7年大廠經驗Android工程師慘被優化，年齡還不到30歲，居然已找不到工做

7年足以讓你變禿，但變禿不會變強，系統性學習纔會使你更吃香

前一陣子，滴滴鉅虧109億、宣佈裁人2000人的消息在朋友圈刷屏。沒多久，京東又宣佈將末位淘汰10%的員工。不只是各大互聯網公司，通用、福特、拜耳、宜家等超大型外企，也相繼傳出裁人的消息…

經濟寒冬與裁人潮，又來了。

個人一位中學同窗，在某個大公司作Android工程師，從去年年底開始，他所在的業務就一直縮減人員。最近，他也被迫進入「優化名單」，離開了公司。

因爲所在的行業總體形勢很差，他很難找到同類型的工做。無奈之下，只好進入了另外一個行業。可是，在投了幾十份簡歷後，幾乎沒什麼迴音。惟一拿到的offer，開出的薪酬只有他以前的50%。

他徹底想不明白：工做了7年，經驗豐富的本身，出了公司居然找不到合適的工做。

年近30歲，半失業狀態，是一件很是使人恐慌的事情。雖然有積蓄不至於餓死，可是忽然發現本身辛苦多年，攢下的經驗不被社會所須要，還得面對巨大的家庭壓力，擱誰都崩潰。

在裁人潮中，受到最大影響的，每每就是像他同樣的企業「定製化人才」。

當心成爲企業的「定製化人才」

曾經和一位作活動策劃的朋友交流，我問她：「你策劃的這個活動，最終帶來了多少新流量？」

她回答說：「哦，我只負責策劃活動，數據在運營手裏，我不清楚。」她在說這句話的時候理直氣狀，「咱們分工就是這樣的呀！」

像她這樣狀況不是個例，許多人都面臨一樣的問題：在一個行業多年，卻只瞭解本身手頭的工做，對公司其它部分徹底不清楚，隔着一個團隊就好像隔着一個行業。

亞當斯密在《國富論》裏，舉了釦針工廠的例子：1個工人不管如何努力，也沒法在1天生產20枚釦針，但通過18道工序分工後，平均每人天天能夠生產48000枚釦針。這就是專業化分工的高效性。

任何一家公司，老闆都但願提升效率、才能多賺錢，因此必然走向專業化分工。一個工做被切成不少塊，每一個人都專精其中1塊。越大的公司，這種現象越明顯。

可是，這對人才而言是災難性的，由於你將會成爲企業的「定製化人才」。就像是一顆螺絲釘，尺寸和材質只能用在某一個特殊的地方，挪到別處去，根本用不上。

時代變化這麼快，所謂稀缺的技能和工做隨時可能被淘汰，過幾年就再也不被須要。

要想不被定製化，得讓本身成爲一個萬能材料，作成螺絲釘也好，變成錘子也罷，去哪兒都能用。

如何避免成爲「定製化人才」

哈佛商業評論的一項研究指出：對2000家公司調查後發現，比起知識技能來講，公司更看重員工的通用能力。包括：發揮天賦、作出正確決策、分析與解決問題、講故事、快速學習、創新力等等。

超過一半的公司把解決問題能力、合做能力、溝通能力這三點，列爲員工最重要的能力。另外，谷歌、亞馬遜和微軟都強調了通用能力的重要性，包括學習能力、好奇心和創新力等。

無論將來行業被顛覆成什麼樣子，通用能力是任什麼時候代、任何職業都用得上的。只要咱們掌握這些能力，就可以以不變應萬變。若是一份工做只可以給你知識和技能，卻沒法讓你提高通用能力，那麼它極可能會讓你成爲「」定製化人才「。

拿到騰訊、阿里、頭條的offer究竟有多難？ 從我身邊據說的狀況來看，不少人都能經過1、二面，卻很容易死在三四面，緣由就在於此。

或許你已經熟練掌握了各類框架，熱更、HOOK、Kotlin、Fuller玩的同事只能喊6

沒有？既然沒有你還很差好提高一下？

你的技術很強，可是廣度/深度還不夠！

其實，你缺的實際上是差別化、體系化。能夠參考如下腦圖：

固然！僅僅有思惟導圖還不夠，想要得到系統性成長，有2個方法：

1.要麼進入騰訊阿里這樣的大公司，有專門的資深同事帶領成長；

2.要麼就找到一個系統性的課程和導師，由淺入深從代碼、思惟、工具和方法論層面幫助本身搭建成體系

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