能力、態度、業績——績效考覈三要素

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 「爲何某某常常上班遲到，到季度末考覈還這麼好？」
    「爲何某某常常謾罵下屬，到年終考覈還不錯？」
    「爲何某某的素質不好，他的考評仍是良好？」
    「爲何某某什麼成績都沒有，考評仍是優秀？」

 

    剛進入職場的人呢，常常會和身邊的同事進行比較，看到同崗位，或不一樣領域的同事，他們的一些表現明明沒有本身好，卻可能會拿到好的考覈時，每每會發出一些牢騷。

 

    在溝通的過程當中，我和不少剛剛入職的人分享過考覈績效的三要素：能力、態度、業績。有可能，你只單純的看到別人表現不如你的一方面，而沒有看到別人優秀的一方面。

 

    俗話說：尺有所短寸有所長。人無完人，你的老闆用某我的，確定是揚長避短。因此與其盯着別人的短處不放，還不以下功夫去研究他的長處在哪裏。

 

    能力要素：

 

    有的崗位，對能力要素的權重比較高，甚至很是高。好比最先的CCIE，只要有這個證件，借給小公司，掛一個職位就是多少錢——他甚至不要求你去上班，因此你要是和他們去比較，確定會不平衡。在公司內部，技術專家體系就是偏向於這種，養兵千日用兵一時，平時這撥人會帶帶人，噹噹導師，工做壓力不會特別大，甚至看起來還有些輕鬆。可是關鍵時刻，技術攻堅的時候，還必須仰仗這撥人，因此這個體系更可能是能力做爲考覈權重，固然，還有培養人、技術共享的一些指標。

 

    再好比預研團隊，不少預研類的工做註定是失敗，或者作不到很好的。若是你用結果來考覈，或者用業績來考覈，預研團隊確定會垮——這種燒錢的團隊，只能考覈能力，只能是正向的考覈。

 

    業績要素：

 

    結果論導向的考覈，老闆比較關心你的結果是什麼，至於你我的有沒有高貴的言行，沒有必要關心。這種結果在項目制的研發體系，銷售體系中比較多見。因此不少研發人員每天蓬頭垢面，也沒人管，也沒有什麼職業套裝，衛生檢查之類的標準——只要你保質保量的完成工做就行。

 

    特別是銷售體系，很牛的一些銷售人員還會在會議上衝本身的老闆或者其餘領域的同事摔桌子打板凳罵娘——沒有關係，只要能完成本身的銷售指標，他就是本身體系的英雄。

 

    業績因素是不少公司的重要考覈標準，可是不能是惟一的標準。不然會讓各個體系的人短視，爲了短時間的指標，忽視長期建設工做。甚至在一些取捨上，去犧牲長期建設工做。

 

    態度要素：

 

    態度要素，更多的就是指剛畢業的新人。剛進入職場時，本身的可被替換性較強，本身對職業、業務都是剛剛上手，沒有太多的能力，也沒有太多的業績。

 

    此時，在一個公司立足，更多的是要靠本身的態度要素來決定：

    好比紀律性：是否是有遲到早退、曠工現象。
    好比主動性：本身的工做完成的怎麼樣，是否是能及時反饋問題，能主動獲取知識和答案。
    好比團隊合做性：和同事的關係是否是融洽，認不認同公司的理念，抱怨多很少等。

 

    考覈任何一我的，都是從能力、業績、態度三個維度綜合考慮的。成熟的公司，不會從單一的維度去考覈一我的，只是各自的權重不同。

 

    仍是以一個脾氣暴躁的銷售人員爲例，可能他的業績很好，可是他最多就是一個銷售經理或金牌銷售，不太可能成長爲一個銷售總監——由於他的態度制約了他。

 

    最後，特別是面向剛畢業、剛進入公司的人，對本身有一個清晰的定位，瞭解你的老闆考覈團隊的不一樣維度，而後再去分析你所看不順眼的人，你的老闆，究竟是看重他們什麼？他們的優勢是什麼？本身怎麼去獲取這種好的東西？

 

    固然，面向本身，短時間內，仍是要守住態度這個大比重考覈要素，而後快速積累，提升本身能力、業績方面的考覈比重。