創業團隊質量保障工做的思路整理

入職一年多，記錄工做整理思路。

 

2016年Q2

4月入職，花一週時間把業務和團隊狀況大體摸排一遍，研發團隊總體狀況和預想差很少，能支撐常規業務發展，基礎建設薄弱，人才儲備匱乏。

測試團隊一貧如洗，界面測試爲主，少許接口測試，少許性能測試，兼任配管，有引入基本的自動化腳本框架，缺工具、缺平臺，連缺陷都無記錄其餘的更不用說了。

生產事故頻發，故障拿的手軟，無任何質量控制策略和標準，各類技術手段缺失。

老闆急於改變現狀，兩個要求，質量提高，效率提高。

質量提高具體指標沒有，本身定，但要讓人感受有明顯突破，果真沒有指標的指標纔是最難辦的。

效率提高指標有，開發測試周期比2/1。

老闆給了較大空間，只要能搞定，要人給人要錢給錢，謝謝老闆。

HC一開始作的40人，老闆直接否認，太少多招點，後續漫長的招聘工做中終於體會到二線城市尤爲像武漢這種地域招互聯網中高端人才是有多難，一言難盡不細表。

有了目標開始幹活，解決問題爲己任。

首先抓線上故障+線下缺陷，QA職業特點。生產環境質量基線必須創建，以4個指標爲中心，全部資源向基線保障傾斜。線下缺陷統計分析必需要有，創建線上故障與線下缺陷的對照模型，預判研發過程質量與產品上線質量的傳遞關係，說白了就是評估在採用測試兜底模式下整個研發團隊可能會遺漏多少問題到線上。

其次建團隊+作規劃，HC60人，專家招不到就找大量資深，一線城市迴流人員是首選。制定整個業務+團隊的發展計劃，畫藍圖搭架子，挨個肯定全部技術領域的解決方案，挖坑種蘿蔔，把人一個個往裏填。

準備工做作好了開始執行，執行過程無力吐槽，僅溝通方式就調整屢次，徹底不在一個頻道，這也算是初創團隊的特色之一。

文武之道一張一弛，工做之餘開展腐敗活動，要說武漢的小龍蝦那是正宗多了。

Q2總體看，熟悉狀況，抓人、事重點，建方案，啓動執行。

 

2016Q3

一般狀況下三個月就要有階段性成果，大多數老闆的耐性不高。

拿結果比較有效的方式？績效管理，改良已有績效考覈框架，加強結果導向，大力推動。

測試設計能力提高，這塊到如今還有瓶頸。

引入多樣化測試手段，在造輪子能力缺失的狀況下采用拿來主義。

新人成長緩慢，團隊高速擴張的狀況下吸納了部分不合適人員，一時半會難以調整。

創建技術支持團隊，專職跟進線上問題。

自動化迴歸，我對這塊的見解一直沒變過，當前階段必須硬着頭皮上。

武漢薪資體系相較北上廣深差了好幾檔，在團隊裏只能多畫餅，但面對生存問題擺在第一位的人來講，做用不大。

快速創建內部影響力，與各部門互惠互利，多想多作不怕錯，不少工做須要多部門協同才能拿到結果。

Q3總體看，執行爲主，有階段性成果，能獲得上下認同。

 

2016Q4

測試發展方向宣貫，以私有云測試服務構建爲主體，對內由人力輸出轉變爲能力輸出，全棧工程師，全民測試，全過程質量保障，直至消滅專職QA。如今看來當時提出的過早，團隊一臉懵逼。

啓動各項測試平臺建設籌備工做，業務壓力大也要作，儘早進入良性循環，高速運行時換輪子甚至換髮動機，數數一共15個。

引入PTM，開展基於風險測試，調整組織結構，引入衆測，創建培訓體系，改善研發過程。

制定測試設計標準，制定各項模板，梳理全站業務創建拓撲，構建基線庫，啓動測試建模。

啓動性能巡檢，投入大量專職人力進行自動化腳本開發。

單測、靜態掃描推動，收效甚微。

11月下旬起，各類線上故障頻發，嚴重故障時有發生，爲應對，採用更重的研發流程，更合理的調配研發資源，2017年1月上旬終於獲得遏制。究其根本，整個研發團隊的工做狀態集體下滑，下滑緣由很少說。

Q4總體看，本想拿更多結果，多是心太急的緣故，欲速則不達。

 

2017Q1

整年總結、考覈，春節前各項工做安排，2017年規劃，年會。

少許平臺一期建設完成，上線，技術支持工做落地，質量分析體系初具規模。

團隊文化定義，推廣難。

業務支撐、平臺建設、人員發展三大核心工做肯定。

組織結構再次調整，啓動輪崗。

招聘從嚴，淘汰從速。

年度加薪調整，啓動晉升，年終獎超出大多數人指望，老闆不小氣。

春假，最後一天發燒40度，十年未有。

 

2017Q2

業務線劃分，組織結構頻繁調整，各項政策調整。

平臺建設速度緩慢，各項能力提高緩慢。

人心浮動，人員分佈不合理，內耗加大。

質量下滑，遏制手段效果差。

Q2未完，持續跟進。

 

總結

成本控制，即便老闆給予較多操做空間，但必定要注意成本，預算意識必需要有。

開始更多靠本身拍方向、定方案，將來必定要讓更多人蔘與，要賦權。

耐心，羅馬不是一天建成，頂住公司壓力給團隊更多成長空間，同時要不斷輸出業績讓老闆看見成長，該刷的存在感必定要刷。

技術積累、能力提高，短時間見效更多靠外招，內培週期太長且部分人員不值得培養。

情緒控制，要明白真那麼牛逼的人早跑了，一分錢一分貨，高性價比是扯淡。自吹自擂下，像我這種公司算撿到寶，純憑運氣。

成就感有但很少，自我驅動要注意時時調節，本身找新刺激點。

專職QA團隊人員規模應是梯形發展趨勢，急劇上升，平穩，緩慢降低。勿操之過急，整個研發團隊成熟度不夠無法玩。由勞動密集型到技術密集型的轉變非一日之功，但觀點應不斷傳播，改造思想。早十年我就提過互聯網專職QA越少越好的觀點，將來QA工做人人可作，十年間有很多實踐，消滅過專職QA團隊，如今行業大趨勢無一不證實此觀點，一味堆人毫無出路。行業不一樣做法不一樣，航天航空對缺陷密度的追求非互聯網可比，零缺陷至今還是大型製造業的重要目標。但願在現有團隊能經歷一次完整的生命週期。

找機會要轉業務，QA職業天花板很是明顯。上家公司最後兩年本已經開始轉，如今算是走回頭路。

人的價值靠何體現？怎樣也繞不開名利二字，俗就俗吧。除此以外，但願活的痛快點。

人多少要有點賭性，賭的就是將來。