創業記：每一個團隊都有各自的工做模式，而不是996

原創： Kevin改變世界的點滴 Kevin改變世界的點滴

昨天

你們好，我是Kevin。這是2019的第42篇原創

最近刷朋友圈的話題：工做996.icu，還有來自劉強東、馬雲等對996的動態與微博，都在表示：在互聯網公司若是不996，人生就缺乏了奮鬥。但今天在我看來，要知道奮鬥的前提是咱們要有一個共同的目標，你可以確定多少員工給你有同樣的目標呢？

若是隻是天天反覆的工做獲得一份相同的月收入，你很難讓公司員工服本身：我如今須要奮鬥，因此應該接受996。

從工做帶領團隊到如今創業運營着一個小的創業公司，互聯網公司996並非錯，錯的是自己把996體制化、工做化。

互聯網的發版本形成的996

你有沒有經歷過這樣的事情，在夜深人靜的時候打算準備上新版本。爲了減小影響用戶的使用體驗，上線更好的測試版本。

尤爲是移動端的新版本還須要用戶安裝新的sdk，先不說安裝率。首先要知道新版本會帶來多少的新增加、留存提高、轉化能有多大的變化，所以須要更新多個版本的發版AB測試。

版本有小版本、也有大版本。小版本每週一版本、大版本每月一次版本，快、風口是互聯網團隊必需要抓住的機會。

一是怕競爭對手遇上，二是怕錯過期機。

因此996在互聯網團隊會呈現出階段性週期，由於版本的不穩定性甚至是發版本由於BUG太多致使延期發版，團隊爲的儘量抓住上面2點：超過對手、抓住時機。

用戶暴增的996，痛並快樂着

還有一種996，是痛並快樂着。當用戶瘋狂的增加，涌入到產品中，產品甚至出現了高併發的狀況。

自己日常沒有發現的BUG或不出現的問題，忽然一大堆冒出來。爲了減小用戶吐槽、挽救用戶，不得不立刻投入在修復、迭代工做。

這樣的工做越快越好，必定不能雙休後才能去解決。由於這就是錢、這就是企業的生命，流失的用戶去了競對、甚至再也回不來，對於互聯網公司來講就是一個不小的損失或毀滅性災難。

拉一個新用戶的成本比留住老用戶的成本高3倍，你是願意留住老用戶仍是拉新呢？

這樣的加班到996，是快樂的。至少不用擔憂裁人、工做飯碗的事情，還能夠幻想一下升職加薪、期權分利等。由於每個互聯網公司均可能在快速用戶涌入後在資本的推進下融資上市。做爲企業員工之一，是有可能會成爲下一個百萬、千萬富翁，這就是互聯網企業帶來的機會。

作不完工做的996

這樣的狀況就相對來講是常態了。天天的工做量過於飽和或則是團隊的工做氛圍，你下班早於9點，就成了上級眼中的異類。

我記得曾經有個產品朋友在我面前吐槽：「下班時間點，沒什麼工做須要作了，可是我感受團隊的氛圍讓我仍是被迫呆在8點才好意思走",我問他爲何？

獲得的理由有許多：

有的人是爲了試用期轉正、有的是爲了績效獎金、有的人爲了守住飯碗，理由千千萬萬，但本質是工做真的作不完嗎？

塑造一個健康的團隊，首先要從工做氛圍創建。做爲一個創業公司的帶頭人，我認爲若是本身不能以身做則，就不要要求團隊成員甚至是員工去作「本身都作不到的工做"

讓團隊成爲當家作主

一個團隊要想都能接受和愛上996，最好方式是讓員工獲得家的歸屬。就像騰訊給員工在18週年慶上每人200股同樣，團隊搭建之初的股權分配到公司運營後的股權激勵。你是否有考慮後員工的長久發展，仍是但願讓員工只是把他當作一份工做而已？

996並不可怕，可怕的是996背後只有icu的出路。

讓員工看到996的背後通往的是幸福、是財富，這樣的996我相信不會有人吐槽以及產生現在熱門的黑名單企業帖。

結果導向

結果導向在許多企業中都是要求遵循的，但實際上這樣操做的卻少之又少。緣由是結果的好與壞，與員工的獎勵與懲罰關聯不上。

如今最熟悉的是OKR績效管理方式，從公司到部門再到我的。讓以我的之力塑造公司的結果。而結果達成並不須要996的制度，反而是靈活的工做和無壓力的態度。完不成目標的員工天然壓力會有，可是可以完成的員工天然就會早下班早回家。

尤爲是在創業團隊，一味強調工做時間、工做強度，而不是結果導向的團隊是走不長遠的。

好啦,今天的原創就在這裏。我會天天更新1篇在這裏~

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