如何評價測試人員的工做績效？

隨着國內軟件測試行業的不斷髮展，軟件測試工做更加深刻、規範。其中對測試人員的績效考覈也愈來愈重要。目前，不少公司對測試人員的考覈方面都不相同，有些公司仍然是以單純的問題單數量來對測試人員進行評價，這樣直接對測試人員工做方向產生誤導，影響到測試人員工做的積極性和穩定性。所以，爲了可以更好對測試過程進行管理，必須對測試人員有一個客觀、全面的評價。

效考覈是一個團隊的管理比較重要的一個方法和手段。合理適度公平的績效考覈對於團隊的良好發展有着積極的影響做用。每一個行業的團隊考覈和管理都會由於行業的特殊性以及公司的制度而有着不少的不一樣。也對於軟件測試這個行業來講，也有着不少的區別。

下面是本人在工做中的一些體會但願能給你們帶來一些啓發：

1、測試人員工做績效評價的誤區

一、 僅從提交的問題單數量、測試執行用例數量來判斷測試人員的好壞

這種作法明顯缺少全面性。問題單的數量只是評估測試質量的一個方面，咱們更須要看中實際的測試質量。這就須要考察問題單的質量、測試的難度、問題單的級別。

例如：模塊A很不穩定，潛在的問題數可能有100個，由測試人員甲負責測試，他一個月執行300個用例，提交50個問題單，發現30個有效問題，有10個嚴重問題；

模塊B比較穩定，潛在的問題數可能有20個，由測試人員乙負責測試，他一個月執行100個用例，提交20個問題單，發現18個有效問題，有8個嚴重問題；

從上述測試執行結果來看，甲提交的問題單數量和執行用例數量都要遠遠高於乙，可是從測試的質量來看，模塊B的遺留問題顯然少於模塊A，甲執行測試的充分性顯然不如乙，從問題單質量來看，甲提交的問題單雖然不少，但近半數是非問題，作了無用功，還影響到開發人員對問題的定位所消耗的時間。

所以，必需要走出用問題單數量、用例數量評價測試人員的誤區。

2、 對測試人員發現的問題的價值沒有進行評估

發現1個系統架構設計方面存在的缺陷和隱患，遠比發現幾個普通界面的顯示問題要有價值的多。所以，在對測試人員進行評價時，必須區分不一樣問題的重要性和價值。

3、 不重視測試文檔的質量

測試文檔的質量每每是測試人員的測試水平的反映，只有對系統進行了充分的、深刻測試的測試人員才能寫出高質量測試報告，說明測試的全面性和測試過程的質量。

4、 不重視測試人員的綜合能力

首先，必須考察測試人員的責任心，若是一個測試人員工做不符責任，隨意敷衍，即便提交的問題單數量多，也不能證實他測試的質量高。其次，須要關心測試人員的工做積極性，積極工做的態度不只能帶來很高的測試質量，還能提升整個團隊的積極向上的風氣。還有，測試人員的溝通能力，若是一個測試人員和開發人員對問題溝通交流不順暢，甚至常常引起爭執，這顯然會影響測試工做的效率。

2、建議對測試人員進行綜合性的全面評價

評價方法以下：

　　１）問題類型及所佔分值、用例（建立和執行數）、文檔（報告質量）、培訓

　　2 ）工做效率、綜合表現和測試質量檢驗

 

 

 

3、總結

綜上所述，必須本着以測試質量爲重、對測試負責的角度對測試人員績效進行客觀評價，同時也提升測試人員的質量意識。經過合理的績效評價，讓測試人員以積極的心態投入的測試工做中，保證測試工做的順利進行。

權值應根據實際工做內容而定，我認爲工做的側重點不一樣，考覈標準就應該不一樣，不能把權值作爲一個死板的指標。不一樣狀況下，你考覈的重點是不同的，所以考覈評價絕對不該該是徹底公式化的，這裏給出你評價指標的目的在於：建議採用更全面、立體化的方式對測試人員進行評價。下面舉幾個例子來講明：

例一、好比：一個新入職的測試人員甲月發現問題2個，可是他這個月積極的學習了產品知識、業務流程，工做態度很好。另外一個測試人員乙月發現問題15個，測試了100個用例，可是他工做不積極，相比以往問題產量、測試執行狀況都降低不少。這種狀況下，你是根據權值係數把測試產量高的乙評價爲優秀呢？仍是打算把態度積極的甲評價爲優秀呢？顯然，不一樣測試人員的工做重點不一樣，可比性就不一樣，不能簡單的經過一個權值計算公式來評價，你可能須要對測試人員乙進行縱向比較他之前的工做業績，並橫向比較其餘和他工做任務類似的測試人員的業績。可見，評價不是一個簡單的權值分配問題。不一樣狀況須要區別對待。

例二、好比：一個測試人員這個月側重於執行測試，發現了一些問題。而另外一個測試人員側重於整理用例，補充了不少很是有用的用例。這樣按權值計算就不是很合適，不一樣類型的參數權值可比性不強。

例三、好比：一個測試人員月發現嚴重問題3個，另外一個測試人員月發現通常問題7個。這種同類的參數比較適合用權值，有可比性。通常狀況下，咱們把致命問題、嚴重問題、通常問題、建議問題的加權係數分別是：5，3，1，0.5。固然，具體的係數定義還要參照各公司的標準、實際項目中對問題的區分度而定。

評價的指標是要作爲測試人員績效評定的參考，它的意義主要應該基於如下幾個方面：一方面是根據績效對測試人員進行激勵；另外一方面是要全面的瞭解測試人員的工做成果和工做中的問題，以便鼓勵他們保持工做中出色的方面，並幫助他們改進工做中的不足。還有一個方面，是經過量化全部測試人員的工做輸出，能夠對整個測試活動進行評估，對測試活動中出現的問題進行分析，改善測試計劃設計、測試設計、測試過程管理。

問幾個問題:

一、 在黑盒測試過程當中，對測試人員編寫的測試需求、測試計劃、測試大綱、測試用例、測試分析報告，您是怎麼去評價的呢？

二、 不一樣級別的測試項目，怎麼去評價測試人員。舉例：有A和B兩個項目，A項目的開發人員很優秀，B項目的開發人員很不優秀，A項目很複雜，B項目很簡單。可是測試人員甲被分配到了A，已被分配到了B，測試結果發現，因爲開發人員比較優秀，甲發現的問題比較少，已發現的問題比較多。這種狀況，您怎麼對這兩個測試人員進行考覈呢？

三、 另外，綜合表現裏應該多加入這麼幾條：協調能力、表達能力、學習能力、承受能力。

 

回答：關於第1個問題，如何評價測試需求、測試計劃、測試大綱、測試用例、測試分析報告，我我的以爲這個問題不是一兩句語言能夠簡單描述的問題，它涵蓋了整個測試過程。並且對不一樣的測試領域、測試類型，不一樣的測試的過程當中，又都有不一樣的要求。這個須要具體問題具體分析。  關於第2個問題，這個問題提的很是好！這一種狀況下，就不只僅是從缺陷來衡量，須要綜合評價，我在本文提供的評定參數的多樣性也正是基於這種考慮提出的。