
   2. 傳統學院派給不了讓團隊高產的目標。
   3. 實時追蹤目標進度。
   4. 在郵件中溝通目標。
   5. 自上而下的目標設置兼顧自下而上的成分。

   建議：

   只設置一個公司級別的OKR。

   給本身3個月的時間去挑戰。

   目標裏不要有傳統考覈目標。

   每週盤點時從公司OKR往下。

   OKR是自上而下關聯的。

   OKR不是惟一一件你須要作的事情，而是你必需要作的一件事。

   週一的OKR進度確認是一次談話，而不是彙報和指示。

   鼓勵員工對公司ORK提出意見和建議。

   把OKR公之於衆。